5. Kết cấu của luận văn
3.5.5. Thực hiện các chính sách đãi ngộ
Cán bộ công chức được hưởng tất cả các quyền lợi theo quy định về chế độ tiền lương, phụ cấp theo hệ thống thang bảng lương, cấp bậc, phụ cấp công vụ, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội được thực hiện theo quy định của Nhà nước. So với mức lương cơ bản hầu như chưa đảm bảo thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt trong cuộc sống của bản thân công chức và gia đình của họ. Do đó, còn có nhiều ý kiến cần cải cách chế độ tiền lương, đặc biệt tiền lương cho cán bộ công chức để đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cán bộ công chức và gia đình họ.
Một số ngành đặc thù được hưởng chính sách phụ cấp ngành như: Ngành thanh tra Nhà nước hưởng phụ cấp 25% lương tối thiểu, ngành kiểm tra Đảng hưởng phụ cấp 30% lương tối thiểu … luôn được thực hiện đầy đủ.
3.5.6. Hoạt động của công tác đánh giá công chức
Thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ công chức có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Chính phủ đã ban hành các văn bản nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức. Hằng năm, huyện ủy, UBND huyện Bạch Thông đều có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các cơ quan, đơn vị chuyên môn trực thuộc thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ công chức, gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá cán bộ công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.
Đánh giá công chức được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ công chức tại Luật Cán bộ công chức. Cụ thể căn cứ vào: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người
công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm).
Đánh giá công chức là lãnh đạo được căn cứ vào: tiêu chuẩn (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng. Đảng, chính quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình
3.6. Đánh giá giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bạch Thông
3.6.1. Kết quả đạt được
Trong thời gian vừa qua, đội ngũ công chức tại UBND huyện Bạch Thông đã từng bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn định hoạt động của cơ quan và góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung của địa phương.
Số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bạch Thông nhìn chung là tương đối ổn định qua một số năm gần đây, chất lượng không công chức đã từng bước tăng lên, đáp ứng được nhu cầu hoạt động và phát triển của huyện. Chất lượng cán bộ tương đối đảm bảo, có trình độ chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn khá tốt.
Đội ngũ cán bộ công chức lâu năm có khả năng tích lũy và phát huy kinh nghiệm trong công tác nghiệp vụ, số này tập trung chủ yếu vào các công chức là lãnh đạo các Phòng, Ban. Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn, đã qua đào tạo, có khả năng quản lý điều hành. Đối với công chức thuộc thế hệ trẻ được đào tạo cơ bản, chính quy tại các trường Đại học, năng động, có khả năng nắm bắt những vấn đề mới, nhiệt tình với công việc, góp phần tích cực vào việc đáp ứng yêu cầu cải cách, tạo thuận lợi cho hoạt động hành chính, hoàn thành tốt việc thực hiện nhiệm vụ với khối lượng công việc ngày càng lớn.
Huyện Bạch Thông luôn chú trọng trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ công chức, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn ngày càng mở rộng. Lãnh đạo ở các đơn vị chuyên môn luôn tạo điều kiện tối đa để đội ngũ cán bộ công phát huy hết khả
năng bản thân trong môi trường công tác. Đội ngũ công chức tại UBND huyện Bạch Thông có tính đoàn kết, có tinh thần giúp đỡ nhau trong công tác, chấp hành tốt chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước và các quy định của UBND và các đơn vị chuyên môn.
Về đạo đức công vụ. Đội ngũ công chức của huyện có tinh thần trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; luôn giữ vững phẩm chất chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, luôn giữ gìn sự đoàn kết nhất trí, hợp tác chặt chẽ với các phòng, ban có liên quan trong và ngoài huyện nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Các trường hợp công chức của huyện vi phạm kỷ luật ngày càng giảm.
Việc thực hiện các chế độ chính sách cho công chức của huyện được thực hiện theo đúng quy định của cơ quan quản lý cấp trên, các quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động, Luật cán bộ công chức, các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động… ngoài ra, công tác thi đua khen thưởng luôn được UBND huyện Bạch Thông khuyến khích và tạo điều kiện cho công chức trong cơ quan của huyện. Qua đó thể hiện sự quan tâm của các cán bộ lãnh đạo, các cơ quan đoàn thể đối với đội ngũ công chức giúp cho họ có động lực phấn đấu, làm việc và hoàn thiện bản thân.
3.6.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ cán bộ công chức ở huyện vẫn còn một số hạn chế như:
Kết quả phân tích thực trạng cho thấy vẫn còn một số công chức của huyện năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Kết quả khảo sát người dân, cho thấy vẫn có 14,58% đánh giá năng lực của đội ngũ này còn hạn chế yếu kém. Dẫn đến chất lượng làm việc của cán bộ công chức, vẫn còn thiếu tính chuyên nghiệp, hiệu quả chưa cao.
Nhiều công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Công tác đào tạo cán bộ vẫn chưa gắn kết chặt chẽ với việc sử dụng cán bộ. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa được chuẩn hóa; giáo trình, tài liệu đào tạo chưa được xây dựng bài bản và cập nhật thường xuyên. Một bộ phận công chức
Khối lượng công việc của các đơn vị ngày càng tăng, biên chế lại thiếu nên việc tổ chức học tập hoặc cử công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học gặp nhiều khó khăn, nhất là bố trí cho công chức nghỉ việc để tham gia đào tạo, bồi dưỡng tập trung dài ngày (từ 3 đến 6 tháng). Chủ yếu vẫn là hình thức vừa học, vừa làm hoặc học ngoài giờ hành chính nên chất lượng học tập không cao. Việc đào tạo nâng cao kiến thức tin học cũng gặp nhiều khó khăn. Hiện nay, đội ngũ công chức của các đơn vị ngoại trừ những công chức tốt nghiệp đại học chuyên ngành công nghệ thông tin thì hầu như phần lớn công chức chỉ sử dụng máy tính ở trình độ văn phòng.
Việc đào tạo tin học nâng cao còn nhiều hạn chế do chi phí cho việc đào tạo này rất tốn kém. Đội ngũ công chức giữ vị trí lãnh đạo trong các cơ quan chuyên môn ở huyện Bạch Thông nhìn chung có độ tuổi đã cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét. Điều này có thể sẽ dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực lãnh đạo trong tương lai.
Công tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao, chưa coi trọng quy trình, vẫn còn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá công chức hàng năm, một số công chức đã được chỉ ra những khuyết, nhược điểm song chậm khắc phục
Chế độ chính sách cho cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay còn thấp, chưa tạo điều kiện cho công chức yên tâm công tác. Chưa động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
3.6.3. Nguyên nhân hạn chế
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về cán bộ công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức của UBND huyện Bạch Thông. Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức làm việc.
Hiện nay, các cơ quan, đơn vị của UBND huyện Bạch Thông việc phân tích công việc chưa thật sự sát thực tế, chưa có bản mô tả công việc cụ thể, dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi người công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại cho những người có liên quan đến công việc đó. Vì thiếu phân tích công việc, nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa, mang tính chung chung.
Việc sử dụng đội ngũ công chức mà UBND huyện gặp phải trong nhiều năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm. Việc quy hoạch, xét tuyển đầu vào công chức của UBND huyện cần được quan tâm thực hiện đúng quy trình, đúng người, đúng việc.
Thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Một số công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ.
Thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức làm việc, đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được công chức có trình độ chuyên môn cao về làm việc trong các cơ quan chuyên môn của huyện
Môi trường làm việc còn thiếu một số cơ sở vật chất, chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp để hỗ trợ các công chức tham gia xử lý nghiệp vụ, do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách còn quá ít so với nhu cầu thực tế không gian làm việc chưa thực sự rộng rãi. Bên cạnh đó yếu tố về con người cũng gây ra những ảnh hưởng như: một số ít cán bộ còn chưa thực sự thân thiện, nóng tính dễ bất đồng quan điểm...
- Công tác đánh giá cán bộ, giám sát quá trình hoạt động và làm việc chưa sát sao do các cán bộ phụ trách thanh tra, kiểm tra chủ yếu còn mang tính chất kiêm
nghiệm, công việc nhiều nên tần suất kiểm tra trong năm còn ít. Bên cạnh đó, việc đánh giá, kiểm tra cán bộ đòi hỏi phải nhiều thủ tục, theo các quy định và quy trình phức tạp.
- Nguồn ngân sách nhà nước chi cho lương, thưởng, phụ cấp, các hoạt động hỗ trợ cho công chức có hạn. Hoạt động chi thường xuyên, chi đầu tư phát triển tại đơn vị còn nhiều nên khoản chi cho con người luôn được cân nhắc và cẩn trọng.
- Công tác tuyển dụng và bố trí công chức những năm trước đây do chưa có quy trình và bộ tiêu chuẩn cụ thể, hoàn chỉnh và thực sự công khai, minh bạch nên chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đánh giá công chức còn nhiều bất cập.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC Ở HUYỆN BẠCH THÔNG, TỈNH BẮC KẠN ĐẾN NĂM 2025
4.1. Định hướng nâng cao chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bạch Thông
Xuất phát từ tình hình thực tiễn, để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Bạch Thông đáp ứng được yêu cầu của xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế đến năm 2025, luận văn sẽ đưa ra một số mục tiêu, phương hướng, quan điểm, giải pháp và kiến nghị.
4.1.1. Định hướng chung
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Bạch Thông đến năm 2025 là xây dựng huyện Bạch Thông trở thành một trong huyện hiện đại, giàu đẹp, văn minh, có tăng trưởng kinh tế cao, chuyển biến mạnh về chất lượng tăng trưởng gắn với phát triển bền vững; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng hiện đại, lấy công nghiệp và dịch vụ làm trọng tâm; xây dựng hạ tầng đô thị đồng bộ, hiện đại; đời sống nhân dân được nâng cao.
Một trong bốn lựa chọn trọng điểm đột phá của định hướng phát triển đến năm 2025 là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hình thành phát triển kinh tế tri thức; tăng cường ứng dụng khoa học - công nghệ, cải cách hành chính, nâng cao năng lực điều hành, quản lý nhà nước của chính quyền hiện đại.
4.1.2. Phương hướng cụ thể
Xây dựng đội ngũ công chức phải xuất phát từ đường lối chính trị, đường lối kinh tế của Đảng trên cơ sở giữ vững, tăng cường bản chất giai cấp công nhân, tính tiên phong của Đảng. Phải thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng để đào luyện, tuyển chọn, giáo dục, bồi dưỡng công chức. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ, năng lực của công chức. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu các tổ chức chính trị về công tác cán bộ.
triển kinh tế - xã hội của huyện, đáp ứng được với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện phải trên cơ sở yêu cầu của công việc. Vì đội ngũ công chức là một loại lao động đặc biệt làm việc trong bộ máy nhà nước từ trung ương đến địa phương, có nhiệm vụ hoạch định, xây dựng chiến lược, thực thi và chuyển tải các chính sách của Đảng và Nhà nước tới nhân dân. Thực hiện thành công các công việc là thực hiện thành công các mục tiêu của cơ quan, đơn vị, cũng chính là thực hiện thành công đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đi cùng với xây dựng hệ thống tổ chức và công việc một cách hợp lý. Với mục tiêu là để thực hiện thành công các công việc mà các cơ quan, đơn vị phải thực hiện.Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phải được thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng.
Việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức có thể được thực hiện thông