Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số địa phương

5. Kết cấu của luận văn

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm cao chất lượng đội ngũ công chức ở huyện Tân Yên, tỉnh Bắc Giang

Huyện Tân Yên, tỉnh Bắc Giang, là huyện nằm cách Thành phố Bắc Giang 15 km, trong những năm qua để từng bước nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật cho đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã triển khai rất nhiều các giải pháp quan trọng, như:

Cụ thể hoá nghị quyết, chỉ đạo của cấp trên về quá trình thực hiện các công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức; đảm bảo tuân thủ triệt để nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, khách quan.

lĩnh chính trị cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện mạnh về số lượng, đảm bảo chất lượng, có tinh thần giác ngộ cách mạng cao có ý thức phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Quan tâm triển khai đồng bộ công tác quy hoạch theo nguyên tắc phương án quy hoạch công chức phải đáp ứng được mục đích yêu cầu của cán bộ quản lý thời kỳ hội nhập quốc tế của đất nước, phù hợp với thực tế và yêu cầu phát triển của địa phương. Mỗi chức danh, vị trí công tác quy hoạch từ 1 đến 3 người; mỗi người quy hoạch từ 2-3 chức danh. Thường xuyên rà soát quy hoạch để kịp thời điều chỉnh bổ sung quy hoạch. Trên cơ sở đánh giá đúng trình độ năng lực của đội ngũ công chức làm tốt công tác bổ nhiệm, điều động công chức.

Quan tâm tới việc nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị cho đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Hàng năm huyện đã chủ động phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh để tiến hành công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận cho đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và cả cấp xã.

Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đặc biệt là trụ sở làm việc của các cơ quan chuyên môn và các xã; ưu tiên đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đồng bộ cho các xã, trong đó quan tâm các địa bàn vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn.

Làm tốt công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hàng năm trên cơ sở tự phê bình và phê bình, quá trình thực hiện đảm bảo tính công bằng, khách quan, xác định chính xác kết quả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng công chức ở các cơ quan. Chú trọng việc lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên

Phổ Yên là thị xã trung du nằm ở vùng phía Nam tỉnh Thái Nguyên còn nhiều khó khăn nhưng do nhận thức được tầm quan trọng và có đồng bộ các giải pháp; chất lượng đội ngũ công chức của thị xã được nâng lên, cơ cấu đội ngũ công

chức ngày càng hợp lý; tỷ lệ cán bộ trẻ, nữ, người dân tộc ở một số ngành, lĩnh vực tăng lên đáng kể. Một số giải pháp thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên đã thực hiện đó là:

Hàng năm, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được quan tâm trên cơ sở căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch công chức.

Quan tâm công tác giáo dục chính trị tư tưởng, bản lĩnh chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong, thái độ làm việc cho đội ngũ công chức. Không ngừng nêu cao tinh thần đoàn kết; đẩy mạnh tự phê bình và phê bình; kiên quyết đấu tranh chống các biểu hiện quan liêu, hách dịch xa rời nhân dân các hành vi tham nhũng, lãng phí.

Trong công tác quy hoạch, xem xét lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn, phù hợp với tình hình của địa phương để đưa vào nguồn quy hoạch, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ cùng với rèn luyện trong môi trường thực tiễn, sau đó cử đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu các chức danh tạo nguồn công chức kế cận, bổ sung.

Công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài được ưu tiên một bước, trước tiên là ưu tiên người địa phương, người tham gia công tác lâu năm và người có trình độ.

Trong quá trình đánh giá nhận xét cán bộ có sự phối hợp giữa chính quyền cơ sở và các phòng chuyên môn thị xã. Trên cơ sở đánh giá xếp loại công chức hàng năm thị xã đã tiến hành tổng hợp, phân tích chất lượng đội ngũ công chức từ đó có biện pháp bổ sung, điều chỉnh kịp thời về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức cho từng cơ quan chuyên môn trên địa bàn toàn thị xã

Thị xã rất chú ý bố trí, sử dụng công chức là người dân tộc địa phương có đảm bảo đủ tiêu chuẩn theo quy định. Ngoài ra đối với công chức là nữ đã được quan tâm trong công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và bố trí tỷ lệ hợp lý trong bộ máy cơ quan trên địa bàn thị xã.

Xây dựng kế hoạch tiến hành thường xuyên công tác kiểm tra công chức thực thi công vụ, trong đó đặc biệt quan tâm kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức. Kịp thời luân chuyển những công chức có năng lực ngay từ đầu

Đa số các công chức luân chuyển được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, có nhiều đóng góp, tạo động lực mới thúc đẩy hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của thị xã.

1.2.1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại tỉnh Điện Biên

Trước đây tỉnh Điện Biên là tỉnh miền núi còn rất nhiều khó khăn, chất lượng cán bộ không đồng đều đã ảnh hưởng đến kết quả thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ðiện Biên. Tuy nhiên, những năm gần đây tỉnh Ðiện Biên đã từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực, dám nghĩ, dám làm, cụ thể:

- Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội ngũ công chức: Xây

dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn, từng chức danh công chức là để làm căn cứ xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ. Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng mới có thể đánh giá, lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ trong quy hoạch. Không xây dựng được tiêu chuẩn công chức cụ thể, hoặc xây dựng tiêu chuẩn công chức không đúng sẽ không có cơ sở để tiến hành tốt các khâu trong công tác quy hoạch, do đó không thể tạo ra được đội ngũ công chức tốt, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.

- Đổi mới chính sách sử dụng công chức, đặc biệt là công chức sau đào tạo:

Trong chính sách sử dụng công chức chú ý đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc. Có chính sách đoàn kết tập hợp cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài nhằm thu hút nhân tài làm việc tại các cơ quan nhà nước. Đối với cán bộ từ nơi khác đến, hiện đang hoạt động ở cơ sở, phải có chế độ đãi ngộ thích hợp để động viên họ an tâm với công tác được giao, trước hết là chế độ lương, phụ cấp;

- Công tác luân chuyển cán bộ: Ở cấp huyện đã thực hiện luân chuyển 85

đồng chí từ huyện về xã và luân chuyển từ xã về huyện 13 đồng chí. Cùng với luân chuyển, điều động cán bộ, Tỉnh ủy Ðiện Biên đã thực hiện nghiêm chủ trương bố trí một số chức danh cán bộ không phải là người địa phương. Theo đó, cấp tỉnh có sáu chức danh không phải là người địa phương; cấp huyện có bảy đồng chí Bí thư không phải là người địa phương, trong đó tỉnh luân chuyển về sáu đồng chí; tất cả 10 chức danh chủ tịch UBND huyện không phải là người địa phương. Hầu hết cán bộ được luân chuyển về các địa phương đều tự rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối

sống, bản lĩnh chính trị, kỹ năng chuyên môn gắn bó sâu sát với cơ sở và trưởng thành nhanh.

Huyện Điện Biên là một trong những huyện đã thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ để thử thách, rèn luyện. Qua luân chuyển, cấp ủy có cơ sở nhận xét, đánh giá cán bộ khách quan, công bằng, làm tiêu chí để bố trí, sắp xếp cán bộ. Huyện Ðiện Biên đã từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý có năng lực, bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu thực hiện nhiệm vụ. Ban Thường vụ Huyện ủy hết sức coi trọng khâu luân chuyển, điều động cán bộ. Từ năm 2012 đến nay, huyện đã điều động, luân chuyển 17 cán bộ, công chức cấp huyện; trong đó bảy cán bộ được tăng cường về giữ các chức danh chủ chốt ở xã; 10 cán bộ huyện được điều động từ phòng này sang phòng kia. Tùy từng vị trí luân chuyển mà lựa chọn con người và thời điểm luân chuyển thích hợp, để không xáo trộn công việc và tâm tư của cán bộ, nhân dân. Cùng với luân chuyển từ huyện về xã, Ban Thường vụ Huyện ủy Ðiện Biên luân chuyển năm cán bộ xã về các phòng, ban của huyện, nhằm bồi dưỡng, kèm cặp về chuyên môn cho cán bộ, công chức xã; cũng qua đó bồi dưỡng, tạo nguồn. Ðáng chú ý, việc luân chuyển điều động được thực hiện linh hoạt, có xuống xã và có lên huyện để rèn luyện.

Tại huyện Tuần Giáo, công tác điều động, luân chuyển cán bộ đã và đang tạo nên những nét mới, động lực mới cho thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Cùng với việc ưu tiên lựa chọn những cán bộ trẻ, cán bộ nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số đã được đào tạo cơ bản, có triển vọng phát triển đưa vào quy hoạch, công tác luân chuyển cán bộ được Huyện ủy Tuần Giáo xác định là việc làm thường xuyên, cần thiết của Ðảng bộ huyện. Trong nhiệm kỳ 2010 - 2015, toàn huyện có 24 cán bộ được luân chuyển; trong đó, luân chuyển từ tỉnh về huyện hai đồng chí; luân chuyển từ huyện về tỉnh có bốn đồng chí; luân chuyển từ huyện về xã bốn đồng chí; luân chuyển từ xã về huyện hai đồng chí; luân chuyển từ xã này sang xã khác năm đồng chí và luân chuyển giữa các phòng, ban của huyện là bảy đồng chí. Qua luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đã phát huy được năng lực công tác, đổi mới tác phong, lề lối làm việc, tăng cường đoàn kết nội bộ. Ðây thật sự là đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở của Tuần

Giáo; từng bước chấm dứt khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị cơ sở, nhất là đối với cấp xã.

Công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh đã phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đem lại hiệu quả thiết thực trong công tác chỉ đạo điều hành, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Trong số cán bộ được Ban Thường vụ điều động, luân chuyển, đến nay cấp tỉnh có 13 đồng chí, cấp huyện có 16 đồng chí được bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn. Các địa phương có cán bộ được điều động, luân chuyển như các huyện: Ðiện Biên, Tuần Giáo, Mường Ảng, Ðiện Biên Ðông… bước đầu đã có sự đổi thay trên tất cả các lĩnh vực; chính trị xã hội ổn định, kinh tế - xã hội phát triển vững chắc.

- Đổi mới công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng: Muốn đủ công

chức có chất lượng để chủ động đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ thì vấn đề cơ bản phải có quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, kế hoạch thực hiện trong 5 năm, 10 năm, 20 năm. Đây là trung tâm của toàn bộ công tác cán bộ. Làm tốt công tác quy hoạch công chức sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đồng bộ, có chất lượng.

- Đổi mới việc đánh giá đội ngũ công chức: Đánh giá công chức là vấn đề

hết sức hệ trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đánh giá đúng mới có chính sách "đãi ngộ" phù hợp. Nó không chỉ quyết định cho việc bố trí, sử dụng công chức đúng hay sai, mà còn ảnh hưởng đến tâm tư công chức, dư luận tốt, xấu và sự đoàn kết nội bộ. Vì thế, đánh giá công chức là một công việc tế nhị, nhậy cảm và phức tạp. Những nội dung nói trên được đánh giá theo định kỳ hàng tháng, hàng năm; đảm nhiệm chức vụ do bầu cử trước khi hết nhiệm kỳ; đánh giá công chức rước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, luân chuyển công tác, xét khen thưởng, kỷ luật.

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bạch Thông tỉnh Bắc Kạn

Qua nghiên cứu kinh nghiệm ở một số địa phương trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Thứ nhất, làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp huyện, rèn luyện bản lĩnh chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong, thái độ làm việc cho đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Không ngừng nêu cao tinh thần đoàn kết.

Thứ hai, quan tâm tới công tác tuyển dụng, tuyển dụng, bố trí sử dụng công

chức ở các cơ quan chuyên môn cấp huyện; đảm bảo theo tiêu chuẩn, làm tốt công tác luân chuyển, điều động, kiên quyết không bố trí đối với những người không đủ tiêu chuẩn, xử lý kịp thời công chức vi phạm.

Thứ ba, quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công

chức ở các cơ quan chuyên môn cấp huyện; xây dựng kế hoạch đào tạo công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp huyện; chú trọng bổ dưỡng đối với công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp huyện nhất là cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc.

Thứ tư, thực hiện đúng quy trình, phương pháp để đánh giá công chức. Trong

quá trình đánh giá đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng. Thực hiện tốt công tác quy hoạch để tạo nguồn cán bộ, thường xuyên rà soát để bổ sung quy hoạch, việc bố trí, sắp xếp công chức được thực hiện trên cơ sở kết quả đánh giá công chức hàng năm cùng với quy hoạch, đào tạo.

Thứ năm, thường xuyên tiến hành công tác kiểm tra công chức thực thi công

vụ đối với cơ sở. Luân chuyển, điều động, sắp xếp nhiệm vụ khác đối với những người trình độ không đảm bảo, tăng cường cán bộ từ các ban ngành của huyện và của điạ phương khác thay thế công chức không đảm bảo năng lực, hoặc có vi phạm nghiêm trọng phải xử lý kỷ luật.

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu dự kiến đưa ra

- Thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bạch Thông, tỉnh Bắc Kạn hiện nay như thế nào?

- Những kết quả đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Bạch Thông, tỉnh Bắc Kạn là gì? Nguyên nhân của những hạn chế đó?

- Giải pháp nào để có thể nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của các cơ