6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế
- Số lượng CBCC cấp huyện có yêu cầu cần phải được đào tạo lớn, trong khi cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hạn chế, thời gian thực hiện ngắn. Hơn nữa, CBCC cấp huyện có sự biến động thường xuyên. Mặc dù đã được xác định theo vị trí công việc - cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn, trong đó công chức chuyên môn được xác định là làm việc ổn định, lâu dài, nhưng trên thực tế qua mỗi nhiệm kỳ việc điều động luân chuyển từ công chức chuyên môn sang đảm nhiệm các chức danh cán bộ chuyên trách vẫn diễn ra khá phổ biến.
quá trình đào tạo phải kéo dài mới có thể đáp ứng được yêu cầu về bằng cấp, trình độ. Trong khi đó, CBCC cấp huyện biến động theo nhiệm kỳ và bổ sung mới liên tục, nên để đào tạo đạt quy chuẩn là rất khó khăn, lâu dài.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện chậm được đổi mới. Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ở địa phương còn mang tính hình thức, nhất là những huyện mới hợp nhất. Việc đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp huyện còn hạn chế.
- Chế độ, chính sách cho hoạt động đào tạo CBCC cấp huyện chưa thật hợp lý. Các cơ sở đào tạo thực hiện quá trình đào tạo trên cơ sở cái mình có nhiều hơn là căn cứ vào yêu cầu của người học. Chương trình, tài liệu đào tạo, có nhiều trùng lặp, nặng về lý thuyết, thiếu sự cập nhật, không đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn. Chính vì vậy mà số lượt đào tạo không nhỏ nhưng hiệu quả, chất lượng đào tạo không cao, trình độ CBCC cấp huyện còn nhiều hạn chế.
- Nhận thức về công tác đào tạo đối với CBCC cấp huyện của cấp ủy và cơ
quan quản lý ở nhiều địa phương và nhận thức về trách nhiệm, trong việc học tập, nâng cao trình độ của nhiều CBCC cấp huyện chưa đúng. Nhiều CBCC cấp huyện tham gia học tập không phải để hướng tới việc thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, công việc được giao mà chủ yếu là để có bằng cấp đủ điều kiện cho việc nâng lương, chuyển ngạch. Vì vậy trong quá trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng không thực sự tích cực học tập, nên bằng cấp nhiều nhưng kiến thức, năng lực thực tế không có sự tăng lên tương ứng.
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quát về cơ quan hành chính Ủy ban nhân dân huyện Thăng Bình từ lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, cũng như đặc điểm nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xây dựng định hướng đào tạo cho phù hợp. Ngoài ra để xây dựng giải pháp có tính thực tiễn , tác giả đã phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình theo nội dung đào tạo đã trình bày trong chương 2 từ đó rút ra những ưu và nhược điểm của công tác này.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM
Sau gần 30 năm đổi mới, kinh tế - văn hoá - huyện hội ở huyện Thăng Bình đang phát triển mạnh cả bề rộng và chiều sâu. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mở rộng. Thực tiễn đang đặt ra những vấn đề mới đòi hỏi công tác đào tạo CBCC nói chung và đào tạo CBCC cấp huyện nói riêng phải được đổi mới mạnh mẽ cả về chương trình, nội dung, phương pháp.
Với phương châm chất lượng - thiết thực - hiệu quả, giai đoạn 2011 – 2020 và các năm tiếp theo, đổi mới đào tạo CBCC phải hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC "Văn minh - Thanh lịch - Hiện đại", có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, huyện hội của huyện Thăng Bình