6. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân về chất lượng đội ngũ công chức cấp
cấp xã tỉnh Bắc Giang
a) Những tồn tại hạn chế
Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều tồn tại so với tiêu chuẩn quy định:
Về trình độ: Tỉnh Bắc Giang còn thiếu nhiều công chức cấp xã có trình độ
chuyên môn cao. Đa số công chức cấp xã được tuyển dụng trước năm 2004 và trưởng thành từ các phong trào thực tế ở cơ sở, ít người được đào tạo cơ bản, chủ yếu là học tại chức, từ xa, liên thông...; các chứng chỉ nghiệp vụ chỉ mang tính hợp thức thức hóa, chưa phản ánh được chất lượng thực tế; vẫn còn một số công chức cấp xã chưa đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn theo quy định tại Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn (nay là Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày
06/11/2019 của Bộ Nội vụ có hiệu lực từ ngày 25/12/2019).
Về năng lực thực hiện công việc: Một bộ phận công chức cấp xã chưa thật ổn
định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp; còn nhiều hạn chế về năng lực chuyên môn, quản lý xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, công tác quản lý, điều hành… dẫn đến năng lực thực hiện công việc còn hạn chế. Nhiều công chức tuy có thâm niên công tác lâu năm nhưng các văn bản pháp luật, các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc vẫn chưa nắm rõ, nhất là yếu kém trong xử lý công nghệ thông tin, làm việc theo cảm tính hoặc theo kinh nghiệm truyền từ người này sang người khác, dẫn đến những sai phạm kéo dài mà không ai phát hiện ra, nhất là ở một số xã huyện miền núi (Sơn Động, Lục Ngạn…).
Về phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc và thái độ làm việc với công dân: Một
số công chức có thái độ làm việc chưa đúng mực, làm việc cầm chừng, vi phạm quy chế văn hóa công sở, vẫn còn trường hợp vi phạm đạo đức và kỷ luật; một số công chức còn có thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, không giải thích rõ cho nhân dân, dẫn đến giải quyết chậm trễ, đơn thư của nhân dân kéo dài, vượt cấp, ảnh hưởng đến đời sống và công việc của nhân dân làm mất lòng tin của nhân dân với Đảng, Nhà nước.
Về thể lực, nhìn chung đội ngũ công chức có thể lực và sức khỏe tốt. Tuy nhiên, căn cứ theo các tiêu chuẩn của Bộ Y tế.
Về cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã, chưa hợp lý về cơ cấu nhóm tuổi, số
lượng cán bộ trẻ chiếm tỷ lệ chưa cao (năm 2019 công chức dưới 30 tuổi chiếm 9,33%) trong khi số lượng cán bộ, công chức có độ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ cao. Trong điều kiện CNH, HĐH, cải cách hành chính và hội nhập kinh tế thế giới, cơ cấu nhóm tuổi công chức cấp xã của tỉnh Bắc Giang như hiện nay là chưa phù hợp, khó phát huy được sức trẻ, trí tuệ của thế hệ trẻ và khó có những đột phá trong cải cách hành chính tại tỉnh Bắc Giang.
Các hoạt động chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã như: đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá công chức; bố trí, sử dụng công chức... còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc lựa chọn công chức vào các vị trí quan trọng, đứng đầu vẫn còn thiếu dân chủ, công khai, minh bạch. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức, chưa phù hợp với thực tế, nội dung và phương pháp đào tạo lạc hậu, hiệu quả đào tạo chưa cao. Công tác đánh giá công chức cũng mang tính hình thức, không khuyến khích được tinh thần và thái độ làm việc của công chức.
b) Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, hầu hết đội ngũ công chức cấp xã hiện tại đều trưởng thành từ các
thôn, xóm hoặc phong trào đoàn thanh niên tại địa phương, do vậy, trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn vẫn còn một số công chức chưa đạt chuẩn (huyện Sơn Động còn 03 công chức).
Công tác tuyển dụng ở một số huyện còn chưa minh bạch, công khai, dân chủ, nhất là đặc cách đối các trường hợp thuộc diện thu hút nhân tài và người có trình độ từ Thạc sỹ trở lên theo quy định của tỉnh vào là công chức cấp xã còn hạn chế, chủ yếu là các trường hợp thân quen, có tác động trong hoạt động xét tuyển dụng công chức. Điều này tạo tâm lý nghi ngờ cho những người có năng lực, có trình độ thực sự muốn được vào công tác tại UBND cấp xã nhưng lại cho rằng những thông báo tuyển dụng chỉ là hình thức, có nộp hồ sơ và tham gia thi tuyển thì phần lớn vẫn bị trượt.
Thứ hai, do chất lượng đào tạo, công chức khi được tuyển dụng vào làm việc
với từng vị trí. Tuy nhiên, để hợp thức hóa bằng cấp và phù hợp với các tiêu chuẩn quy định, các lớp, khóa đào tạo ngắn hạn, từ xa, vừa học vừa làm, cấp tốc được tổ chức, nhưng chất lượng đào tạo còn kém.
Thứ ba, do lương thấp làm cho công chức cấp xã cũng thờ ơ với công việc, có
thái độ không chuẩn mực với nhân dân, nảy sinh nguy cơ tham nhũng, nhận hối lộ ... Thu nhập của đội ngũ công chức từ lương do Nhà nước chi trả, do vậy, lương thấp không đủ trang trải cho những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống và chăm lo cho gia đình nên họ phải tự tìm các nguồn thu khác để đảm bảo đời sống gia đình, dẫn đến tâm lý làm việc cầm chừng, chán nản, không có động lực …
3.4.3. Những vấn đề đặt ra trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang
Thứ nhất, về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác: Đội ngũ công chức cấp
xã của tỉnh Bắc Giang tuy năng động nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên trong công tác chuyên môn còn nhiều thiếu sót, xử lý công việc chưa chính xác, làm mất nhiều thời gian của nhân dân và cán bộ cấp trên, gây ra nhiều khâu trì trệ, còn số công chức cấp xã trên 50 tuổi thì có nhiều kinh nghiệm trong công tác, tuy nhiên bên cạnh đó đội ngũ này lại có một sức ỳ khá lớn, chậm tiếp thu những kiến thức chuyên môn mới, làm việc một cách máy móc, thiếu sáng tạo, thao tác chậm, còn yếu kém trong việc khai thác, sử dụng công nghệ thông tin, không biết ứng dụng công nghệ tin học trong công việc nên chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính theo công nghệ 4.0 và Chính phủ điện tử như hiện nay. Bên cạnh đó việc phát triển các kỹ năng mềm trong công tác của đội ngũ công chức cấp xã còn hạn chế, còn gây nhiều bức xúc trong nhân dân. Vì vậy xét về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác của đội ngũ công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Giang vẫn chưa cao.
Thứ hai, về công tác tuyển dụng công chức cấp xã vẫn còn tồn tại, nhất là
khâu thông báo, tiếp nhận hồ sơ và thiếu minh bạch trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển (xét tuyển đặc cách các trường hợp thuộc diện thu hút nhân tài và có trình độ từ Thạc sỹ trở lên) do Hội đồng xét tuyển của huyện thực hiện, việc thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng về tình hình xét tuyển cũng như công bố chỉ tiêu cần tuyển dụng được các đơn vị thực
hiện còn chậm, thiếu thông tin chi tiết, nên gây khó khăn trong việc nắm bắt thông tin dự tuyển của các thí sinh, nhất là ở các huyện miền núi như: Sơn Động, Lục Ngạn, Yên Thế và Lục Nam.
Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Hàng năm, Phòng Nội vụ và Trung
tâm bồi dưỡng Chính trị các huyện, thành phố đã tổ chức triển khai đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cấp xã. Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức không được xây dựng thành chương trình, kế hoạch dài hạn (ngoài nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo Kế hoạch của tỉnh). Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa gắn quy hoạch và sử dụng nên còn mang tính hình thức, chưa sát với đòi hỏi của thực tiễn, còn tình trạng có nơi cử người đi học cho đủ chỉ tiêu số lượng được giao, gây lãng phí sau đào tạo, làm cho người học thiếu hứng thú với việc học tập. Vì vậy, vấn đề bồi dưỡng công chức cấp xã đã có đầu tư về tổ chức, kinh phí nhưng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng còn thấp.
Thứ tư, về công tác bố trí, sử dụng, đánh giá công chức: Việc bố trí sử dụng
công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Tuy nhiên ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của công chức cấp xã hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ. Bên cạnh đó tình trạng sử dụng công chức chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn (Sơn Động), công chức được tuyển dụng không đáp ứng được trình độ chuyên môn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng không sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người công chức đó. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến năng lực của công chức còn hạn chế, yếu kém.
Công tác đánh giá công chức đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như; năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong.. .. tuy vậy qua thực tế cho thấy việc đánh giá xếp loại công chức chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao,
chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá công chức, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao, việc đánh giá hiệu quả công vụ của công chức còn lúng túng, chủ yếu là căn cứ vào bằng cấp, chưa chú ý đến vị trí công việc và năng lực thực tiễn của công chức, chưa đánh giá đúng năng lực trình độ. Còn hiện tượng "dĩ hòa, vi quý”, bè phái, bao che dẫn đến nhận xét công chức sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình công chức.
Thứ năm, về công tác quy hoạch: Quy hoạch công chức nhìn chung chưa xác
định được cơ cấu độ tuổi, ngành nghề, chưa gắn với quy hoạch tổng thế, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chiến lược phát triển con người. Việc tiến hành quy hoạch chưa có cơ sở khoa học vì chưa xây dựng được cơ cấu chức danh tiêu chuẩn.
Thứ sáu, về chính sách và tiền lương, khen thưởng, kỷ luật: Mặc dù chính sách
cán bộ đã có đổi mới, nhưng nhìn chung hệ thống chính sách còn nhiều bất cập. Chế độ chính sách không khuyến khích, thu hút được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng hiệu quả, còn chủ nghĩa bình quân, cào bằng, thậm chí còn nâng đỡ người yếu kém.
Công tác khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức. Mặt khác việc khen thưởng tràn lan làm mất sự công bằng trong việc ghi nhận công lao đóng góp của đội ngũ công chức xứng đáng được khen thưởng dẫn đến làm mất ý chí phấn đấu.
Công tác kỷ luật vẫn còn lúng túng trong việc áp dụng các văn bản pháp luật để thực hiện trình tự, thủ tục kỷ luật. Thủ tục hành chính trong công tác xử lý kỷ luật chưa được quy định rõ; Bên cạnh đó hành vi vi phạm của công chức rất tinh vi nên khó phát hiện, nếu phát hiện cũng khó xử lý.
Chương 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA TỈNH BẮC GIANG