Rà soát, sắp xếp tổ chức bộ máy, cải cách hành chính

5. Kết cấu của luận văn

4.2.2 Rà soát, sắp xếp tổ chức bộ máy, cải cách hành chính

- Thực hiện việc sắp xếp tổ chức bộ máy các tổ chức trong hệ thống chính trị của huyện và các cơ quan, đơn vị cấp huyện đúng theo quy định.

- Cấp ủy tại các cơ quan, đơn vị cấp huyện chỉ đạo thực hiện tốt việc rà soát chức năng, nhiệm vụ, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn theo vị trí việc làm sát với thực tế yêu cầu nhiệm vụ. Trên cơ sở đề án xác định vị trí việc làm tiến hành rà soát kỹ, đánh giá đúng năng lực của từng công chức hiện có để có kế hoạch bố trí, sử dụng những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực công tác, đồng thời có lộ trình cụ thể giải quyết chế độ chính sách đối với những người không đáp ứng tiêu chuẩn chức danh.

- Trên cơ sở các quy định hiện hành, giao rõ trách nhiệm đối với cơ quan có thẩm quyền trong việc thẩm định, xem xét, phê duyệt các đề án về xác định vị trí việc làm, yêu cầu tiêu chuẩn của từng chức danh trong mỗi cơ quan, đơn vị để làm cơ sở cho việc bố trí biên chế, sử dụng công chức.

4.2.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, rèn luyện đạo đức, tác phong cho đội ngũ công chức

- Thường xuyên tuyên truyền, giáo dục chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho đội ngũ công chức. Đổi mới việc quán triệt, học tập nghị quyết, chỉ thị của Đảng, bồi dưỡng, đào tạo lý luận chính trị theo hướng tăng cường thảo luận, phát huy vai trò chủ động của người nghe, người học.

- Chỉ đạo thực hiện tốt Chỉ thị số 03-CT/TW của Bộ Chính trị về tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh gắn với việc thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về xây

tập thể, cá nhân theo hướng thực chất, hiệu quả, cụ thể, dễ thực hiện, dễ kiểm tra; chú trọng việc làm theo trong tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống, tác phong giúp cho đội ngũ công chức khắc phục các khuyết điểm, yếu kém, nêu cao tinh thần trách nhiệm, tâm huyết, tự giác trong công việc, có thái độ ứng xử văn hóa, tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân.

4.2.4. Giải pháp về quy hoạch đội ngũ công chức

- Phát huy tốt trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp về công tác cán bộ.

- Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ công chức trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực

công tác, độ tuổi, giới, dân tộc…); nắm chắc đội ngũ công chức trong từng thời kỳ,

dự báo được nhu cầu sử dụng công chức trước mắt và lâu dài, trên có sở đó tiến hành lựa chọn, giới thiệu công chức vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng công chức theo quy hoạch.

Chủ động có tầm nhìn xa, bảo đảm sự chuyển tiếp kế thừa liên tục giữa các thế hệ công chức cần ưu tiên nguồn cán bộ trẻ, có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng đơn vị chuyên môn của huyện. nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ công tác hiện tại và lâu dài. Vì vậy, trong thời gian tới huyện cần chú trọng công tác dự nguồn công chức.

- Rà soát số lượng công chức thường xuyên ... để có kế hoạch xét tuyển bổ sung cho năm tiếp theo.

- Ưu tiên tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, giỏi hệ chính quy khi họ chấp nhận về tăng cường tại cấp huyện và các chính sách hỗ trợ khác.

- Bảo đảm dân chủ, công khai, đúng phương châm “mở” và “động” trong quy hoạch công chức. Gắn chặt chẽ công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý với các khâu khác trong công tác cán bộ; bảo đảm liên thông trong quy hoạch của cả đội ngũ công chức trong hệ thống chính trị; thống nhất trong quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, quy hoạch cấp dưới với quy hoạch ở cấp trên, giữa quy hoạch công

chức lãnh đạo, quản lý các phòng với quy hoạch Ban Chấp hành, Ban Thường vụ và các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Huyện ủy, HĐND, UBND huyện giai đoạn 2020 - 2025. Công khai, dân chủ trong xây dựng quy hoạch công chức; định kỳ hàng năm thực hiện tốt việc rà soát quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp, đưa ra khỏi quy hoạch những công chức không bảo đảm tiêu chuẩn, khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm.

4.2.5 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Căn cứ vào thực trạng của đội ngũ công chức (trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại công chức. Theo đó, cần có kế hoạch ở nhiều cấp độ khác nhau theo: từng nhóm kiến thức (văn hoá, lý luận chính trị, kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ…); loại hình đào tạo bồi dưỡng (chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn…); đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng công chức phải theo hướng “Giỏi một việc, biết nhiều việc” để đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới. Cụ thể:

- Về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; cập nhật kiến thức lãnh đạo, quản lý:

+ Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, đề án xác định chức danh, vị trí việc làm của các cơ quan, đơn vị và kết quả đánh giá, phân loại hằng năm, mục tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn để xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

+ Chủ động nguồn công chức cử theo học các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn do cấp trên tổ chức kết hợp với việc huy động các nguồn lực của địa phương

(ngân sách, xã hội hóa) để liên kết với các cơ sở đào tạo thực hiện đào tạo tại chỗ

theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Khuyến khích, tạo điều kiện để công chức tự tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.

+ Gắn trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức thuộc quyền quản lý, sử dụng với trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, chính quyền, cơ quan, đơn vị.

+ Đối với cấp lãnh đạo cần được đào tạo cơ bản về kiến thức quản lý, có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thực hiện đúng Quy định số 164-

QĐ/TW ngày 01/02/2013 của Bộ Chính trị (khóa XI) về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với các đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý.

+ Thường xuyên bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ cho công chức theo yêu cầu của từng chương trình, đề án, nhiệm vụ công tác mới, quan trọng. Đội ngũ công chức thực thi chính sách cần được đào tạo thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ về lĩnh vực của công việc được phân công; có trình độ ngoại ngữ, tin học tốt. Ngoài ra, cần được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu thực hiện công tác chuyên môn. Những công chức được quy hoạch nguồn cần học tập để nâng cao trình độ chuyên môn. Tham gia các lớp sau đại học, các lớp bồi dưỡng chuyên sâu nghiệp vụ hàng năm cần có của vị trí làm việc.

- Về đào tạo lý luận chính trị:

+ Thực hiện tốt Quy định số 54-QĐ/TW ngày 12 /5/1999 của Bộ Chính trị (khóa IX) về học tập lý luận chính trị trong Đảng.

+ Chủ động nguồn cán bộ, thực hiện tốt chỉ tiêu phân bổ của cấp trên về đào tạo cao cấp lý luận chính trị, đại học chính trị chuyên ngành, trung cấp lý luận chính trị hằng năm.

+ Cân đối bố trí ngân sách, mỗi năm mở 02 khóa đào tạo trình độ sơ cấp lý luận chính trị; hỗ trợ một phần ngân sách để liên kết với Trường Chính trị tỉnh tổ chức các khóa đào tạo trung cấp lý luận chính trị tại chỗ.

4.2.6. Giải pháp hoàn thiện việc phân loại và đánh giá đội ngũ công chức

Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, là việc làm thường xuyên nhằm nắm chắc thực lực và làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung công chức. Cần thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm và trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý. Đánh giá cán bộ đảm bảo đúng thực chất, khắc phục triệt để tình trạng nể nang, hình thức trong đánh giá cán bộ.

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người công chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với công chức.

quan trong thực hiện công việc. Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang tính định lượng, rõ ràng. Tuy nhiên không phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ máy hành chính người ta đều có thể định lượng được các yêu cầu và chất lượng thực hiện công việc. Các công việc mang tính tác nghiệp có thể đưa ra được yêu cầu định lượng song các công việc quản lý, điều phối thì rất khó đưa ra được các yêu cầu định lượng. Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức , yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung sau:

+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tương đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: các tiêu chuẩn gắn với công việc của công chức và những tiêu chuẩn đó phải thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân.

+ Đánh giá tương đối là so sánh kết quả đạt được của người này với kết quả đạt được của người khác trong cùng bộ phận, dựa vào đó để biết ai là người thực hiện tốt nhất, ai là người thực hiện kém nhất.

+ Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết quả đạt được của cán bộ, công chức với mục tiêu đặt ra.

+ Tập trung đánh giá là tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc và loại hình của tổ chức mà tiêu chuẩn đánh giá có thể tập trung vào một trong ba yếu tố.

Thứ nhất, tập trung vào đặc tính người công chức như xem xét phẩm chất

đạo đức như thế nào, có trung thành hay không?

Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi của người công chức như ý thức

chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức.

Thứ ba, tập trung vào kết quả thực hiện công việc như số lượng, chất lượng

4.2.7. Giải pháp về bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử ứng cử

Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ trong một tổ chức, bao gồm: bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức. Vì vậy, sử dụng công chức phải được thực hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực của đội ngũ công chức hiệu quả sử dụng thấp.

- Định kỳ thực hiện nghiêm quy định chuyển đổi vị trí công tác đối với các chức danh công chức theo quy định. Tiếp tục thực hiện luân chuyển cán bộ từ huyện về cơ sở, đồng thời mở rộng việc điều động, luân chuyển trong nội bộ các khối, giữa các phòng, ban một cách hợp lý để tạo môi trường, điều kiện làm việc khác nhau giúp cho cán bộ,đội ngũ công chức trưởng thành trong thực tiễn, phát huy được năng lực, sức sáng tạo. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ việc bố trí, sử dụng công chức. Có lộ trình cụ thể sắp xếp, bố trí hoặc giải quyết chế độ, chính sách đối với công chức không đủ điều kiện chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh.

Công tác bố trí, sử dụng công chức của UBND trong thời gian tới phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Một là, phải căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, yêu cầu công tác, tình hình thực

tế của các đơn vị. Trên cơ sở đảm bảo tiêu chuẩn công chức từng vị trí công tác và trẻ hóa đội ngũ công chức, đồng thời tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để phát huy năng lực và kinh nghiệm của các công chức lớn tuổi, bảo đảm tính liên tục và kế thừa trong đội ngũ.

Hai là, bố trí, sử dụng đội ngũ phải dựa trên kết quả đánh giá, tuyển chọn để

bố trí đúng người, đúng việc, đúng năng lực sở trường và trình độ đào tạo của công chức, tránh việc bố trí theo cảm tính, thiếu căn cứ. Trước khi đề bạt, bổ nhiệm cần qua một thời gian tập sự để xem xét năng lực qua kết quả hoạt động thực tiễn và xử lý những công việc được giao để có căn cứ bổ nhiệm, đề bạt.

Ba là, cần có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ bổ

nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã

đào tạo, không bổ nhiệm cán bộ chưa được đào tạo, không bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, hoặc bổ nhiệm không đúng chuyên môn được đào tạo.

Bốn là, sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức là công việc phức tạp, nhạy cảm,

do vậy không thể làm một cách riêng rẻ từng trường hợp mà phải đi vào quy hoạch. Cần phải đổi mới nhận thức trong việc bố trí, sử dụng nhân lực trong nguồn quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo của đơn vị hiện nay. Tất cả công chức trong diện quy hoạch đều có điều kiện và cơ hội phấn đấu như nhau. Khi cần bổ sung công chức cho một chức danh nào đó thì lựa chọn một cách dân chủ, tập thể, có tham khảo sự tín nhiệm của những đơn vị, công chức, đảng viên và quần chúng có liên quan. Người được quy hoạch các chức danh lãnh đạo của đơn vị là căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực, hiệu quả công việc thực tế, uy tín và khả năng phát triển của công chức. Tránh tình trạng thực hiện quy hoạch công chức một cách gò ép, cứng nhắc và máy móc, gắn động cơ cá nhân trong việc bố trí, sử dụng công chức .

Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá một đến hai nhiệm kỳ. Chế độ nghỉ hưu đối với công chức đến tuổi cũng phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, để nhường vị trí cho người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất và năng lực. Nếu người đến tuổi về hưu là những công chức giỏi huyện nên có cơ chế chuyển họ sang hình thức hợp đồng để tận dụng tài năng và uy tín của họ. Ngược lại, những người chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng không