5. Bố cục đề tài
4.2.6. Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC
Chủ Tịch Hồ Chí Minh đã đã dạy: “Thi đua là một cách rất tốt, rất thiết thực để làm cho mọi người tiến bộ”, đây là một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Để công tác thi đua, khen thưởng thực sự là “đòn bẩy”, kích thích CBCC phát huy hết tài năng của mình trong công việc thì cần phải thực hiện một số nội dung, biện pháp cơ bản sau:
- Cần phổ biến cho CBCC có nhận thức đúng về vị trí, vai trò của công tác thi đua, khen thưởng trong xây dựng đơn vị. Bản chất của thi đua, khen thưởng không phải là sự cạnh tranh, ganh đua mà là hình thành động cơ thi đua trong sáng, lành mạnh, vì lợi ích của mọi người, của tập thể và lợi ích của đơn vị. Động cơ thi đua là lực thúc đẩy bên trong của CBCC trong quá trình thực hiện phong trào thi đua, là tổng hòa những nhân tố tình cảm, ý chí, niềm tin với phong trào thi đua. Động cơ thi đua hình thành trên cơ sở giác ngộ sâu sắc về mục đích, ý nghĩa và vai trò của thi đua, thể hiện sâu sắc nhận thức và trách nhiệm của CBCC đối với sự lớn mạnh của đơn vị. Trên cơ sở xây dựng động cơ đúng mà xây dựng quyết tâm hoàn thành hoàn thành các chỉ tiêu, định mức của thi đua. Để làm được điều đó cần làm tốt việc giáo dục ý thức tập thể, tinh thần đoàn kết, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau trên tình đồng chí vì lợi ích chung, kiên quyết đấu tranh chống tư tưởng ăn thua, ganh đua, cục bộ, chạy theo thành tích, vì lợi ích động cơ cá nhân và những biểu hiện thiếu trung thực trong thi đua.
- Tích cực, chủ động phát hiện, bồi dưỡng và nhân điển hình tiên tiến trong phong trào thi đua. Điển hình tiên tiến là những tấm gương sinh động để giáo dục, thu hút mọi người tích cực tham gia thi đua, là nghệ thuật lấy phong trào chỉ đạo phong trào phát triển thành cao trào mạnh mẽ. Thông qua cá nhân, tập thể điển hình
tiên tiến để rút ra những sáng kiến hay, kinh nghiệm tốt, bổ ích cho việc động viên, thúc đẩy phong trào thi đua.
- Tổ chức sơ, tổng kết, bình công, báo công và khen thưởng những tập thể, cá nhân có thành tích trong phong trào thi đua. Đây là biện pháp rất quan trọng, không thể thiếu trong tổ chức thi đua nhằm đánh giá đúng thành tích, kết quả lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện phong trào thi đua. Trong quá trình khen thưởng phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ từ trên xuống dưới, đảm bảo đúng nguyên tắc và đạt được các yêu cầu: Chính xác, dân chủ, kịp thời, công khai, xây dựng được tinh thần đoàn kết phấn khời, nêu cao tính tự phê bình và phê bình, đánh giá đúng người, đúng việc, tránh chủ quan, đơn giản, tranh công, đổ lỗi. Vấn đề mấu chốt trong công tác sơ, tổng kết phong trào thi đua là đúc rút tìm ra được những kinh nghiệm hay, chọn được tập thể và cá nhân tiên tiến xuất sắc, đồng thời khen thưởng đúng mức để động viên mọi người phấn đấu thực hiện tích cực hơn nữa.
4.2.7. Ban hành quy định chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất xắc về công tác.
Cùng với chính sách tuyển dụng hợp lý, trong thời gian tới muốn có đội ngũ CBCC tại UBND huyện giỏi, tâm huyết với công việc, chúng ta cần phải quan tâm, xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ. Đó là:
UBND huyện cần tiến hành lập nhu cầu, dự toán kinh phí và kế hoạch thu hút cán bộ về công tác tại UBND huyên gửi Sở Nội vụ và Sở Tài chính thẩm định.
* Đối tượng, điều kiện được hưởng chính sách:
- Người có trình độ đào tạo đại học hệ chính quy tốt nghiệp loại khá, giỏi, xuất sắc;
- Có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của địa phương; - Có nguyện vọng về công tác tại UBND huyện.
- Có tuổi đời không qúa 30 tuổi;
- Đáp ứng các yêu cầu về: sức khỏe, tiêu chuẩn chính trị, ưu tiên cho những người là đảng viên;
* Các chính sách đãi ngộ:
- Được bố trí làm việc phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường tại cơ quan. - Được hưởng 100% lương trong thời gian tập sự; nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì được xét nâng lương trước thời hạn.
- Sau thời gian làm việc tại UBND huyện, nếu công tác tốt được xem xét đưa vào diện quy hoạch cán bộ chuyên trách và được cử đi đào tạo ở bậc cao hơn.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện là những người có quan hệ trực tiếp, gắn bó mật thiết với người dân, là người trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước với người dân để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh ở địa phương. Việc không ngừng củng cố, chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC là nhiệm vụ chiến lược có ý nghĩa quan trọng trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
Trong thời gian qua, bên cạnh việc quan tâm phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng, UBND huyện Ba Bể, cũng đã thường xuyên quan tâm chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC của mình nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Qua nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích số liệu thực trạng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tác giả cũng đã chỉ ra những ưu điểm và tập trung đánh giá những tồn tại, hạn chế của đội ngũ CBCC; nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó; làm rõ các nguyên nhân và đề xuất được hệ thống các giải pháp như: Về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn; Về công tác tuyển dụng đội ngũ; Đẩy mạnh nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ CBCC; Đổi mới công tác đánh giá CBCC; Nâng cao hiệu quả công tác bố trí, luân chuyển; Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật; Ban hành quy định chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất xắc về công tác, để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể. Tuy nhiên, đứng trước những yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước với những thử thách mới, yêu cầu mới, nhiệm vụ mới, việc nâng cao chất lượng CBCC tai cơ quan UBND là một vấn đề rất khó khăn, phức tạp và lâu dài. Nó phụ thuộc rất nhiều yếu tố như: chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, sự cố gắng của bản thân CBCC. Tuy nhiên do trình độ, thời gian còn hạn chế, tác giả cũng chỉ mới tiếp cận được ở một số góc độ nhất định. Một số giải pháp trong luận văn còn có hạn chế, cần phải được tiếp tục được bổ sung và hoàn thiện để nâng cao tính khả thi góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể.
* Với UBND huyện Ba Bể:
- Tiếp tục đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, giao tiếp và ứng xử cho CBCC. Rà soát, xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng đối với đối tượng CBCC theo hướng tăng chất lượng đối với kiến thức pháp lý, chuyên môn, đặc biệt kỹ năng xử lý tình huống và thực thi công vụ, tập trung theo hướng UBND huyện có thể ký kết hợp đồng đào tạo với các cơ sở đào tạo có uy tín, đào tạo riêng cho CBCC tại địa phương, phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương.
- Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, giáo dục đạo đức, thái độ phục vụ nhân dân.
- Thường xuyên tiến hành điều tra lấy ý kiến của các tổ chức, công dân về việc thực hiện công việc, thái độ phục vụ nhân dân....để tìm cách biện pháp cải cách hành chính, vừa để đánh giá chất lượng phục vụ của CBCC của cơ quan như thế nào.
* Với UBND tỉnh Bắc Kạn và Trung ương
- Hoàn thiện hệ thống quy trình ban hành văn bản quy phạm pháp luật, thường xuyên rà soát văn bản quy phạm pháp luật để bãi bỏ hoặc sửa đổi theo thẩm quyền bãi bỏ hoặc sửa đổi các nội dung, quyết định không phù hợp.
- Xây dựng và hoàn thiện hơn nữa hệ thống phần mềm quản lý CBCC từ Trung ương đến địa phương, đảm bảo cho việc quản lý chặt chẽ các thông tin về CBCC
- Cần tiếp tục đẩy mạnh lộ trình thực hiện cải cách chính sách tiền lương để cho CBCC thực sự sống được bằng lương.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2005), Các văn bản quy định về chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
2 Bowin Robert và Harvey Donald (2010), Giáo trình Quản trị NNL (Human Resources Management, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3 Briefcase (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
4 Christian Batal (2002), Quản lý nhân lực trong khu vực nhà nước, tập 1,2. Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.
5 Cổng thông tin điện tử huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn
(https://babe.backan.gov.vn/Pages/gioi-thieu-chung-316/dieu-kien-tu-nhien- 317/C490iE1BB81u20kiE1-fc446837f44428a8.aspx)
6 Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần (2002), Quản lý, sử dụng lao động trong DN (Tập 1,2), Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
7 Đoàn Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Giáo trình Khoa học Quản lý, tập2. Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật.
8 Hà Văn Hội (2006), Quản trị NNL, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. 9 Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích
của DN, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
10 Lê Văn Biên (2005), Giải pháp nâng cao năng lực quản lý NNL của các ngân hàng thương mại VIB, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường ĐHKT- ĐHQG Hà Nội.
11 Một số vấn đề về đội ngũ CBCC https://tcnn.vn/news/detail/43718/Mot-so-van- de-ve-doi-ngu-can-bo-cong-chuc.html
12 Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường (2013), Giáo trình Khoa học Quản lý, Nxb ĐHQG Hà Nội.
13 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 14 Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Quản trị Nhân lực, Nxb Đại
học Kinh tế Quốc dân.
16 Nguyễn Văn Điềm (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.
17 Paul Hersey and Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, Nxb thống kê, Hà Nội.
18 Phan Huy Đường (2011), Giáo trình Quản lý nhà nước, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội.
19 Quốc hội (2003), Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ sung 2002 - 2003, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
20 Quốc hội (2008) Luật cán bộ công chức:
(http://vanban.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1 &mode=detail&document_id=81139) xem 15/6/2020
21 Tạp chí của ban tuyên giáo: (http://tuyengiao.vn/nghien-cuu/ly-luan/doi-moi- cong-tac-dao-tao-boi-duong-can-bo-cong-chuc-dap-ung-yeu-cau-nhiem-vu- trong-tinh-hinh-moi-118166)
22 Trần Kim Dung (2006), Quản trị NNL, Nxb Thống kê, Hà Nội.
23 Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, Giáo trình Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân
24 Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
25 UBND huyện Ba Bể (2019) Báo cáo KT-XH 2019
26 Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho đội ngũ CBCC)
Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng CBCC tại cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn”, nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nơi đồng chí đang sinh sống trong tình hình hiện nay. Rất mong sự nhiệt tình hợp tác.
A. THÔNG TIN CHUNG
1. Họ và tên:
2. Giới tính: Nam Nữ 3. Tuổi:
4. Địa chỉ: 5. Chức vụ:
Cán bộ quản lý Chuyên viên, nhân viên văn phòng, ban
B. NỘI DUNG CHÍNH
1. Ông, bà đánh giá tình hình sức khỏe hiện nay của ông bà như thế nào?
Rất khỏe mạnh Khỏe mạnh Bình thường Yếu 2. Ông bà cho biết trình độ của ông bà hiện nay?
- Trình độ học vấn:
Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học - Trình độ chính trị
Sơ cấp Trung cấp Cao cấp - Trình độ ngoại ngữ Trình độ A Trình độ B Trình độ C Khác... - Trình độ tin học Trình độ A Trình độ B Trình độ C Khác...
3. Kết quả đánh giá xếp loại công chức của ông bà năm vừa qua đạt loại gì? Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ
4. Ông bà cho biết đơn vị của ông bà có những hình thức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nào?
Dài hạn Ngắn hạn Không tổ chức
Các khóa ông (bà) đã tham gia:... 5. Ông bà cho biết chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của đơn vị ông bà hiện nay ở mức độ nào (đánh dấu x vào ô mà ông bà chọn)
TT Tiêu chí Mức độ Rất ít Ít Bình thường Nhiều Rất nhiều 1 Sự phù hợp giữa công việc với
năng lực sở trường
2 Cơ hội thăng tiến trong công việc
3 Hài lòng về việc bổ nhiệm, đề bạt công chức
6. Ông bà có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ công chức tại UBND huyện Ba Bể, Bắc Kạn nơi ông bà đang công tác?
PHỤ LỤC 02
PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho người dân)
Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn”, nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nơi ông/bà đang sinh sống trong tình hình hiện nay. Rất mong sự nhiệt tình hợp tác.
A. THÔNG TIN CHUNG
1. Họ và tên:
2. Giới tính: Nam Nữ 3. Tuổi:
4. Địa chỉ:
B. NỘI DUNG CHÍNH
1. Ông bà đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ công chức đang làm việc tại nơi ông bà sinh sống hiện nay ở mức độ nào (đánh dấu x vào ô mà ông bà chọn)
TT Tiêu chí Mức độ Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt 1 Phẩm chất đạo đức lối sống
2 Trách nhiệm với công việc 3 Sự công bằng, công tâm, trung
trực khi làm việc
2. Ông bà đánh giá khả năng làm việc của đội ngũ công chức đang làm việc tại nơi ông bà sinh sống hiện nay như thế nào? (đánh dấu x vào ô mà ông bà chọn)
Có khả năng tiếp xúc với dân Có khả năng làm việc tốt
Biết khích lệ, động viên thực hiện những mục tiêu chung Làm tốt công tác dân vận
3. Ông bà đánh giá về chất lượng dịch vụ công mà đội ngũ công chức đang làm việc tại nơi ông bà sinh sống cung cấp hiện nay ở mức độ nào (đánh dấu x vào ô mà ông bà chọn) TT Tiêu chí Mức độ Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt 1 Quy trình, thủ tục dịch vụ hành chính
được đơn vị công khai minh bạch 2 Hồ sơ không bị mất mát, sai sót
3 Người dân dễ liên lạc với cán bộ thụ lý hồ sơ
4 Thời gian giải quyết hồ sơ nhanh gọn