6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3. KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT
3.3.1. Kiến nghị Chính phủ
Cần sớm ban hành các văn bản quy định, hướng dẫn tiêu chuẩn cụ thể với từng chức danh, vị trí việc làm của cán bộ, công chức.
được Chính phủ ban hành, chỉ đạo các Bộ, ban ngành liên quan hướng dẫn thực hiện.
Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại trong cơ quan Quản lý Nhà nước cấp huyện.
Ban hành thêm những chính sách thực hiện chế độ đãi ngộ cho Giảng viên.
3.3.2. Kiến nghị tỉnh Quảng Nam
Tỉnh ủy, Hội đồng Nhân dân, Ủy ban Nhân dân tỉnh ban hành các chính sách thu hút nhân tài, nhất là sinh viên tốt nghiệp đạt loại giỏi, thạc sỹ, tiến sỹ đưa về công tác tại các UBND huyện trên địa bàn.
Xây dựng Trung tâm nghiên cứu đào tạo cán bộ chất lượng cao. Xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý trong công tác đào tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, hợp lý về cơ cấu nhằm đáp ứng được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho các ngành, lĩnh vực trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, hội nhaập Quốc tế.
Kịp thời bổ sung văn bản quy định về chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Quảng Nam để được cử đi học cho phù hợp với yêu cầu thực tế hiện nay.
Cử cán bộ lãnh đạo cấp huyện đi đào tạo, tham quan nghiên cứu mô hình phát triển kinh tế ở các nước phjats triển: Mỹ, Nhật, Singapore, Hàn Quốc,… Có hoạch định xây dựng các đề án nhằm vận dụng vào điều kiện cụ thể của huyện.
Sở Tài chính hằng năm có Kế hoạch phân bổ tiêu chuẩn ngân sách hợp lý để thực hiện tốt chính sách đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản lý Nhà nước.
3.3.3. Kiến nghị Ủy ban Nhân dân huyện
Bố trí, sắp xếp nhiệm vụ phù hợp với khả năng trình độ, năng lực sở trường của cán bộ, công chức, viên chức sau khi được đào tạo. Ủy ban nhân dân huyện cần tạo động lực để cho cán bộ, công chức, viên chức trở nên hưng phấn, hăng hái trong công việc, có ý thực hoàn thiện mình hơn. Áp dụng các hình thức tăng cường công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức.
phát huy tích cực đến tinh thần tư duy, sáng tạo của cán bộ, công chức, viên chức. bên cạnh đó, cần tạo môi trường làm việc vui vẻ, đoàn kết, giúp đỡ nhau. Cán bộ quản lý phải quan tâm, coi trọng đến nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho cấp dưới. Theo dõi, chỉ đạo, nắm bắt, động viên cán bộ, công chức, viên chức kịp thời. Vì vậy, Ủy ban Nhân dân huyện cần đầu tư trang thiết bị kỹ thuật mới, hiện đại, đảm bảo tính ổn định và đạt hiệu quả cao nhất cho học viên khi được đào tạo.
Cử cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo đi học tại lớp nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ về quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt về đào tạo nguồn nhân lực tại các trường, trung tâm có uy tín về đào tạo chuyên nganh quản trị nhân lực như: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Lao động Xã hội,…
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Chương 3 chủ yếu phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình.
Các giải pháp cần chú trọng đó là đổi mới quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo; mục tiêu đào tạo; hoàn thiện nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo; lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, đội ngũ giảng viên, hệ thống cơ sở vật chất cũng như phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, đặc biệt là những kỹ năng, kiến thức và thái độ của học viên mức độ áp dụng vào công việc sau khi được đào tạo.
KẾT LUẬN
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những chiến lược quan trọng của các tổ chức. Thông qua nghiên cứu này, luận văn đã khái quát và hệ thống được những vấn đề quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm có liên quan đến vai trò, nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại UBND huyện Thăng Bình, trên nhiều phương diện về cơ cấu công chức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức Quốc phòng, an ninh, kỹ năng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ… Luận văn đã sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu thống kê để đối chiếu các chỉ tiêu về các số liệu đào tạo nguồn nhân lực đã được lượng hóa cùng nội dung so sánh thông tin và các nguồn khác nhau, so sánh theo thời gian, không gian nhằm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình.
Để đạt được những kết quả công tác đào tạo NNL cho bộ máy QLNN tại UBND huyện Thăng Bình trong những năm qua, nhờ có sự quan tâm của Lãnh đạo Huyện ủy, UBND huyện, sự đầu tư nguồn ngân sách cho công tác đào tạo là một nhân tố quyết định sự thành công. Song song với kết quả đạt được trong lĩnh vực đào tạo NNL vẫn còn những bất cập. Tác giả đề xuất những giải pháp phù hợp sát với tình hình thực tiễn của địa phương để “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình” tầm nhìn đến năm 2030.
công tác đào tạo NNL, luận văn đã đi sâu vào mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Thăng Bình để thống kê. Đặc biệt đi sâu vào phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình những kỹ năng, kiến thức cần thiết đối với các nhóm đối tượng cần đào tạo trong những năm gần đây, để từ đó rút ra được những kết quả, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình. Tác giả đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp nhằm thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; gắn với phát triển KT-XH của huyện. Những giải pháp đào tạo NNL mà tác giả đề xuất có giải pháp mang tính ngắn hạn, có giải pháp tình thế và sẽ phát huy tác dụng trong một giai đoạn với một điều kiện cụ thể. Những giải pháp trên có thể chưa hoàn chỉnh nhưng cũng định hình một hướng đi cần có cho việc đào tạo nguồn nhân lực.
nhân lực Ngân hàng Việt Nam đầu thế kỷ 21, Đề tài nghiên cứu khoa học, Học viện Ngân hàng, Hà Nội, tr.53.
[2] Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[3] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[4] Nguyễn Phi Hùng (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy
ban nhân dân Thành phố Tam Kỳ, Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ.
[5] Nguyễn Văn Phúc, Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cơ điện lạnh POTECHCO giai đoạn 2012-2017, Luận
văn thạc sĩ.
[6] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, tr. 205.
[7] Lê Hoàng Thiên Tân (2013), Giáo trình quản trị Nguồn nhân lực, ĐH Duy Tân, Đà Nẵng.
[8] Phan Hoàng Long (2014) Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện
Thăng Bình, Luận văn thạc sĩ.
[9] Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr. 205.
[10] Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động Xã hội. [11] Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (1998), Đại từ điển tiếng Việt, NXB Văn hóa
thông tin, Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 503 [12] Pháp lệnh CBCC năm 2003.
[14] Quyết định số 03/2004/QĐ-TTg ngày 07/01/2004 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện, phường thị trấn đến năm 2010.
[15] Báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết 01/TU của Thành uỷ Quảng Nam(05/2005) về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
[16] Hướng dẫn số 10/BTCCBCP-CĐT ngày 8/5/2001của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ về tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức và cán bộ chính quyền cơ sở.
[17] Nghị quyết 01/NQ-TU năm 1994 của Thành uỷ Quảng Nam về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
I. Phần mô tả tiến trình phỏng vấn
1. Danh sách phỏng vấn: lựa chọn 15 người là đại diện các phòng, ban để phỏng vấn
2. Trình tự thực hiện phỏng vấn
Trong phỏng vấn có thể giảm thiểu bằng cách nghiên cứu kỹ lưỡng và có hoạch định cụ thể cho cuộc phỏng vấn. Tác giả xin trình bày thực hiện phỏng vấn theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị sẵn các câu hỏi liên quan đến đề tài và danh sách những người được phỏng vấn.
Bước 2: Gửi email cho những đáp viên có trong danh sách phỏng vấn, giới thiệu về việc khảo sát nhằm để hiểu rõ về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình để thực hiện chương trình nghiên cứu đề tài. Trong email, tác giả hiệp đồng thời gian, địa điểm phỏng vấn để những đáp viên được phỏng vấn hình dung nội dung cần trao đổi, tài liệu liên quan nếu có.
Bước 3:
- Tiến hành gặp gỡ các đáp viên có danh sách phỏng vấn và trao đổi nội dung những câu hỏi đã được đưa ra. Quá trình phỏng vấn, tác giả tập trung lắng nghe và tiếp cận đầy đủ nội dung thông tin được phỏng vấn. Đồng thời khích lệ tinh thần đáp viên được phỏng vấn hợp tác và trình bày ý kiến.
Bước 4: Tiến hành tổng hợp lại nội dung đã phỏng vấn.
II. Nội dung câu hỏi phỏng vấn
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Thăng Bình, ngày tháng năm 2020
thời gian qua. Những thông tin anh/chị sẽ cung cấp và chỉ nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu làm luân văn Thạc sĩ của tôi.
1. Anh/chị vui lòng cho biết một số khóa học mà đồng chí đã được tham gia?
2. Anh/chị vui lòng cho biết, kỹ năng nào ảnh hưởng nhiều nhất đến hiệu quả công việc của anh/ chị?
3. Anh/ chị vui lòng cho biết những kỹ năng, phẩm chất cần thiết nào vị trí lãnh đạo UBND huyện Thăng Bình?
4. Anh/chị vui lòng cho biết những kỹ năng, phẩm chất cần thiết nào vị trí Trưởng, phó phòng, ban?
5. Anh/ chị vui lòng cho biết những kỹ năng, phẩm chất nào cần thiết cho chuyên viên tham mưu các lĩnh vực?
6. Theo anh/ chị kỹ năng nào mà bản thân còn thiếu và cần thiết phải được đào tạo?
7. Theo anh/ chị việc triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị gặp những khó khăn, thuận lợi gì? Nguyên nhân dẫn đến những khó khăn đó là gì?
8. Theo anh/ chị khâu quan trọng nhất trong việc xác định mục tiêu đào tạo là gì?
9. Anh/ chị vui lòng cho biết, trong thời gian qua, những lớp tập huấn, đào tạo dành cho nhân viên được xây dựng dựa vào đâu? Tiêu chí chọn học viên và giáo viên cho mỗi lớp đào tạo đó như thế nào?
10. Anh/ chị vui lòng cho biết việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND huyện được thực hiện như thế nào?
(Dùng cho cán bộ công chức cấp huyện)
Kính gửi ông/bà………
Tôi là Lê Quốc Huy, học viên lớp Cao học K17MBA, Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Duy Tân Hiện tại, tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THĂNG BÌNH, QUẢNG NAM”. Để phục vụ cho đề tài trên kính mong ông/bà vui lòng cho tôi biết về một số thông tin cũng như ý kiến của ông/bà theo các nội dung dưới đây. Tôi xin cam đoan tất cả những thông tin này đều phục vụ cho mục đích nghiên cứu, nếu có mục đích khác phải có sự đồng ý của ông/bà. Xin chân thành cảm ơn! I. NHỮNG THÔNG TIN CHUNG Họ và tên...
Chức vụ:………
Đơn vị công tác:………
Địachỉ:...
Điện thoại: ... Xin ông/bà đánh dấu (x) vào ô lựa chọn tương ứng hoặc ghi nội dung vào chỗ trống
Câu 1. Giới tính: □ Nam □ Nữ
Câu 2. Tuổi: □ Dưới 35 □ từ 35 - 50 tuổi □ Từ 51 - 60 tuổi
Câu 3: Chức danh □ Cán bộ □ Công chức
Câu 4:Trình độ chuyên môn
□ Chưa qua đào tạo
□ Sơ cấp □ Trung cấp
□ Cử nhân, cao cấp
Trình độ quản lý nhà nước
□ Chưa qua đào tạo □ Cán sự □ Chuyên viên □ chuyên viên chính
Câu 4:Thâm niên công tác
□ Dưới 5 năm □ 5- 9 năm □ 10 – 30 năm □ Trên 30 năm Câu 5:
Chuyên môn chính mà Ông/ bà được đào tạo (Xin ghi rõ chuyên ngành đào tạo)……….……… Câu 6: Ông/ bà đã tham gia khoá đào tạo nào do cơ quan tổ chức?
□ Tên khoá học:
□ Độ dài thời gian đào tạo: □ Hình thức đào tạo:
Câu 2: Trước khoá đào tạo, Ông/bà được cung cấp thông tin về chương trình đào tạo ở mức độ nào?
□ Thường xuyên □ Bình thường □ Ít khi
Câu 3: Khi tham gia vào các khóa đào tạo của cơ quan tổ chức nhằm mục đích:
□ Nâng cao trình độ chuyên môn
□ Nâng cao trình độ chính trị, quản lý nhà nước □ Cơ hội thăng tiến
□ Ý kiến khác:
Câu 4: Độ dài thời gian khoá đào tạo có phù hợp với Ông/bà?
□ Phù hợp
□ Phù hợp
□ Không phù hợp □ Ý kiến khác
Câu 6: Cách thức truyền đạt của giảng viên:
□ Dễ hiểu
□ Không dễ hiểu □ Bình thường □ Ý kiến khác:
Câu 7: Kiến thức, kỹ năng của khoá đào tạo đó có phù hợp với nhu cầu đào tạo của Ông/bà hay không?
□ Phù hợp
□ Không phù hợp □ Ý kiến khác
Câu 8: Khi đó Ông/bà thấy nhu cầu cần được bổ sung kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực nào?
□ Đào tạo chuyên môn, kiến thức bổ trợ □ Đào tạo quản lý nhà nước
□ Đào tạo lý luận chính trị □ Cả ba
Câu 9: Mức độ phù hợp của kiến thức được cơ quan đào tạo so với công việc: Mức độ phù hợp Đào tạo chuyên môn,
kiến thức bổ trợ
Đào tạo lý luận chính trịĐào tạo quản lý nhà nước
Nhiều Trung bình Ít
□ Nhiều □ Ít
□ Trung bình
Câu 11: Những lợi ích do bằng cấp, chứng chỉ nhận được do đào tạo của cơ quan:
□ Tăng thu nhập
□ Tăng cơ hội thăng tiến □ Không có lợi ích gì □ Khác
Câu 12: Theo ý kiến của Ông/bà, việc đào tạo của cơ quan hiện nay đáp ứng tới mức độ nào so với yêu cầu đặt ra:
□ Tốt
□ Đạt yêu cầu □ Chưa đạt yêu cầu
ĐƯỢC ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI CÁC NHÓM ĐỐI TƯỢNG.
Mọi thông tin cung cấp dưới đây nhằm đánh giá mức độ phù hợp của các kỹ năng, kiến thức đối với các vị trí công việc tại UBND huyện.
Câu 1. Có rất nhiều kỹ năng, kiến thức phù hợp với vị trí lãnh đạo UBND. Anh (chị) hãy đánh giá mức độ phù hợp đối với các kỹ năng sau?