9. KẾT CẤU LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU
1.3.1. Sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1.1. Bố trí nhân lực
Là việc xác định vị trí làm việc của từng người lao động cụ thể đã được tuyển dụng. Việc bố trí nguồn nhân lực gắn chặt với hoạt động xây dựng kế hoạch và tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.3.1.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện theo trình tự các bước sau: Xác định các yêu cầu cần đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Huấn luyện kỹ năng đánh giá; Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá; Thực hiện đánh giá và thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên.
Mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ. Đồng thời đánh giá kết quả công việc là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực vì kết quả đánh giá công việc sẽ cung cấp cho bộ máy quản trị những dữ liệu chính xác và đáng tin cậy làm cơ sở ra các quyết định liên quan đến việc phát triển, trả lương, lập kế hoạch và xác định tính xác đáng của các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.3.2. Kích thích qua hệ thống lương, thưởng và phúc lợi
Nhìn chung, tiền lương có thể sử dụng kích thích nhân viên qua 3 cấp độ: - Kích thích cá nhân: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo giờ, tiền hoa hồng…
- Kích thích dựa vào nhóm, tiền lương sẽ được trả cho nhóm dựa vào kết quả cuối cùng của nhóm, để kích thích nhân viên trong nhóm làm việc tích cực thường căn cứ vào các yếu tố: trình độ nhân viên, ngày công làm việc, mức độ tham gia tích cực.
- Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp gồm 2 loại: năng suất và hiệu quả để gắn liền lợi ích của nhân viên và công ty.
Tiền lương cơ bản: được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các
trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian (ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích. Lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức
tạp của công việc; điều kiện làm việc; trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường.
Phụ cấp lương: là tiền công lao động ngoài lương cơ bản, bù đắp thêm cho
người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…..Một số phụ cấp khác: di chuyển, đi đường, xăng, điện thoại, nhà trọ, chuyên cần…Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dựng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng rất nhiều loại, tuy nhiên trong thực tế các doanh nghiệp thường áp dụng 1 hoặc tất cả các loại sau: thưởng do đạt năng suất, thưởng do tiết kiệm được chi phí, thưởng do sáng kiến kỹ thuật, thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng do tìm được được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng, thưởng do đảm bảo ngày công, thưởng do làm tăng lợi ích và uy tính của doanh nghiệp.
Phúc lợi: các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng, phụ
thuộc vào các yêu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và hoàn cảnh cụ thể từng doanh nghiệp. Mỗi người lao động đều được hưởng các phúc lợi: BHXH, BHYT, BHTN, hưu trí, phép năm, lễ, ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ, trợ cấp con đông, hoàn cảnh khó khăn, quà sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, khám sức khỏe cho người lao động…
1.3.3. Quan hệ lao động
Khái niệm: Quan hệ lao động là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối
quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan đến lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động: Là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể: là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động về các điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển.
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai; hay nói cách khác là để đáp ứng yêu cầu công việc, sự tồn tại và phát triển tổ chức cũng như nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo.
1.4.2. Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động
Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tích lũy kỹ năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi trường.
Công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao hơn; người lao động phải được bồi dưỡng các kiến thức mới để phù hợp với các đòi hỏi mới của công việc. Môi trường kinh doanh và môi trường lao động thường xuyên thay đổi, cách thức giao tiếp và giải quyết công việc cũng thay đổi theo; đòi hỏi người lao động phải đổi mới kiến thức phù hợp. Vì thế, đào tạo bồi dưỡng kiến thức là việc làm tất yếu.
Ngày nay, khi mà nền kinh tế hội nhập thế giới biến động rất mạnh thì nhu cầu học tập để cập nhật và nâng cao kiến thức nghề nghiệp ngày càng lớn. Vì vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cần thực hiện rất thường xuyên. Mặt khác, đào tạo và bồi dưỡng để người lao động luôn “tài’’, “tinh thông’’ nghề nghiệp lại là vũ khí chiến lược của nhiều đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, mặc dù chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng bổ sung kiến thức ngày càng cao song nếu không chịu bỏ ra chi phí này, thiệt hại của doanh nghiệp là rất lớn và gây ra hậu quả lâu dài. Doanh nghiệp cần nhận thức đúng vai trò của công tác này để tổ chức phù hợp.
1.4.3. Định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
- Giúp nhân viên phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn.
- Giúp lãnh đạo doanh nghiệp:
+ Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối doanh nghiệp cần tuyển người chưa qua đào tạo.
+ Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỉ lệ nghỉ việc, động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
+ Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
1.4.4. Phát triển nguồn lực
Khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có bản chất là nâng cao
chất lượng của đôi ngũ những người lao động. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là làm cho mỗi người lao động trong doanh nghiệp ngày càng tinh thông nghề nghiệp hơn; đảm nhiệm được những công việc hoặc hoạt động ở cương vị cao hơn, có trọng trách lớn hơn. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực còn phải ngày càng hoàn thiện nhân cách và nâng cao phẩm giá mỗi người lao động hơn.
Với bản chất đó, phát triển nguồn nhân lực phải bao hàm toàn bộ các hoạt động tạo ra và đảm bảo môi trường làm việc tốt hơn cho mọi người lao động. Đó là hoạt động rất đa dạng song tập trung chủ yếu vào các nội dung sau đây:
- Đào tạo lại và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động
- Bố trí công việc thích hợp theo hướng tăng kỹ năng và khả năng làm việc của từng người lao động
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện với nhân viên.
Phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động, biến họ thành những thành viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho Doanh nghiệp.
Phát triển không chỉ gắn với đào tạo mà còn cả sự nghiệp của bản thân người lao động và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Theo quan điểm truyền thống, doanh nghiệp phát triển đội ngũ lao động của mình chủ yếu bằng phương pháp kinh nghiệm, thông qua làm việc thực tế. Vì vậy, người lao động được phát triển từ vị trí thấp nhất. Sau một thời gian làm việc, khi mà họ đã tích lũy được kinh nghiệm và có thành tích, họ thường “được hưởng” bằng vị trí làm việc cao hơn. Nếu vị trí cao hơn đó cần có kiến thức mới hoặc cao hơn, doanh nghiệp sẽ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng hình thức thích hợp. Cách làm này rất kém hiệu quả, dẫn đến đội ngũ cán bộ quản trị có độ tuổi cao, kém năng động, kiến thức bất cập nên gây ra những hậu quả rất lâu dài cho doanh nghiệp.
Chẳng hạn, để được đề bạt vào chức vụ giám đốc theo phương pháp truyền thống ứng viên phải trải qua các chức danh quản trị ở các cấp thấp hơn. Quá trình làm việc ở các chức danh thấp (từ cấp cơ sở đến trung gian và cao cấp) là quá trình ứng viên tập hợp và hun đúc các phẩm chất, kỷ năng, nghệ thuật cần thiết. Đến khi họ được phát hiện, xếp vào loại ứng viên, có khả năng trở thành giám đốc thì cũng là lúc họ chuẩn bị được cân nhắc vào vị trí này. Cách làm này mang tính tự phát, thời gian để một người có thể trở thành ứng viên giám đốc quá dài mà họ có thể có kinh nghiệm làm việc song chắc chắn thiếu (dù được đào tạo, bồi dưỡng) các kỹ năng hiện đại cần thiết cho một giám đốc. Đó là chưa kể, họ có thể đã được “thưởng” bằng chức danh nhiều lần trước đó nên khả năng thực của họ chưa chắc đã có.
Quan điểm hiện đại phân biệt rõ ràng giữa “thưởng” và phát triển. Người lao động không thể được thưởng bằng vị trí công tác cao hơn. Mỗi người chỉ có thể làm việc phù hợp với năng lực của họ. Theo quan điểm này, việc phát triển “tiềm năng” phát triển của từng người và nhân cách của họ chủ động đào tạo, bồi dưỡng kiến thức phù hợp với vị trí mà họ có thể đảm nhiệm trong tương lai được chú trọng đúng mức.
Theo phương pháp hiện đại thì chẳng hạn cũng với chức danh giám đốc, dựa vào các báo cáo nhân lực của bộ phận chuyên môn và các kênh thông tin có liên quan, các nhà quản trị đứng đầu doanh nghiệp luôn chú ý tìm kiếm và phát hiện những người có “tố chất” có thể đảm đương cương vị giám đốc trong tương lai, sàng lọc, đánh giá và kiểm tra rất chặt chẽ theo các tiêu chuẩn phù hợp với tương lai. Sau khi đã tuyển chọn được ứng viên có đủ tư chất làm giám đốc sẽ tổ chức đào tạo ngay từ khi họ còn rất trẻ ở các hình thức thích hợp để họ có đủ kiến thức hiện đại, đón đầu tương lai và bổ nhiệm khi họ có đủ điều kiện cần thiết. Cách này luôn chọn vào đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đúng nhân tài nên đem lại hiệu quả thiết thực, sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
1.4.5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện
Là môi trường mà ở đó mọi người lao động đều cảm thấy được thỏa mãn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình. Bao gồm môi trường xã hội và môi trường kỹ thuật. Bên cạnh đó nhà quản trị cần có kiến thức xây dựng môi trường làm việc hợp tác sáng tạo, dân chủ và minh bạch hóa thông tin; xây dựng văn hóa doanh nghiệp và văn hóa nhóm mà mỗi người đều sống vì mọi người và mọi người vì một người.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực là việc tuyển dụng lao động, sử dụng lao động và phát triển đội ngũ lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực thường là xu thế cạnh tranh ngày càng mang tính khu vực hóa; xu hướng đa dạng hóa đội ngũ lao động; xu hướng thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng và xu hướng phát triển văn hóa xã hôi. Nhiệm vụ của tuyển chọn nhân lực là đảm bảo tuyển dụng đúng người phù hợp với yêu cầu công việc.
Muốn vậy, cần nắm chắc qui trình tuyển chọn và thực hiện các kỹ năng cần thiết trong quy trình đó.
Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất và tinh thần cho người lao động. Do các đặc điểm đã phân tích mà tạo động lực cho người lao động luôn đóng vai trò cực kì quan trọng đối với toàn bộ hoạt động quản trị doanh nghiệp.
Công tác thù lao lao động phải được xây dựng theo nguyên tắc phân phối theo lao động, kết hợp theo nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác và nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh.
Đào tạo bồi dưỡng và phát triển đóng vai trò rất quan trọng đối với việc sử dụng và phát triển đội ngũ lao động. Liên tục đào tạo, bồ dưỡng, cập nhật kiến thức là yêu cầu tất yếu ngày nay. Điều quan trọng là doanh nghiệp nhận thức được và làm đúng điều này.
Cần có quan điểm phát triển hiện đại, không tuần tự “thưởng’’ chức danh để họ làm việc ở vị trí cao hơn mà phát hiện và đào tạo đúng với khả năng “tố chất’’ của họ. Chương 1 là cở sở nền tảng quan trọng để giúp cho học viên nghiên cứu có hiệu