5. Bố cục đề tài
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế
* Về khách quan.
Do điều kiện của huyện Ba Bể là huyện miền núi, có đông đồng bào dân tộc thiểu số, diện tích tự nhiên lớn, đời sống nhân dân so với mức bình quân chung của cả nước còn thấp, xuất phát điểm kinh tế, trình độ dân trí thấp, không đồng đều, tỷ lệ hộ nghèo còn cao, cơ sở hạ tầng yếu kém, chỉ số phát triển con người, đội ngũ CBCC và nguồn nhân lực của huyện ở mức thấp so với các địa phương khác trong tỉnh và chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới.
* Về chủ quan.
- Các cấp uỷ đảng, chính quyền trong cơ quan UBND huyện tuy đã nhận thức được vị trí, vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng trong lãnh đạo, chỉ đạo phát triển còn nhiều mặt lúng túng.
- Công tác tham mưu, công tác dự báo cho cấp ủy, chính quyền về nhu cầu, về việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho UBND chưa thật sự chủ động.
- Nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức về vai trò vị trí nhiệm vụ của mình trong bộ máy nhà nuớc chưa rõ ràng, chưa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng cao trong thực thi nhiệm vụ từ đó chưa tích cực rèn luyện phấn đấu vươn lên.
- Cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn bất cập, thiếu tầm chiến lược, chưa đủ sức hấp dẫn, động viên, khuyến khích phát triển tài năng và chưa tạo ra được sự chủ động, tích cực trong phát triển nguồn nhân lực.
- Đội ngũ CBCC hiện nay đã được hình thành từ nhiều nguồn, được kế thừa từ nhiều năm trước, dù đã trải qua quá trình tinh giản, luân chuyển, tuy có nhiều đổi mới, nâng cao chất lượng, nhưng chưa thể khắc phục hết các mặt còn hạn chế yếu kém. Tâm lý dựa dẫm vào biên chế vẫn còn sâu đậm trong một bộ phận cán bộ.
- Môi trường và điều kiện công tác ở UBND huyện chưa tạo được sự hấp dẫn đối với nguồn lực có chất lượng cao, làm hạn chế khả năng thu hút nhân tài của huyện. Đây là một điều hết sức phức tạp, làm đau đầu cho các nhà quản lý.
CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN BA BỂ, TỈNH BẮC KẠN 4.1. Mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn
4.1.1. Mục tiêu chung
Đối với tỉnh Bắc Kạn, tại Hội nghị lần thứ 3, BCH Đảng bộ tỉnh khóa XI đã thông qua Nghị quyết số 10-NQ/TU về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CBCC, viên chức nhất là người đứng đầu đáp ứng với yêu cầu giai đoạn 2016 - 2020 với 06 nhóm nhiệm vụ, giải pháp, gồm: Đổi mới công tác giáo dục chính trị, tư tưởng; quy định rõ về trách nhiệm người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu; đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, lấy hiệu quả công tác làm thước đo phẩm chất, năng lực cán bộ; nâng cao chất lượng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ; đổi mới công tác quản lý và tuyển dụng cán bộ, CBCC, viên chức; tăng cường kiểm tra, giám sát, đấu tranh phòng chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực trong cán bộ, CBCC, viên chức.
Đây chính là những định hướng để Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Ba Bể có những chính sách để phát triển chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Ba Bể nói chung và CBCC tại cơ quan chuyên môn của UBND huyện nói riêng. Cụ thể như sau:
- Xây dựng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể bảo đảm chất lượng, có cơ cấu hợp lý, vững vàng về chính trị, sức chiến đấu, có đạo đức cách mạng trong sáng, có trình độ ngoại ngữ, tiếp cận và khai thác tốt công nghệ thông tin; có trình độ năng lực chuyên môn cao, có kỹ năng, tri thức, kiến thức hội nhập; đảm bảo về văn hóa chính trị, văn hóa công sở, làm việc khoa học, hiệu quả đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng có kế thừa giữa các thế hệ CBCC của UBND huyện Ba Bể, đủ khả năng lãnh đạo trong điều kiện mới, phát triển kinh tế xã hội, nâng cao đời sống của các tầng lớp nhân dân trong toàn huyện.
4.1.2. Mục tiêu cụ thể
Phấn đấu đến hết năm 2020 có 100% đội ngũ CBCC đạt các tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
Một số chỉ tiêu cụ thể đối với CBCC huyện Ba Bể:
+ Về học vấn: 100% cán bộ công chức có trình độ tốt nghiệp tốt nghiệp THPT. + Về chuyên môn nghiệp vụ: 100% cán bộ công chức được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ đại học trở lên, nâng cao tỷ lệ CBCC có trình độ sau đại học.
+ Về tin học: 100% CBCC có chứng chỉ tin học.
+ Về trình độ ngoại ngữ: 100% CBCC có đầy đủ chứng chỉ ngoại ngữ.
+ Tăng cường tuyển dụng thêm các sinh viên hệ chính quy tốt nghiệp loại giỏi, xuất xắc vào làm CBCC.
+ Về lý luận chính trị: 100% cán bộ công chức huyện được đào tạo, bồi dưỡng trình độ trung cấp trở lên, trong đó 60% có trình độ trung cấp trở lên, 40% có trình độ cử nhân, cao cấp.
+ Về tinh thần thái độ, trách nhiệm đối với công việc: Đây là vấn đề rất quan trọng đòi hỏi các cấp các ngành trong cả hệ thống chính trị phải quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi cả vật chất lẫn tinh thần cho CBCC huyện. Bên cạnh đó phát huy cao nhất vai trò tiên phong gương mẫu của các cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt CBCC huyện phải tự giác tự chủ học tập để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, bản lĩnh chính trị đáp ứng được mọi yêu cầu nhiệm vụ đề ra luôn xứng đáng là người công bộc của nhân dân.
+ Thực hiện đảm bảo quy định về luân chuyển, điều động CBCC; thực hiện việc bố trí một số chức danh cán bộ chủ chốt ở cơ sở không phải là người địa phương.
+ Đổi mới công tác đánh giá CBCC cơ sở; thực hiện hiệu quả công tác khen thưởng, kỷ luật; thực hiện kịp thời và đúng quy định các chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ đối với CBCC.
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể, tỉnh Bắc Kạn Bể, tỉnh Bắc Kạn
4.2.1. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn CBCC
Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của cấp ủy Đảng, chính quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ CBCC bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc điểm của đơn vị. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ.
* Về việc quy hoạch CBCC.
Quy hoạch phải đảm bảo các yêu cầu về độ tuổi, trình độ lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Quy hoạch cán bộ phải gắn với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại cơ quan UBND huyện; có bước điều chỉnh, bổ sung kịp thời cán bộ quy hoạch, đáp ứng nhu cầu bố trí cán bộ trong nhiệm kỳ và nhiệm kỳ kế tiếp, chuẩn bị nguồn kế cận cán bộ chủ chốt và thay thế số CBCC không đạt chuẩn.
Xác định nhiệm vụ học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi CBCC. Mọi CBCC phải có kế hoạch thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn, bồi dưỡng đạo đức cách mạng, nhằm tiến kịp xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức, của hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng diễn ra mạnh mẽ. Bên cạnh việc quán triệt tư tưởng, quan điểm đào tạo, bồi dưỡng nêu trên, trong điều kiện của đơn vị để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại cơ quan UBND huyện trong thời gian tới, cần xác định đối tượng CBCC nào cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng. Cụ thể:
- Cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho những cán bộ nằm trong quy hoạch, dự nguồn được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- CBCC chưa đạt chuẩn theo quy định nhưng có tiềm năng phát triển cần được đào tạo, đào tạo lại để đạt chuẩn theo quy định.
- Riêng về trình độ chuyên môn, cần tập trung đầu tư bồi dưỡng, tập huấn các chương trình đào tạo để thực sự nâng cao chất lượng trình độ của đội ngũ CBCC thì mới đảm bảo điều kiện để tiếp tục đào tạo, chuẩn hóa về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị.
* Về đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn.
Đào tạo, bồi dưỡng vấn đề quan trọng quyết định đến việc triển khai thực hiện thành công đề án quy hoạch và góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng là trang bị, bổ sung kiến thức, phương pháp tư duy, kỹ năng làm việc. Cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo các nội dung:
- Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải theo quy hoạch, kế hoạch gắn với việc sử dụng. Mỗi chức danh cán bộ chủ chốt phải có sự chuẩn bị từ 2 đến 3 người, có kế hoạch cho đi đào tạo. Đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn CBCC phù hợp đối với từng chức danh, trên cơ sở đó người cán bộ có hướng phấn đấu.
Thực hiện tốt nội dung này sẽ đạt được hai mục tiêu: Một là tránh được lãng phí trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục tình trạng “Người đi học thì không được làm, người đi làm thì không được học”. Hai là, đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch sẽ gắn với mục đích sử dụng nguồn nhân lực này. Điều này sẽ tạo ra động lực khuyến khích CBCC nhiệt tình, hăng say học tập vì họ biết những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng sẽ được vận dụng, họ sẽ được trọng dụng vào một vị trí công tác mới hay đơn giản là họ được sử dụng các kiến thức mình được trang bị vào mục đích nhất định.
- Cần lựa chọn những nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp. Nếu như chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC trước đây được xây dựng chặt chẽ về cấu trúc, thì trong giai đoạn hiện nay cần phải có độ mở phù hợp; từ chỗ đại trà hóa thì nay cần tiến đến khu biệt hóa, cá nhân hóa. Nói cách khác, phải lựa chọn những chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải được xây dựng để đáp ứng yêu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng mà CBCC còn thiếu hụt, chứ không phải cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng mà họ đã biết, đã có hoặc không còn phù hợp. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC nên được xây dựng theo lý thuyết chuỗi kết quả, nghĩa là xuất phát từ tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức công vụ của CBCC để xác định những nội dung, cách thức đào tạo, bồi dưỡng. Cần thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, thiết thân, thiết yếu, phù hợp với đặc điểm công tác của.
- Lụa chọn những khóa học có phương pháp đào tạo theo hướng lấy người học là trung tâm, lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu hàng đầu, thay đổi cách học truyền thống, nặng nề mà không hiệu quả là giảng viên thuyết trình, học viên nghe và chép bài; áp dụng các phương pháp hiện đại như máy chiếu vào dạy học, phát huy tính độc lập, chủ động sáng tạo, tự nghiên cứu của học viên, tăng cường các buổi đi thực tế, học nhóm giao lưu học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau
- Đối với các cán bộ trẻ cần được đào tạo bài bản thì nên cho đi học tập trung, chính quy. Cần đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao đỗi với những CBCC có tuổi trên cơ sở khuyến khích động viên CBCC tự học tập, tu dưỡng dưới nhiều hình thức, với phương châm “thiếu gì, bổ sung đó”. Cần phải nắm bắt được họ khiếm khuyết về mặt kiến thức nào, không tiếp cận được công việc đến đâu để có phương pháp đào tạo hợp lý.
- Cần xây dựng chính sách đãi ngộ đối với CBCC được tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng như: chế độ trợ cấp hàng tháng, chính sách sử dụng sau khi đào tạo, chính sách đãi ngộ đặc biệt với CBCC có thành tích xuất sắc trong học tập. Cần thu hút nhiều nguồn kinh phí khác nhau: Nguồn kinh phí của cơ quan cử CBCC đi học, nguồn kinh phí đóp góp từ chính bản thân CBCC, nguồn học bổng, nguồn tài trợ của các dự án và các nguồn kinh phí khác...
4.2.2. Về công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC
Đây là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự, việc lựa chọn nhân sự đúng hay sai có tác động lớn đến các khâu quản trị nhân lực và liên quan trực tiếp tới hiệu quả công việc. Do vậy, để lựa chọn tuyển dụng được người thích hợp với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công việc sau:
- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù với tình hình thực tế của địa phương và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn. Không nên cứng nhắc theo tiêu chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh (tuỳ việc mà chọn người và tuỳ người mà xếp việc) mà cần mở rộng thêm điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng một số chức danh.
- Khi xét tuyển công chức, cần ưu tiên xét tuyển trước những người có trình độ đại học có bằng khá, giỏi và có hộ khẩu thường trú tại địa phương đó trước, nếu còn
chỉ tiêu tuyển dụng mới xét tuyển các đối tượng còn lại. CBCC tại UBND huyện muốn hoàn thành tốt nhiệm không những có trình độ chuyên môn tốt mà còn phải am hiểu về phong tục, tập quán, tình KT-XH của địa phương. Thực tế hiện nay, một số CBCC không phải là người địa phương nên việc thực hiện nhiệm vụ gặp nhiều khó khăn.
- Thông báo công khai, rộng rãi về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng CBCC tại UBND huyện trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền hình, Báo Bắc Kạn, Đài truyền thanh địa phương niêm yết công khai tại trụ sở làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của huyện.
- Cần đa dạng các nội dung, hình thức thi tuyển; ngoài việc áp dụng hình thức thi viết và thi trắc nghiệm như hiện nay, cần có hình thức thi phỏng vấn. Nội dung thi tuyển cần bám sát các kỹ năng về hành chính, khả năng xử lý tình huống. Đặc biệt là sự am hiểu pháp luật, tình hình cụ thể ở địa phương.
4.2.3. Đẩy mạnh giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ CBCC
Để xây dựng một đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, cần thực hiện một số biện pháp sau:
- Tăng cường công tác giáo dục nâng cao nhận thức về chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối lãnh đạo cách mạng của Đảng để nâng cao hơn nữa bản lĩnh chính trị cho đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Ba Bể: luôn tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, phấn đấu hết mình để xây dựng nhà nước XHCN Việt Nam với mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh.
- Tăng cường giáo dục tinh thần trách nhiệm của CBCC. Trước hết, cần làm