9. KẾT CẤU LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU
2.3.2.Tồn tại và nguyên nhân
Từ phân tích về thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty có thể thấy được một số tồn tại như sau:
Công tác tuyển dụng, quy hoạch nguồn nhân lực còn bất cập. Công tác tuyển
không tuân theo đúng quy trình, ảnh hưởng bởi mối quan hệ hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Thêm vào đó, việc đề bạt nhân viên tiềm năng còn nặng về cảm tính nên chưa đạt sự thống nhất giữa các cấp quản lý. Việc nhận dạng năng lực nhân viên chưa được coi trọng, còn nhiều điểm khiến nhân sự cảm thấy không minh bạch, chưa khai thác hết tất cả các nguồn lực tuyển dụng đang có hiện nay.
Công ty chưa thực hiện phân tích công việc một cách chi tiết. Điều này ảnh
hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc của người lao động và công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty vì trong quá trình tuyển dụng, người làm công tác tuyển dụng và ứng viên sẽ không có cái nhìn chính xác nhất về công việc, đôi khi ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn khi làm việc, nhất là nhân viên mới (không nắm được những việc mình cần làm, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đến đâu, những tiêu chuẩn cần có để đáp ứng công việc và những yêu cầu khi thực hiện công việc). Điều này đã khiến nhiều nhân viên lúng túng khi làm việc, khó định hướng phấn đấu cho bản thân, hiệu quả công việc bị ảnh hưởng.
Sắp xếp bố trí lao động còn nhiều bất hợp lý: Kết quả khảo sát cho thấy 5%
nhận thấy không phù hợp, cần có sự thay đổi. Vì vậy, cần được sớm giải quyết.
Cần quan tâm đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động:
Cách trả lương như hiện tại chủ yếu dựa vào quy định đã có sẵn, không có sự sáng tạo, đổi mới. Bên cạnh đó, cách trả lương và mức tiền lương của Công ty không có sự khác biệt, nổi trội thậm chí thấp hơn so với các Công ty khác cùng ngành, theo khảo sát có 18% người lao động không thỏa mãn đối với thu nhập và các phúc lợi, 24% muốn chuyển sang công ty khác vì tìm được công việc có mức thu nhập cao hơn. Vì vậy, tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, giá trị phúc lợi vật chất mà người lao động nhận được thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với người lao động, khiến họ cảm thấy mình được quan tâm mình cũng là một phần quan trọng của Công ty, khi đó họ sẽ cống hiến nhiều hơn để đáp lại sự quan tâm.
Cần quan tâm hơn nữa các chính sách đãi ngộ, khích lệ tinh thần người lao động: Không ngừng khuyến khích người lao động làm việc và giữ chân lao động
giỏi. Kết hợp hài hòa các chính sách thăng tiến; cơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; chia sẻ mà Công ty đã xây dựng được trong lòng người lao động trong suốt thời gian qua.
Do giới hạn về nguồn kinh phí nên đầu tư cho các hoạt động đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về
các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài, thiếu chính sách hiệu quả trong việc thu hút người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cao. Ngoài ra, công tác quy hoạch nguồn nhân lực chưa thống nhất tiêu chí đánh giá cho mỗi chức danh đề bạt, việc đề bạt còn cảm tính chưa đạt được sự đồng thuận cao trong Công ty. Công tác chăm lo sức khỏe, nâng cao thể lực cho người lao động cần được phát huy mạnh hơn nữa.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua quá trình nghiên cứu tại chương 2 học viên đã rút ra được một số nội dung cần quan tâm để đưa ra giải pháp cụ thể tại chương III cụ thể như sau:
Thực tế chỉ ra rằng người lao động trình độ và năng lực quản lý nhân sự rất bất cập, hiểu biết về nhân sự, về hành chính còn hạn chế, kỹ năng thực thi công vệc cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý nhân sự còn nhiều lúng túng. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức công việc còn hạn chế. Phong cách làm việc của nhiều nhân viên đổi mới chưa bắt kịp với nhu cầu thực tế tại công ty. Đó chính là một trong những trở ngại lớn nhất đối với công cuộc cải cách nhân sự, làm cho bộ máy công ty hoạt động hiệu quả.
Cơ cấu đội ngũ nhân viên hiện nay chưa cân đối, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài. Công tác quy hoạch chưa được quan tâm đúng mức đã dẫn đến tình trạng hẫng hụt các thế hệ nhân viên trong công ty. Công ty thiếu đội ngũ nhân viên nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao.
Qua đó cho thấy thực trạng về năng lực của đội ngũ nhân viên trong công ty hiện nay đang làm cho nền kinh tế còn nhiều hạn chế đến sự phát triển. Bên cạnh đó, sự hạn chế của công tác quản lý nhân sự thời gian qua đã gây ra những hệ lụy của công ty. Chính cách thức quản lý nhân sự còn hạn chế .Trình độ chuyên môn của nhân viên ở Công ty được bố trí chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ đã dẫn đến tình trạng lãng phí nhân lực không đáng có. Do đó, cần xem xét việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty, để có những giải pháp hiệu quả, phù hợp theo đặc điểm của công ty và theo từng giai đoạn để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại công ty.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY