2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã
2.3.1 Tuyển dụng đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã huyện Phú Lương, tỉnh Thá
Tuyển dụng ln là đề tài nóng bỏng đối với mọi tổ chức chưa có đủ số lượng nhân lực. Cái chính là trong q trình tuyển dụng các nhà quản lý phải lựa chọn sao cho phù hợp với vị trí cần tuyển cũng như bất kỳ tổ chức nào. UBND huyện Phú Lương cũng rất chú trọng trong việc tuyển dụng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện.
Những năm gần đây, huyện Phú Lương đặc biệt quan tâm chất lượng cán bộ, cơng chức nói chung, cơng chức cấp xã nói riêng nên vấn đề tuyển dụng cơng chức được đầu tư thỏa đáng, hàng năm huyện đều chủ động xây dựng kế hoạch chỉ tiêu biên chế hành chính. Trên cơ sở kế hoạch được giao chủ động thành lập hội đồng thi tuyển cơng chức hành chính, phê duyệt kết quả tuyển dụng cơng chức hành chính. Tất cả công chức trẻ vừa tốt nghiệp đại học muốn trở thành công chức đều phải qua thi tuyển (ngoại trừ trường hợp thuộc chính sách thu hút nhân tài do tốt nghiệp đại học loại giỏi, là đảng viên từ trong trường đại học, là con em gia đình chính sách. Việc tuyển dụng qua thi tuyển đảm bảo tính cơng khai, khách quan, dân chủ, cơng bằng tạo dư luận tốt trong nhân dân.
Từ năm 2015 trở lại đây về công tác tuyển dụng công chức đã được nâng lên một bước. về nguồn công chức cấp xã trên địa bàn huyện xét thấy còn thiếu so với biên chế được giao. UBND huyện căn cứ theo chỉ tiêu đăng ký với Sở Nội vụ tổ chức thi và sau đó những thí sinh trúng tuyển sẽ được cử về công tác tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Nhìn chung số cơng chức tuyển dụng mới đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Khi tuyển dụng, số công chức mới đều phải có trình độ chun mơn tương ứng với cơng việc. vì vậy, việc bố trí, sử dụng cơng chức đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu theo quy định.
Hàng năm, xét theo nhu cầu thực tiễn, huyện Phú Lương đều có kế hoạch xây dựng quỹ tiền lương và nhu cầu tuyển dụng công chức mới trình UBND tỉnh.
Trong thực tế, số cơ cấu biên chế được giao theo nghị quyết và quyết định của HĐND – UBND tỉnh từ 2015 đến nay đã đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cũng như kế hoạch hàng năm đề ra.
Biên chế được tỉnh giao bổ sung nhưng xã, thị trấn không được xét tuyển hoặc thi tuyển mà trực tiếp tỉnh sẽ tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển. nguyên nhân của vấn đề này là do số lượng công chức cần tuyển tại xã, thị trấn là quá ít. vậy nên không thể tổ chức tuyển dụng được, mặt khác nhằm đảm bảo tính cơng bằng, cơng khai, minh bạch đối với tất cả các thí sinh đăng ký dự thi. Tuy nhiên, tuyển dụng theo hình thức này tốn nhiều chi phí. Vất vả cho thí sinh đăng ký dự thi về quãng đường và thời gian, điều này dẫn đến có những thí sinh bỏ thi… không biết địa điểm thi cụ thể
Bảng 2.11 Kết quả tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phú Lương giai đoạn 2015 - 2018
STT Nội dung Năm
2015 2016 2017 2018
1 Kế hoạch tuyển dụng 35 42 28 19
2 Tổng số hồ sơ đăng ký 130 186 98 68
3 Tổng số hồ sơ được chọn 95 99 46 30
4 Tổng số cán bộ, công chức được tuyển dụng 36 42 27 19
5 Tỷ lệ cán bộ, công chức được tuyển dụng so với nhu
cầu tuyển dụng 97% 100% 96% 100%
“Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Lương 2015-2018”
Qua bảng số liệu 2.11 cho thấy từ năm 2015 đến năm 2018 trên địa bàn huyện đã tuyển dụng 124 CBCC cấp xã, đáp ứng kế hoạch cần tuyển dụng về số lượng và chất lượng. Kết quả đó đã góp phần nâng lên một bước về chất lượng CBCC cấp xã.
Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được cơng tác tuyển dụng cơng chức cịn một số tồn tại:
Một là, số lượng hồ sơ đăng ký dự thi nhiều, tuy nhiên số lượng nhu cầu tuyển lại
rất ít dẫn đến tâm lý chung của nhiều người chắc gì đã đến lượt mình thi đỗ cơng chức hay được xét… bởi con ông cháu cha nhiều, cơ chế “xin cho” vẫn còn tồn tại… thực tế, nguyên nhân của vấn đề này là do số lượng cán bộ,công chức phần đa
là cán bộ trẻ, tỷ lệ cán bộ sắp về hưu và về hưu là rất thấp.
Hai là, cơ cấu tuyển dụng chưa thực sự hợp lý, vẫn cịn có trường hợp khi tuyển dụng
không đúng chuyên ngành tuyển dụng, quá trình tuyển dụng chưa gắn với cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan, không dựa trên nguyên tắc “việc cần người”, mà ngược lại do có người nên phát sinh cơng việc, vì thể vẫn cịn tình trạng tuyển khơng qua đào tạo hay đào tạo không đúng ngành nghề, gây nhiều lãng phí trong cơng tác tuyển dụng cũng như sử dụng cán bộ công chức.
Ba là, tuyển dụng chưa có cơ chế thu hút những sinh viên tốt nghiệp CĐ, ĐH là người
địa phương về làm việc tại cấp xã, tuyển dụng hầu hết có trình độ trung cấp, một số chưa đạt chuẩn; cơng tác tuyển dụng cịn dựa trên yếu tố tình cảm, chưa thực sự chú ý đến năng lực của người được tuyển dụng; sau khi tuyển dụng một số công chức chưa phát huy tốt nhiệm vụ của mình, quá trình thơng báo tuyển dụng cịn trong phạm vi hẹp, chỉ gửi văn bản đến các đơn vị, thiên về tuyển dụng nguồn bên trong của tổ chức, dẫn đến tình trạng bỏ sót những tài năng từ phía bên ngồi cơ quan. Quy trình tuyển dụng q rườm rà, điều này dẫn đến việc tốn kém trong công tác tuyển dụng, nguyên nhân của vấn đề này là do các xã, thị trấn không được tổ chức thi tuyển hay xét tuyển mà tất cả đều phải thông qua huyện và tỉnh.
Bốn là, việc bố trí cơng chức sau khi tuyển dụng bắt buộc phải đúng với trình độ
chun mơn. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, công chức bị luân chuyển và không đúng với chuyên môn nữa. Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả cơng việc cũng như gây khó khăn cho chính người bị luân chuyển.