9. KẾT CẤU LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU
1.4.4. Phát triển nguồn lực:
Khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có bản chất là nâng cao
chất lượng của đôi ngũ những người lao động. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là làm cho mỗi người lao động trong doanh nghiệp ngày càng tinh thông nghề nghiệp hơn; đảm nhiệm được những công việc hoặc hoạt động ở cương vị cao hơn, có trọng trách lớn hơn. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực còn phải ngày càng hoàn thiện nhân cách và nâng cao phẩm giá mỗi người lao động hơn.
Với bản chất đó, phát triển nguồn nhân lực phải bao hàm toàn bộ các hoạt động tạo ra và đảm bảo môi trường làm việc tốt hơn cho mọi người lao động. Đó là hoạt động rất đa dạng song tập trung chủ yếu vào các nội dung sau đây:
- Đào tạo lại và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động
- Bố trí công việc thích hợp theo hướng tăng kỹ năng và khả năng làm việc của từng người lao động
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện với nhân viên.
Phát triển nguồn nhân lực
Là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động, biến họ thành những thành viên có giá trị ngày càng lớn hơn cho Doanh nghiệp.
Phát triển không chỉ gắn với đào tạo mà còn cả sự nghiệp của bản thân người lao động và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Theo quan điểm truyền thống, doanh nghiệp phát triển đội ngũ lao động của mình chủ yếu bằng phương pháp kinh nghiệm, thông qua làm việc thực tế. Vì vậy, người lao động được phát triển từ vị trí thấp nhất. Sau một thời gian làm việc, khi mà họ đã tích lũy được kinh nghiệm và có thành tích, họ thường “được hưởng” bằng vị trí làm việc cao hơn. Nếu vị trí cao hơn đó cần có kiến thức mới hoặc cao hơn, doanh nghiệp sẽ tổ chức đào tạo, bồi dưỡng bằng hình thức thích hợp. Cách làm này rất kém hiệu quả, dẫn đến đội ngũ cán bộ quản trị có độ tuổi cao, kém năng động, kiến thức bất cập nên gây ra những hậu quả rất lâu dài cho doanh nghiệp.
Chẳng hạn, để được đề bạt vào chức vụ giám đốc theo phương pháp truyền thống ứng viên phải trải qua các chức danh quản trị ở các cấp thấp hơn. Quá trình làm việc ở các chức danh thấp (từ cấp cơ sở đến trung gian và cao cấp) là quá trình ứng viên tập hợp và hun đúc các phẩm chất, kỷ năng, nghệ thuật cần thiết. Đến khi họ được phát hiện, xếp vào loại ứng viên, có khả năng trở thành giám đốc thì cũng là lúc họ chuẩn bị được cân nhắc vào vị trí này. Cách làm này mang tính tự phát, thời gian để một người có thể trở thành ứng viên giám đốc quá dài mà họ có thể có kinh nghiệm làm việc song chắc chắn thiếu (dù được đào tạo, bồi dưỡng) các kỹ năng hiện đại cần thiết cho một giám đốc. Đó là chưa kể, họ có thể đã được “thưởng” bằng chức danh nhiều lần trước đó nên khả năng thực của họ chưa chắc đã có.
Quan điểm hiện đại phân biệt rõ ràng giữa “thưởng” và phát triển. Người lao động không thể được thưởng bằng vị trí công tác cao hơn. Mỗi người chỉ có thể làm việc phù hợp với năng lực của họ. Theo quan điểm này, việc phát triển “tiềm năng” phát triển của từng người và nhân cách của họ chủ động đào tạo, bồi dưỡng kiến thức phù hợp với vị trí mà họ có thể đảm nhiệm trong tương lai được chú trọng đúng mức.
Theo phương pháp hiện đại thì chẳng hạn cũng với chức danh giám đốc, dựa vào các báo cáo nhân lực của bộ phận chuyên môn và các kênh thông tin có liên quan, các nhà quản trị đứng đầu doanh nghiệp luôn chú ý tìm kiếm và phát hiện những người có “tố chất” có thể đảm đương cương vị giám đốc trong tương lai, sàng lọc, đánh giá và kiểm tra rất chặt chẽ theo các tiêu chuẩn phù hợp với tương lai. Sau khi đã tuyển chọn được ứng viên có đủ tư chất làm giám đốc sẽ tổ chức đào tạo ngay từ khi họ còn rất trẻ ở các hình thức thích hợp để họ có đủ kiến thức hiện đại, đón đầu tương lai và bổ nhiệm khi họ có đủ điều kiện cần thiết. Cách này luôn chọn vào đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đúng nhân tài nên đem lại hiệu quả thiết thực, sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.