6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5. Hoàn thiện đội ngũ giảng viên, học viên và cán bộ quản lý công tác đào tạo
Hình thức đào tạo này áp dụng cho chuyên môn như văn phòng, kế toán, Tài nguyên môi trường, bồi dưỡng kỹ năng tin học, giao tiếp Tiếng anh trình độ B, C cho cán bộ tư pháp, bồi dưỡng nghiệp vụ văn thư lưu trữ, xử lý văn bản, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cho cán bộ.
- Đào tạo thời gian trên 1 năm
Căn cứ nhu cầu đối với chuyên môn cần đào tạo mới, đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo để nâng cao trình độ. Đào tạo ở trong nước và ngoài nước.
Hình thức đào tạo này áp dụng cho chuyên môn như đào tạo cho cán bộ trình độ sau đại học, đào tạo Trung, cao cấp chính trị, cử nhân chính trị, trung cấp quản lý Nhà nước. Tham gia đào tạo nguồn nhân lực đủ năng lực làm việc trong môi trường quốc tế. Đối với những lĩnh vực mà các đối tác, các nước có thế mạnh, chúng ta phải chủ động thúc đẩy hợp tác để tranh thủ nguồn lực hỗ trợ, đặc biệt trên các phương diện luật quốc tế, chuyên môn sâu với những ngành mới, đào tạo ngoại ngữ... Hội nhập quốc tế là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, một xu hướng phản ánh tiến bộ xã hội khi mỗi người đều có ý thức tự giác, định hình nhu cầu tăng cường năng lực làm việc trong môi trường quốc tế.
3.2.5. Hoàn thiện đội ngũ giảng viên, học viên và cán bộ quản lý công tác đàotạo tạo
3.2.5.1. Đội ngũ giảng viên
Xây dựng đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo là những cán bộ giảng dạy chuẩn mực có kiến thức chuyên sâu được đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo
đức tốt, gần gũi đồng nghiệp và học viên, là người am hiểu thực tế, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có năng khiếu sư phạm, thực sự yêu ngành, yêu nghề, gắn bó với nhà trường, tích cực cải tiến, đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp; sử dụng được các phương tiện giảng dạy hiện đại, có năng lực tổ chức, quản lý, hướng dẫn học viên đi tham quan, thực tế; là tấm gương không ngừng tự nghiên cứu, nâng cao trình độ bản thân, có sức khỏe đảm đương được công việc nghiên cứu giảng dạy.
Tổ chức một số buổi hội thảo cho giảng viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi kinh nghiệm giảng dạy về lĩnh vực đào tạo NNL quản lý Nhà nước, mời các chuyên gia hàng đầu trong các ngành lĩnh vực, chuyên gia cao cấp đến giảng dạy, nói chuyện thời sự, chuyên đề để đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL theo nhu cầu công việc. Kết thúc mỗi khóa học cần phải tổ chức đánh giá chất lượng của giảng viên để lựa chọn đội ngũ giảng viên phù hợp có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại chất lượng, hiệu quả đào tạo NNL tại UBND huyện.
Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đạt kết quả. Cần tăng cường hoạt động nghiên cứu thực tiễn cho giảng viên theo Đề án về việc đưa giảng viên đi thực tế có thời hạn tại cơ sở khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt để có cơ hội tiếp cận thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm phục vụ thiết thực, hiệu quả, gắn sát với thực tiễn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.5.2. Đối với học viên
Động cơ, thái độ, ý thức, trách nhiệm của học viên được xác định là nền tảng bảo đảm chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Không có động cơ, thái độ, ý thức trách nhiệm nghiêm túc thì khó có thể tiếp thu được kiến thức. Học viên được đào tạo phải có động cơ và thái độ học tập đúng đắn như Bác Hồ
căn dặn “Học để làm việc, làm người, làm cán bộ; học để phụng sự Tổ quốc, nhân dân và nhân loại”. Như vậy, đi học là để đáp ứng yêu cầu công việc, phụng sự sự nghiệp cách mạng, phục vụ nhân dân chứ không phải để “vinh thân phì gia”, tận hưởng vinh hoa, phú quý cho bản thân và gia đình. Bên cạnh việc xác định động cơ, thái độ học tập đúng đắn, người học còn có ý thức chủ động tự giác trong nghiên cứu, học tập, có tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các quy định, quy chế tại cơ sở đào tạo.
3.2.5.3. Đội ngũ cán bộ quản lý
Năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo. Không có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, có chuyên môn tốt thì không thể có chất lượng đào tạo tốt. Cán bộ quản lý giỏi là người tận tâm, nhiệt tình với công tác đào tạo, tích cực chủ động trong việc mở lớp, quản lý học viên, bảo đảm các điều kiện phục vụ đào tạo. Cần đảm bảo số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo NNL có trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn.
Để thực hiện được những vấn đề trên cần có sự quan tâm của lãnh đạo UBND huyện, tạo điều kiện cử đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo đi học nâng cao kiến thức, liên kết với các Trung tâm, các Trường đào tạo chuyên ngành Quản trị NNL. Tận dụng và tranh thủ các mối quan hệ hợp tác Quốc tế; các dự án có sự tài trợ của tổ chức Quốc tế trong các lĩnh vực nghiên cứu bồi dưỡng cán bộ, trao đổi kinh nghiệm.
Kiểm tra thường xuyên nắm chắc số lượng CB, CC tham gia đào tạo, kịp thời chấn chỉnh hiện tượng học viên vắng mặt không tham gia đào tạo. Theo dõi kiểm tra đội ngũ giảng viên trong quá trình giảng dạy.
3.2.6. Hoàn thiện chính sách hỗ trợ công tác đào tạo
3.2.6.1. Hoàn thiện các chế độ, chính sách hổ trợ công tác đào tạo
tạo động lực cho sự phát triển hoặc kìm hãm, triệt tiêu các động lực của đào tạo CB,CC. Với hệ thống chính sách phù hợp sẽ khơi dậy tính tích cực, tư duy sáng tạo. Xây dựng hệ thống chính sách đào tạo, UBND huyện dự toán ngân sách hổ trợ tăng cường phân bổ nguồn kinh phí đối với CB,CC đương nhiệm có dự nguồn các chức danh cán bộ chủ chốt.
Đào tạo lý luận chính trị: UBND huyện hổ trợ cho CB,CC đương nhiệm và dự nguồn các chức danh từ phó phòng, ban và tương đương trở lên được cử đi đào tạo lý luận chính trị cao cấp, cử nhân tại học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Hoàn thiện các tiêu chuẩn, chế độ, chính sách cần thiết; động viên, khích lệ đảm bảo vật chất và tinh thần cho giảng viên. Thực hiện chế độ đãi ngộ tốt đối với học viên tham gia đào tạo. Ngoài học phí, tài liệu được đài thọ thì cũng cần hỗ trợ thêm một cách phù hợp để xoá bỏ tâm lý lo sợ tốn kém cho người đi học vì ngoài khoản được đài thọ, học viên còn phải tự trang trải về chi phí đi lại, sinh hoạt đắt đỏ… trong khi đời sống và điều kiện gia đình cán bộ, công chức cơ sở còn nhiều khó khăn.
3.2.6.2. Hoàn thiện chính sách năng lực cán bộ, công chức
Năng lực của CB, CC thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và thái độ (Trong đó kiến thức chiếm 5%, kỹ năng chiếm 25%, thái độ chiếm 70%). Vì vậy muốn nâng cao năng lực cho CB, CC cần nâng cao chất lượng công tác đào tạo. Sẽ giúp phát triển trình độ chuyên môn và thay đổi cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ NNL. Gắn kết công tác đào tạo NNL với việc sử dụng NNL là yêu cầu gắn kết trong việc đề bạt, bổ nhiệm CB, CC. Tham gia các khóa đào tạo phù hợp với công việc của mình, xác định tốt trách nhiệm đào tạo và quyền lợi ưu đãi cho CB,CC sau khi được đào tạo. Có như vậy thì năng lực của CB,CC được nâng lên đáp ứng với chiến lược phát triển KT-XH của UBND huyện.
Tiền lương đối với công chức là biểu hiện của sự đánh giá chính thức của Nhà nước đối với công chức, đồng thời là động lực thúc đẩy công chức thực thi công vụ. Xây dựng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện tự chủ về ngân sách. Áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho công chức lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai, thông qua mô hình việc làm sẽ áp dụng đối với từng vị trí lãnh đạo. Tất cả những cống hiến của CB, CC đều được trân trọng và ghi nhận.
3.2.6.3. Tăng cường động cơ thúc đẩy cán bộ công chức
Đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. Nhân viên có năng lực chưa có nghĩa là họ làm việc tốt. Vậy làm thế nào để nhân viên trung thành với cơ quan, đơn vị,; làm việc tận tụy hết mình và luôn cố gắng tìm tòi nghiên cứu, tư duy sáng tạo chất lượng hiệu quả cao hơn. Đó là phương pháp khoa học nghệ thuật của người lãnh đạo. Tạo động lực sẽ làm cho cán bộ, công chức trở nên hưng phấn, hăng say với công việc, có ý thức hoàn thiện mình hơn. Để làm được điều này, UBND huyện cần áp dụng các hình thức sau: bố trí, sử dụng NNL sau đào tạo phù hợp với trình độ khả năng của họ. Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để xây dựng phương pháp đánh giá cần thực hiện các bước sau:
Xây dựng các tiêu thức đánh giá: Tùy từng bản chất của loại công việc, người xây dựng tiêu thức có thể thông qua bản yêu cầu công vệc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi trực tiếp với các chuyên gia có kinh nghiệm để xây dựng các tiêu thức hợp lý.
Tiến hành chia các tiêu thức thành các mức độ ứng với một điểm nhất định. Để đánh giá một cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá có thể
được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá và từng thứ hạng.
Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị để phổ biến tới CB, CC. Căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tương ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc trung bình số điểm. Tùy tính chất từng công việc, để đảm bảo tính đặc trưng của công việc đó, ta có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thích hợp.
Phiếu đánh giá được tổng hợp lại, nếu như có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của CB,CC và người quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận, điều chỉnh để đưa đến thống nhất.
Thông báo kết quả đánh giá tới CB,CC để cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện hơn bản thân. Đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng cho CB, CC mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu.