1.2.4.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Mục đích của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc
- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của mình.
- Giúp công ty có nhũng dữ liệu, cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Là cơ sở để dự báo, hoạch định tài nguyên nhân sự: Trả lương, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến tổ chức….
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trong quá trình làm việc, làm cơ sở động viên họ.
- Điều chỉnh năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc. Phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Quá trình đánh giá thành tích công tác
Hình 1.2 Sơ đồ quy trình đánh giá thành tích công tác
Các phương pháp đánh giá thành tích công tác
- Phương pháp mức thang điểm: Việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi trên thang điểm. Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được xếphạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần cho đến người yếu nhất.
- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự phương pháp xếp hạng
luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn. Ở đây, từng cặp nhân viên được đem so sánh về những yêu cầu chính.
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.
- Phương pháp quản lý theo mục tiêu: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra.
Tùy theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác nhau mà mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng đồng
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên Ấn định tiêu chuẩn, yêu cầu công tác
Xem xét công tácđược thực hiện Đánh giá sự hoàn thành công tác
thời nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công
tác cho nhân viên.
1.2.4.2 Lương bổng và đãi ngộ a) Trả công lao động
Tiền lương luôn luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất
và xã hội của đất nước .
Trước đây tiền lương được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, với việc áp dụng quản lý nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động có những thay đổi căn bản. Liệu rằng với việc áp dụng quản lý nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển biến từ hìnhthức bóc lột, mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu và phát triển.
Tiền lương
Tiền lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của Luật Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học của người lao động. Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cùng
một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi; Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa, tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản:
- Số lượng tiền lương danh nghĩa.
Muốn cho thu nhập của người lao độngtăng lên thì chỉ số lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp
Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Thù lao vật chất bao gồm: lương căn bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi. Thù lao phi vật chất bao gồm: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và môi trường, điều kiện làm việc.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp đặt hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản
sau:
- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất để thu hút nhân viên. Doanh nghiệp nên thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường để có các chính sách trả công và các mức lương thích hợp.
- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả - Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả những yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động: lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nếu các chính sách và các hoạt động quản lý trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể tính thụ động sẽ đến trongtất cả các nhân viên của doanh nghiệp.
- Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng tới những vấn đề sau: Quy định mức lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động vị thành niên, các khoản phụ cấp trong lương, quy định về bảo hiểm xã hội….
Đãi ngộ là chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Đãi ngộ bao gồm hai phần: Đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
- Đãi ngộ vật chất gồm có tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm và các loại phúc lợi.
- Đãi ngộ tinh thần là bao gồm chính bản thân công việc có kích thích và làm cho nhân viên thỏa mãn không, môi trường bối cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên hay không?