Số lượng người lao động biến động qua các năm theo số liệu tại Bảng 2.2 là do những
nguyên nhân sau:
Về mặt quản lý của Công ty có ảnh hưởng đến tư tưởng của người lao động.
- Chưa quan tâm đến cuộc sống, tâm tư người lao động.
- Chưa mở ra các cơ hội thăng tiến hoặc tăng lương để người lao động có động lực làm việc;
- Qua tham khảo ý kiến đối với các nhân sự có thời gian công tác tại Công ty từ ba năm trở xuống, hầu hết các nhân sự đều mong muốn có công việc ổn định, thu nhập cao, có khả năng thăng tiến trong tương lai. Tuy nhiên, mức thu nhập của Công ty hiện tại mới chỉ đáp ứng chi tiêu sinh hoạt của người lao động, chưa tạo điều kiện cho người lao động ổn định lâu dài. Vì vậy, có một số trường hợp do đơn vị không đáp ứng yêu cầu mức lương và nhân sự muốn tìm kiếm môi trường khác có cơ hội thăng tiến.
- Hoạt động dịch vụ, kinh doanh do đặc thù ngành nghề xây dựng, việc thực hiện các
dự án, công trình còn hạn chế về số lượng và doanh thu dẫn đến nguồn cung ứng lao động cũng khó khăn, cụ thể:
+ Các hợp đồng kinh tế theo công trình thường có thời gian ngắn, hoàn thành nhanh dẫn đến việc tuyển dụng nhân sự gặp nhiều khó khăn, tình trạng có lúc thừa nhân công, lúc thiếu nhân công thường xuyên và chất lượng lao động thấp;
+ Vì khối lượng dịch vụ và kinh doanh chưa cao nên nguồn việc làm không được liên tục trong năm dẫn đến việc không duy trì nguồn nhân lực là kỹ sư và chuyên gia tốt
gắn bó lâu dài. Bên cạnh đó, lượng lao động theo mùa vụ cũng bị gián đoạn, không giữ chân và phát triển được đội ngũ nhân công lành nghề, có kinh nghiệm hiện trường và chuyên môn kỹ thuật tốt.
- Lao động đượctuyển dụng từ mối quan hệ không đáp ứng yêu cầu công việc.
- Việc tuyển dụng các lao động trẻ chưa nhiều kinh nghiệm và trình độ chưa đáp ứng. Vì vậy đơn vị phải chi trả chi phí để nhân sự đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thậm chí có những nhân sự không đúng chuyên môn sẽ phải cử đi học chuyển đổi gây tốn kém cho đơn vị. Một số nhân sự làm việc không hiệu quả, chưa có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
Ngoài nguyên nhân ảnh hưởng đến sự biến động số lượng nhân sự của Công ty qua các năm, một số tồn tại và nguyên nhân cụ thể ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty như sau:
- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Thực tế hiện nay, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của Công ty mới chỉ được xây dựng để thực hiện mục tiêu ngắn hạn mà chưa đặt nó trong mối quan hệ với những mục tiêu dài hạn. Đây chính là một điểm yếu của đơn vị hiện nay. Trong quá trình xây
dựng chiến lược và kế hoạch nhân sự của Công ty, phải dựa trên các chiến lược và kế hoạch hoạt động xản xuất kinh doanh của Công ty, các yếu tố biến động của thị trường. Từ những kế hoạch sản xuất kinh doanh, trên cơ sở xác định mức tiêu hao về chi phí, nhân lực, tiền lương, …..để xây dựng kế hoạch nhân sự cho phù hợp. Bản kế hoạch này cho biết mức độ tăng giảm, số lượng sẽ được tuyển, số lượng người phải nghỉ việc, số lượng lao động từng bộ phận, từng phòng ban và yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp đào tạo.
Như vậy, việc xây dựng kế hoạch nhân lực của Công ty chưa sát thực tế nhu cầu của
Công ty từng năm, số liệu hiện có chỉ mang tính chất định hướng, chưa phù hợp thực tế sẽ dẫn đến việc không đưa ra giải pháp tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động phù hợp. Vẫn còn tình trạng tỷ trọng khối lượng công việc và số lượng lao động không đồng đều, cụ thể như tình trạng có nhân sự chờ việc nhưng có nhân sự lại được giao khối lượng công việc nhiều, nhân sự được giao công việc không phù hợp.
- Công tác tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng phần lớn dựa trên hình thức giới thiệu thân quen; phỏng vấn và đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính, do đó việc xét tuyển cán bộcòn bất cập.
+ Về lĩnh vực dịch vụ: Nguồn nhân lực hiện tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDUhiện nay ngoài một số các chuyên gia là ban lãnh đạo Công ty có nhiều năm kinh nghiệm, số nhân sự còn lại là các cán bộ trẻ, số năm công tác, hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn còn ít, kinh nghiệm làm việc còn hạn chế. Do vậy, việc thực hiện chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty đòi hỏi nhiều thách thức và cần có sự đổi mới để thu hút thêm người tài và tìm kiếm nguồn kinh phí đầu tư cho nguồn nhân lực sẵn có đạt chất lượng cao như mong muốn.
- Bố trí và sử dụng lao động
Số lượng cán bộ có trình độ trên đại học thuộc Công ty phân bố không đồng đều trong
đơn vị, giữa các lĩnh vực, chất lượng còn hạn chế, nhất là trình độngoại ngữ là rào cản không nhỏ trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Hiện tại, nhân sự hợp đồng lao động bố trí ở các phòng ban chưa phù hợp, cụ thể: Phòng Tài chính, Kế toán với số lượng nhân sự về mảng tài chính kế toán có tới 5 người là nhiều vì tính chất hoạt động của Công ty có khối lượng công việc không nhiều. Phòng Tổ chức, Hành chính có 5 người cũng chưa hợp lý và thực sự cần thiết, nên giảm bớt. Công ty cần xây dựng kế hoạch hàng năm kịp thời, có định hướng và chiến lược dài hạn trong việc phát triển nguồn nhân lực cũng như hoạch định chiến lực kinh doanh đem lại lợi ích kinh tế cao.
Các Ban quản lý nên rút gọn nhân sự và xem xét giữ các nhân sự có trình độ và kinh
nghiệm tốt, có nhu cầu gắn bó với Công ty, số nhân sự còn lại chọn hình thức làm việc
theo các hợp đồng giao khoán.
Đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực.
- Thiếu quy hoạch đào tạo cán bộ nguồn làm việc lâu dài. Số lượng cán bộ có trình độ
Thạc sỹđại học nhiều năm kinh nghiệm còn ít;
- Trình độ ngoại ngữ của các cán bộ tuy đã được nâng lên trong những năm gần đây nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Việc đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động là cần thiết, giúp tăng năng lực của Công ty tăng hiệu quả công việc. Tuy nhiên, hiện nay Công ty chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể.
+ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo đơn giản, không được đánh giá kỹ lưỡng, phạm vi đào tạorộng, bao gồmtất cả cán bộ nhân viên.
+ Bộ phận xây dựng chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo là phòng tổ chức, hành chính nhưng chưa thực hiện đạt hiệu quả là do năng lực của phòng chức năng chưa hiểu sâu về đào tạo, hạn chế trong công tác đánh giá chất lượng nhân lực, chưa đánh giá được mối liên hệ giữa chất lượng đào tạo và hiệu quả công việc do phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
-Việc quan tâm đầu tư trang thiết bị phục vụ công việc là quan trọng, tuy nhiên, chưa có hướng dẫn, đào tạo cụ thể để người lao động hiểu biết và vận dụng tối đa ứng dụng khoa học công nghệ trong công việc.
Chính sách đãi ngộ đối với người lao động:
Trong những năm gần đây, Công ty đã quan tâm, chú trọng đến đời sống của cán bộ công nhân viên nhưng cùng với sự phát triển của xã hội,những cơ chế chính sách của
Công ty vẫn chưa phù hợp với mặt bằng chung và chưa thực sự đáp ứng được đời sống của cán bộ công nhân viên.
Tuy đã có nhiều điều chỉnh về lương, cách thức tính lương và khen thưởng, nhưng tiền lương bình quân hiện nay của Công ty vẫn chỉ ở mức 6.500.000 đồng/người/tháng. Mức lương này tuy không thấp so với mặt bằng chung nhưng với những lao động có kinh nghiệm và đã có gia đình thì mức thu nhập là thấp so với các doanh nghiệp tư
nhân. Công ty cũng chưa xây dựng được chế độ phụ cấp, đãi ngộ cụ thể, thể hiện sự quan tâm đến những người lao động.
Về phúc lợi cho cán bộ nhân viên: Công ty cũng đã thực hiện đúng quy định, cán bộ nhân viên được nâng lương theo định kỳ, được tham gia đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, được hỗ trợ tiền ăn trưa, nghỉ mát và các chế độ chính sách khác. Tuy nhiên, việc đóng bảo hiểm xã hội không áp dụng theo mức lương tối thiểu vùng mà áp dụng theo mức lương tối thiểu chung cho những trường hợp lao động hợp đồng do quy định của Nhà nước không bắt buộc.
Công ty quản lý và sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất, trang thiết bị đã được đầu tư, mặc
dù vậy, cơ sở vật chất, trang thiết bị đã được ban lãnh đạo Công ty quan tâm, đầu tư mua sắm phục vụ công việc, tuy nhiên, còn một số tồn tại sau:
- Văn phòng làm việc và trang thiết bị bộ phận quản lý còn ít, chưa áp dụng các phầm
mềm chuyên dụng; nhằm quản lý hiệu quả, nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động
quản lý trong Công ty.
- Chưa đầu tư trang thiết bị đối với lĩnh vực dịch vụ, quản lý nhà, tư vấn giám sát, vì vậy chưa khai thác được tốiđa hiệu quả hoạtđộng kinh doanh trong các lĩnh vực này. - Chưa thực sự quan tâm đến sự phát triển bền vững và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, trình độ và năng lực của độingũ tham mưu, giúp việc cho Ban lãnh đạo chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của tời kỳ mới về kiến thức và kỹ năng quản lý, mặc dù để phù hợp với cơ chế thị trường. Trong thời gian qua, mặc dù Công ty đã quan tâm, chú trọng hơn đến việc sắp xếp lại mô hình tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh theo hướng gọn nhẹ nhưng lại chưa đồng bộ với việc xây dựng, xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm. Do thiếu nguồn vốn đầu tư trang thiết bị máy móc phục vụ nghiên cứu khoa học ứng dụng là rào cản cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Định hướng hoạt động chưa bắt kịp thay đổi theo cơ chế thị trường, đầu tư vào quảng bá hình ảnh của Công ty, và chưa quan tâm đến maketing để tìm kiếm nguồn việc cho
Công ty. Phần lớn nguồn việc vẫn phụ thuộc vào mối quan hệ của lãnh đạo Công ty và
đơn vị chủ quản.
Việc đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên còn mang tính hình thức, chưa có chương trình, mục tiêu, mục đích cụ thể của việc đào tạo. Việc quan tâm kèm cặp các nhân sự mới vào nghề, khuyến khích làm việc theo nhóm để trao đổi bổ sung kiến thức và đặc biệt là việc đào tạo lại chưa được ban lãnh đạo của
Công ty quan tâm thực hiện.
Việc xây dựng kế hoạch nhân lực chưa phù hợp với thực tế, số lượng lao động tuyển dụng hàng năm khá nhiều nhưng còn tình trạng chờ việc, tỷ trọng công việc được giao không đồng đều do nguồn việc từng giai đoạn không phù hợp chuyên môn của nhân sự
Kết luận chương 2
Việc nghiên cứu và phân tích về thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cho thấy vai trò của nguồn nhân lực và công tác Quản lý nguồn nhân lựcđôi với sự tồn tại và phát triển của Công ty là rất quan trọng.
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU đã có nhiều nỗ lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đem lại lợi ích cho Công ty và người lao động. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế nhất định về nguồn nhân lực và
công tác Quản lý nguồn nhân lực của Công ty đòi hỏi cần phải có các giải pháp tích cực hơn nữa dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác này để góp phần thực hiện thành công định hướng, mục tiêu phát triển ngắn hạn và chiến lược phát triển dài hạn, tăng cường hơn nữa năng lực của Công ty trong
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ
KINH DOANH DỊCH VỤ SDU