5. Kết cấu của đề tài
2.3.1. Đánh giá của cán bộ công chức,viên chức về chính sách nâng cao chất lượng
a. Đặ c điể m mẫ u khả o sát
Để có sựnhìn nhận khách quan về đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại UBND TP. Đông Hà, tác giả đã tiến hành bằng cách khảo sát trực tiếp đội ngũ nhân lực tại đơn vị (tổng số 162 người) với sốphiếu phát ra là 135 phiếu, sốphiếu hợp lệ là 110 phiếu, đạt tỷlệ81,5%. Thông tin mẫu khảo sát được thểhiệnởBảng 2.21.
Bảng 2.21. Cơ cấu mẫu điều tra
Tiêu chí Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1. Giới tính - Nam 61 55,5 - Nữ 49 44,5 2. Trìnhđộ -Sau đại học 7 6,4 -Đại học 99 90,0 -Cao đẳng 3 2,7 - Trung cấp 1 0,9 3. Thâm niên -Dưới 5 năm 32 29,1 - Từ 5 đến 10 năm 32 29,1 - Từ 10 đến 15 năm 18 16,4 -Trên 15 năm 28 25,5 Tổng số 110 100,0 Nguồn: Xửlý sốliệu bằng SPSS Vềgiới tính, cán bộ công chức, viên chức nam 61 người, chiếm tỷlệ55,5% và 49 nữ, chiếm tỷlệ44,5%.
Về trình độ, trình độ của cán bộ công chức, viên chức UBND thành phố Đông Hà chủ yếu đại học gồm 99 người, chiếm tỷlệ 90,0% và cao đẳng, trung cấp gồm 4 người, chiếm tỷlệ 3,6%. Sau đại học gồm 7 người, chiếm tỷlệ6,4%.
Vềthâm niên, trong số110 phiếu khảo sát có 32 người có thời gian công tác dưới 5 năm, 32 người có thời gian công tác từ 5-10 năm và 18 người có thời gian
công tác từ10-15 năm, trên 15 năm có 28 người, chiếm tỷlệ 25,5%. Với thời gian công tác lâu năm, các cán bộ công chức, viên chức sẽ có nhiều kinh nghiệm hoàn thành công việc tốt hơn.
b. Ý kiế n đánh giá củ a độ i ngũ cán bộ công chứ c, viên chứ c tạ i UBND thành phố Đông Hà theo các yế u tố đư ợ c khả o sát
Đánh giá cán bộ công chức, viên chức UBND thành phố Đông Hà theo các yếu tố được khảo sát thểhiện qua Bảng 2.22.
Bảng 2.22. Đánh giá của cán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố Đông Hà thông qua giá trị trung bình của các biến quan sát
Ký hiệu Biến quan sát
Điểm trung bình
Độ lệch chuẩn
PHCV01 Phù hợp với chuyên ngành đào tạo 3,37 0,662
PHCV02 Phù hợp với năng lực cá nhân 3,75 0,747
PHCV03 Phù hợp với đặc điểm cá nhân 3,31 0,674
PHCV04 Phù hợp với kinh nghiệm làm việc 3,62 0,717
DKCV01 Tính chất công việc 3,52 0,700
DKCV02 Áp lực của công việc 3,16 0,671
DKCV03 Thu nhập 3,08 0,669
DKCV04 Môi trườnglàm việc 3,25 0,710
DKCV05 Bố trí, luân chuyển 3,98 0,574
CTDT01 Chính sách đãi ngộ, khen thưởng 4,20 0,776
CTDT02 Chế độ phúc lợi 3,31 0,674
CTDT03 Chính sách tuyển dụng 4,49 0,554
CTDT04 Phương thức đánh giá cán bộ 4,28 0,608
CTDT05 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 4,08 0,608
BDKT01 Nghiệp vụ liên quan đến công việc 3,68 0,506
BDKT02 Kỹ năng giao tiếp 3,94 0,579
BDKT03 Kiến thức về quản lý nhà nước 3,35 0,568
BDKT04 Ngoại ngữ 3,16 0,479
BDKT05 Kiến thức khác (tin học văn phòng...) 3,05 0,548 TNCV01 Trong tương lai công việc có thể thay đổi 4,30 0,534 TNCV02 Khả năng thích nghi tốt với những thay đổi có liên
quan đến công việc đang làm 4,30 0,499
TNCV03 Sẵn sàng đáp ứng với sự thay đổi có liên quan đếncông việc 4,08 0,527
Nguồn: Xửlý sốliệu bằng SPSS
Bảng 2.21, cho thấyđiểm trung bình của tất cả 22 tiêu chí đều được đánh giá trên 3,0 điểm, trong đó tiêu chí khả năng thích nghi tốt với những thay đổi có liên
quan đến công việc đang làm được đánh giá khác cao với trung bình là 4,30. Điều này cho thấy rằng, đội ngũ CBCC,VC UBND thành phố Đông Hà khá hài lòng về công việc đang làm. UBND thành phố Đông Hà đã có sự sắp xếp, phân công công việc phù hợp với chuyên môn (3,37), năng lực (3,75) và đặc điểm cá nhân (3,31). Tuy nhiên, trong thời gian dài nếu không thay đổi vị trí, công việc hoặc có sự thăng tiến nghề nghiệp sẽ phát sinh sự nhàm chán, không còn những sáng kiến, cải tiến lề lối làm việc, gây nên sứcỳ, chậm tiến bộ. Vì vậy, để nâng cao chất lượng CBCC,VCđòi hỏi các cấp lãnhđạo phải thật sựquan tâm đểhoàn thiện hơn môi trường làm việc, có chính sách bốtrí, luân chuyển cán bộmột cách thích hợp và có tính khách quan cao nhằm động viên, khích lệcán bộcông chức, viên chức làm việc hiệu quả hơn.
Tiêu chí áp lực công việc có điểm trung bình là 3,16; thể hiện áp lực công việc đối với công chức, viên chức ủy ban nhân dân là khá lớn và phức tạp, đòi hỏi phải có sựnỗlực lớn của mỗi người. Làm tốt công tác tuyển dụng, bốtrí cán bộhợp lý, cải thiện môi trường làm việc nhanh nhẹn cũng góp phần giúp cho áp lực công việc của cán bộ được giảm xuống. Điều đáng chú ý là thu nhập của cán bộ công chức, viên chức còn thấp, tiêu chí này có điểm trung bình là 3,08. Thu nhập cũng ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũCBCC,VC của đơn vị. Lương cao và ổn định cũng tạo được động lực cho cán bộ công tác tốt, yên tâm học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, các cấp lãnh đạo cần quan tâm đến vấn đề này trong thời gian tới. Các chính sách đãi ngộ, khen thưởng, phúc lợi có điểm trung bình là 3,31. Điều này thểhiện công chức, viên chức cũng tương đối hài lòng nhưng đơn vị cần được quan tâm thật sựnhằm động viên, khích lệ được cảvềtinh thần lẫn vật chất cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong đơn vị.Độ lệch chuẩn của tất cả các tiêu chí đánh giá là tương đối lớn và đều có giá trị nhỏ hơn 1. Điều đó chứng tỏ rằng, việc đánh giá của đội ngũ công chức UBND thành phố tương đối đồng đều, không có sự khác biệt lớn và thông tin đảm bảo độtin cậy.
Như vậy, hầu hết các tiêu chí đều được CBCC,VC TP.Đông Hà đánh giá trên mức trung bình đối với công việc và các chế độ chính sách trong đơn vị hiện tại. Tuy nhiên, tất cả 22 tiêu chí đều có giá trịnhỏnhất là 2 -không đồng ý. Như vậy, vẫn còn nhiều cán bộ công chức, viên chức UBND thành phố Đông Hà vẫn chưa đồng ý với
các tiêu chí này và cơ chế, chính sách hiện nay đối với đội ngũ cán bộcông chức, viên chức vẫn còn nhiều bất cập. Do đó, để nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũCBCC,VC trong thời gian tới các cấp lãnhđạo cần phải có các giải pháp hợp lý, kịp thời.
c. Kiể m đị nh độ tin cậ y thang đo bằ ng hệ số Cronbach’ Alpha
Độ tin cậy thang đo sẽ được đánh giá bằng công cụ hệ số tin cậy CronbachÖs Alpha. Với CronbachÖs Alpha sẽ giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu hay các thang đo chưa đạt yêu cầu cho quá trình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để thang đo đạt yêu cầu khi CronbachÖs Alpha đạt từ 0,6 trở lên (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2004). Các nhà nghiên cứu cho rằng CronbachÖs Alphatừ 0,8 đến 1 thì thang đo lường này tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Tuy nhiên nhiều tác giả cho rằng CronbachÖs Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp các khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết quả CronbachÖs alpha của các thành phần thang đo được trình bàyở Bảng 2.23.
Bảng 2.23. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Ký hiệu Biến quan sát Tương quan
biến tổng
CronbachÏs Alpha nếu
loại biến
PHCV01 Phù hợp với chuyên ngành đào tạo 0,542 0,875
PHCV02 Phù hợp với năng lực cá nhân 0,544 0,875
PHCV03 Phù hợp với đặc điểm cá nhân 0,573 0,874
PHCV04 Phù hợp với kinh nghiệm làm việc 0,394 0,880
DKCV01 Tính chất công việc 0,333 0,882
DKCV02 Áp lực của công việc 0,386 0,880
DKCV03 Thu nhập 0,377 0,880
DKCV04 Môi trường làm việc 0,551 0,875
DKCV05 Bố trí, luân chuyển 0,333 0,881
CTDT01 Chính sách đãi ngộ, khen thưởng 0,509 0,876
CTDT02 Chế độ phúc lợi 0,551 0,875
CTDT04 Phương thức đánh giá cán bộ 0,635 0,872
CTDT05 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 0,584 0,874
BDKT01 Nghiệp vụ liên quan đến công việc 0,534 0,876
BDKT02 Kỹ năng giao tiếp 0,516 0,876
BDKT03 Kiến thức về quản lý nhà nước 0,549 0,875
BDKT04 Ngoại ngữ 0,475 0,877
BDKT05 Kiến thức khác (tin học văn phòng...) 0,362 0,880 TNCV01 Trong tương lai công việc có thể thay đổi 0,470 0,877 TNCV02 Khả năng thích nghi tốt với những thay đổi
có liên quan đến công việc đang làm 0,362 0,880 TNCV03 Sẵn sàng đáp ứng với sự thay đổi có liên
quan đến công việc 0,391 0,879
Nguồn: Xửlý sốliệu bằng SPSS
Bảng 2.23, cho thấy hệ số tương quan của một biến quan sát với biến tổng đều lớn hơn 0,3. Tất cả các hệ số CronbachÖs Alpha nếu loại biến đều không lớn hơn CronbachÖs Alpha. Bên cạnh đó, tất cả các CronbachÖs Alpha đều cao hơn 0,6. Kết quả trên đãđáp ứng yêu cầu cho việc đánh giá một thang đo có độ tin cậy.
d. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tốkhám pháđược sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến thành các nhân tố. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tốkhám phá cần dựa vào tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy.
Để kiểm tra xem mẫu điều tra có đủ lớn và có đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tốhay không, tác giả tiến hành kiểm định Kaiser - Meyer - Olkin và kiểm định Bartlett’s. Điều kiện cần để phântích EFA là giữa các biến quan sát phải có mối quan hệ đủ lớn. Ta đặt giả thuyết H0: giữa các biến quan sát không có mối quan hệ. Kết quả kiểm định với KMO = 0,779 > 0,5 và kiểm định Bartlett’s với Sig < 0,05 (các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể), do đó bác bỏ H0. Ta có thể kết luận được rằng dữ liệu khảo sát được đảm bảo các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tốkhám phá EFA và có thể sử dụng các kết quả đó.
Bảng 2.24. Kiểm định KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,779
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 1387,591
Df 231
Sig. 0,000
Nguồn: Xử lý số liệu SPSS
Kết quả phân tích EFA đã cho ra 5 nhân tố cơ bản. Tất cả các hệ số tảinhân tố của các yếu tố trong từng nhóm nhân tố đều lớn hơn 0,5. Tiếp theo, để xác định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:
Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalues. Giá trị Eigenvalues đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalues lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Kết quả phân tích EFA lần 1 cho ra 5 nhân tố có giá trị Eigenvalue > 1.
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%. Kết quả EFA cho thấy có 5nhân tố được rút ra. Với giá trị Factor loading > 0,5 của mỗi biến quan sát tại mỗi dòng.Điều kiện của Factor loading là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5.
Có thể thấy các biến trong từng thang đo có sự xáo trộn vị trí khi đưa vào phân tích, tuy nhiên các biến trong từng thang đo không thay đổi và vẫn giữ nguyên. Vì vậy, qua phân tích EFA ta vẫn giữ được 22 biến quan sát ban đầu. Đồng thời kiểm định BartlettÖs cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối quan hệ tương quan với nhau (Mức ý nghĩa Sig.= 0,000 < 0,05) với hệ số KMO =0,779 (0,5 < KMO < 1,0), chứng tỏ phân tích EFA cho việc nhóm các biến quan sát này lại với nhau là thích hợp.
Kết quả với 5 nhân tố được rút trích ra với tổng phương sai trích là 69,276%; tức là khả năng sử dụng 5 nhân tố này để giải thích cho 22 biến quan sát là 69,276% % (> 50%).
Bảng 2.25. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
1 2 3 4 5 CTDT05 0,826 CTDT04 0,798 CTDT02 0,773 CTDT01 0,754 CTDT03 0,603 DKCV05 0,836 DKCV04 0,810 DKCV01 0,792 DKCV03 0,747 DKCV02 0,743 BDKT05 0,815 BDKT02 0,784 BDKT04 0,769 BDKT03 0,664 BDKT01 0,593 PHCV01 0,845 PHCV03 0,836 PHCV04 0,836 PHCV02 0,729 TNCV03 0,872 TNCV02 0,862 TNCV01 0,847 Eigenvalues 6,634 3,190 2,143 1,864 1,410 Phương sai trích 30,155 44,656 54,396 62,869 69,276 CronbachÏs Alpha 0,863 0,855 0,844 0,869 0,868 Nguồn: Xử lý số liệu SPSS
Nhân tố thứ nhấ tđược đo lường bằng 5 biến quan sát: CTDT01: Chính sách đãi ngộ, khen thưởng;
CTDT02: Chế độ phúc lợi;
CTDT03: Chính sách tuyển dụng; CTDT04: Phương thức đánh giá cán bộ; CTDT05: Công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Các yếu tố thành phần này đo lường chính sách đãi ngộ, khen thưởng; chế độ phúc lợi; Công tác đào tạo, bồi dưỡngvà Phương thức đánh giá cán bộ nên nhân tố này được đặt tên làCông tác đào tạ o và đãi ngộ ,ký hiệu làCTDT.
Nhân tố này có giá trị Eigenvalues = 6,634 > 1 và giải thích được 30,155% phương sai. Trong các biến thuộc thành phần công tác đào tạo và đãi ngộ thì cácđối tượng điều tra đánh giá yếu tố CTDT05: Công tác đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố quan trọng, tác động lớn nhất với hệ số tải yếu tố là 0,826.
Nhân tố thứ haiđược đo lường bằng 5 biến quan sát: DKCV01: Tính chất công việc;
DKCV02: Áp lực của công việc; DKCV03: Thu nhập;
DKCV04: Môi trường làm việc; DKCV05: Bố trí, luân chuyển.
Các yếu tố thành phần này đo lường tính chất công việc; Áp lực của công việc; Môi trường làm việc; Bố trí, luân chuyển và mức thu nhập tương xứng nên nhân tố này được đặt tên làĐiề u kiệ n công việ c, ký hiệu làDKCV.
Nhân tố này có giá trị Eigenvalues = 3,190> 1 và giải thích được 14,500% phương sai. Trong các biến thuộc thành phần điều kiện công việc thì các đối tượng điều tra đánh giá yếu tố DKCV05: Bố trí, luân chuyển là yếu tố quan trọng, tác động lớn nhất với hệ số tải yếu tố là 0,836.
Nhân tố thứ bađược đo lường bằng 5 biến quan sát: BDKT01: Nghiệp vụ liên quan đến công việc;
BDKT02: Kỹ năng giao tiếp;
BDKT03: Kiến thức về quản lý nhà nước; BDKT04: Ngoại ngữ;
BDKT05: Kiến thức khác (Công nghệ thông tin, tin học văn phòng...).
Các yếu tố thành phần này đo lường đánh giá cácnghiệp vụ liên quan đến công việc; Kỹ năng giao tiếp; Kiến thức về quản lý nhà nước; Ngoại ngữ, tin họcnên nhân tố này được đặt tên làBồ i dư ỡ ng kiế n thứ c chuyên môn,ký hiệu làBDKT.
Nhân tố này có giá trị Eigenvalues = 2,143 > 1 và giải thích được 9,741% phương sai. Trong các biến thuộc thành phần bồi dưỡng kiến thức chuyên môn thì các đối tượng điều tra đánh giá yếu tố BDKT05: Kiến thức khác (Công nghệ thông tin, tin học văn phòng...) là yếu tố quan trọng, tác động lớn nhất với hệ số tải yếu tố là 0,815.
Nhân tố thứ tư được đo lường bằng 4 biến quan sát: PHCV01: Phù hợp với chuyên ngành đào tạo;
PHCV02: Phù hợp với năng lực cá nhân; PHCV03: Phù hợp với đặc điểm cá nhân; PHCV04: Phù hợp với kinh nghiệm làm việc.
Các yếu tố thành phần này đo lường sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo; năng lực cá nhân; đặc điểm cá nhân; với kinh nghiệm làm việc nên nhân tố này được đặt tên làSự phù hợ p củ a công việ c,ký hiệu làPHCV.
Nhân tố này có giá trị Eigenvalues = 1,864 > 1 và giải thích được 8,473% phương sai. Trong các biến thuộc thành phần sự phù hợp của công việc thì các đối tượng điều tra đánh giá yếu tố PHCV01: Phù hợp với chuyên ngành đào tạo là yếu tố quan trọng, tác động lớn nhất với hệ số tải yếu tố là 0,845.