5. Kết cấu của đề tài
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện việc phân loại và đánh giá cán bộ công chức,viên chức
chính sách, chế độ cần được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, có khả năng nghiên cứu, tham mưu, đề xuất trong lĩnh vực phụtrách, có kinh nghiệm thực tiễn, trìnhđộ tin học và ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức thực thi chính sách cần được đào tạo thành thạo kỹ năng, nghiệp vụvềlĩnh vực của công việc được phân công; có trình độ ngoại ngữ, tin học tốt. Ngoài ra, cần được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức vềlý luận chính trị, quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu thực hiện công tác chuyên môn.
Những công chức, viên chức được quy hoạch nguồn cần học tập để nâng cao trình độ chuyên môn. Tham gia các lớp sau đại học, các lớp bồi dưỡng chuyên sâu nghiệp vụ hàng năm cần có của vịtrí làm việc.
3.2.4. Giả i pháp hoàn thiệ n việ c phân loạ i và đánh giá cán bộ công chứ c,viên chứ c viên chứ c
Phân loại và đánh giá công chức, viên chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, là việc làm thường xuyên nhằm nắm chắc thực lực và làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổsung công chức, viên chức.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệthống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người công chức, viên chức trong quan hệso sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với công chức, viên chức. "Hệ thống đánh giá thực hiện công việc” được xây dựng bằng các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽphát huy tốt vai trò của nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụthểvới những thông tin mang tính định lượng, rõ ràng. Tuy nhiên không phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ máy hành chính người ta đều có thể định lượng được các yêu cầu và chất lượng thực hiện công việc. Các công việc mang tính tác nghiệp có thể đưa ra được yêu cầu định lượng song các công việc
quản lý, điều phối thì rất khó đưa ra được các yêu cầuđịnh lượng. Đểviệc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với tất cảcác tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệthống đánh giá bao gồm các nội dung sau:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tương đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: các tiêu chuẩn gắn với công việc của cán bộ công chức, viên chức và những tiêu chuẩn đó phải thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân.
+ Đánh giá tương đối là so sánh kết quả đạt được của người này với kết quả đạt được của người khác trong cùng bộ phận, dựa vào đó để biết ai là người thực hiện tốt nhất, ai là người thực hiện kém nhất.
+ Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết quả đạt được của cán bộ, công chức viên chức với mục tiêu đặt ra.
+ Tập trung đánh giá là tuỳthuộc vào đặc điểm công việc và loại hình của tổ chức mà tiêu chuẩn đánh giá có thểtập trung vào một trong ba yếu tố.
Thứ nhất, tập trung vào đặc tính người công chức, viên chức như xem xét phẩm chất đạo đức như thếnào, có trung thành hay không?.
Thứhai, tập trungđánh giá vào hành vi của người công chức, viên chức như ý thức chấp hành kỷluật, thực hiện các quy định của tổchức.
Thứ ba, tập trung vào kết quảthực hiện công việc như số lượng, chất lượng công việc.
3.2.5. Giả i pháp hoàn thiệ n công tác quy hoạ ch độ i ngũ cán bộ công chứ c, viên chứ c củ a thành phố
3.2.5.1. Xác định mục tiêu chung của thành phố
Hoàn thiện công tác quy hoạch bắt đầu từchỗ xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch. Mục tiêu của quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải thực hiệnđược các yêu cầu sau:
Số lượng:Đáp ứng đủsố lượng hiện tại và số lượng cần tuyển dụng thêm đểbổ sung cho các giai đoạn kế tiếp; sốcông chức, viên chức phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụmới, sốnghỉ hưu, nghỉbệnh hoặc do sắp xếp lại tổchức...
Cơ cấu tổ chức: Do chưa từng được quy hoạch nên đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Ví dụ: hiện nay thành phố đang thiếu ở những lĩnh vực: Xây dựng, Luật, Hành chính…Vì thế, khắc phục tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch đội ngũ cán bộcông chức, viên chức của thành phố.
Trình độ chuyên môn: Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của thành phố hiện nay không đồng đều vềchất lượng, trước hết là trìnhđộchuyên môn.
Tính kế thừa: Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thểvề đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nên tính kếthừa trong bộ máy HCNN của thành phố chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại không hội tụ đủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của quy hoạch là phải khắc phục cho được tình trạng thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thếhệcán bộcông chức, viên chức.
3.2.5.2. Chuẩn bị tốt nguồncán bộcông chức, viên chức cho thành phố
Việc dự bị nguồn công chức, viên chức ở thành phố trước hết phải căn cứ vào yêu cầu đặt ra của từng vị trí công tác đểlựa chọn người cho phù hợp và đủtiêu chuẩn, đủ vềsố lượng, đồng bộ về cơ cấu; bảo đảm cho công tác sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đi vào nền nếp. Chủ động có tầm nhìn xa, bảo đảm sựchuyển tiếp kế thừa liên tục giữa các thếhệcông chức, viên chức nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụcông tác hiện tại và lâu dài. Vì vậy, trong thời gian tới thành phốcần chú trọng công tác dựnguồn cán bộcông chức, viên chức.
- Rà soát số lượng công chức, viên chức thường xuyên ...để có kế hoạch xét tuyển bổ sung cho năm tiếp theo.
- Ưu tiên tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, giỏi hệ chính quy khi họchấp nhận về tăng cường tại cấp huyện và các chính sách hỗtrợkhác.
Bên cạnh việc tuyển dụng mới vào dự nguồn, thành phố có kế hoạch dự nguồn đội ngũ lãnhđạo. Trong những năm qua, công tác dựnguồn đội ngũ lãnh đạo
ở thành phố có thực hiện, nhưng chưa được chủ động và chưa thực hiện tốt, nhiều đơn vị còn bị động. Do vậy, khi lựa chọn công chức, viên chức để đưa vào quy hoạch dựnguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan.
3.2.5.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng lâu nay là chưa thực sự gắn bó và xuất phát từquy hoạch. Vì vậy, số lượng công chức, viên chức của thành phố được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm lớn nhưng vẫn còn bất cập. Thành phố Đông Hà hiện có hơn 88% công chức, viên chức của thành phốcó trìnhđộ đại học và trên đại học. Nhưng nếu đi sâu phân tích sẽthấy không ít bất hợp lý. Chẳng hạn, số công chức, viên chức tốt nghiệp hệ tại chức, từxa chiếm tỷlệ tương đối lớn, ngành nghề đào tạo có nhiều chuyên ngành chưa phù hợp với vị trí công tác. Đó là kết quả của quá trìnhđào tạo mang tính tự phát, học theo điều kiện, nhu cầu của chính bản thân công chức, viên chức chứkhông phải theo quy hoạch và yêu cầu của tổchức.
Đểkhắc phục tình trạng trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải lập kế hoạch ngay khi tiến hành quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức . Kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo những yêu cầu sau:
- Căn cứ vào thực trạng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức (trình độ chuyên môn, độtuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ trong từng thời kỳ đãđề ra cho từng loại công chức, viên chức. Theo đó, cần có kế hoạch ở nhiều cấp độ khác nhau theo: từng nhóm kiến thức (văn hoá, lý luận chính trị, kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ…); loại hình đào tạo bồi dưỡng (chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn…); đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.
- Mang tính khoa học, tức là xây dựng kếhoạch đào tạo phải dựa trên những căn cứchính xác, dự báo được sựphát triển của đội ngũ trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu đã lập ra. Khi lập kế hoạch thì phạm vi càng hẹp (chẳng hạn ở một ngành, một đơn vị), thì càng cụthể, thậm chí có con số cụthể, danh sách cụthể người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
-Có tính thống nhất trong việc lập kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức, viên chức phải thông qua, tiến hành trao đổi
trước và thông báo quyết định đối với cá nhân và đơn vị quản lý trực tiếp công chức, viên chức.
3.2.5.4. Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức, viên chức
Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức cán bộ trong một tổchức, bao gồm: bốtrí, sắp xếp công tác, đềbạt, giải quyết chế độchính sách đối với công chức, viên chức. Vì vậy, sửdụng công chức, viên chức phải được thực hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳtiện làm lãng phí nguồn lực của đội ngũ cán bộcông chức, viên chức hiệu quảsửdụng thấp.
- Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cần tuân thủcác nguyên tắc sau:
+ Tiền đề của việc sử dụng công chức, viên chức là sự đánh giá đúng. Đánh giá không đúng, thiếu khách quan sẽdẫn đến bố trí, đềbạt sai, bỏsót công chức, viên chức có tài, sửdụng người kém phẩm chất, năng lực. Tuy nhiên, từ đánh giá đến sử dụng là một quá trình; quá trình đó đòi hỏi cá nhân và cơ quan phụ trách công tác công chức, viên chức phải xem xét, cân nhắc vềmục đích, động cơ, phương pháp sử dụng công chức, viên chức cho thật khoa học, khách quan và hiệu quả.
+ Khi lập kế hoạch sử dụng công chức, viên chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụchính trị, từtổchức, bộmáy chứkhông vì những cá nhân cụ thể. Thực ra, đây là nguyên tắc rất cơ bản, được Đảng và Nhà nước ta xác định từ lâu nhưng trong thực tếkhông phải lúc nào cũng được quán triệt đầy đủvà nghiêm túc.
+ Căn cứvào tiêu chuẩn, năng lực và sở trường đểlựa chọn, bốtrí, sắp xếp, đề bạt công chức, viên chức.
- Dựa vào những nguyên tắc trên, kế hoạch sử dụng công chức, viên chức được thểhiện thành các kếhoạch cụthể.
+ Kếhoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhómđối tượng về hưu.
+ Kếhoạch giải quyết chế độ, chính sách cho nhómđối tượng sức khoẻyếu. + Kế hoạch bố trí, sắp xếp lại công tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất hoặc năng lực hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụmới.
+ Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức vào các chức danh thay thếhoặc cao hơn.
Tóm lại, mỗi kế hoạch cơ quan, đơn vịphải quy định rõ thời gian thực hiện, từng trường hợp cụthể.
3.2.6. Giả i pháp hoàn thiệ n công tác phân tích công việ c và xác đị nh tiêuchuẩ n chứ c danh