Ngoài việc làm tốt công tác kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động thì
Công ty cũng phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh khoa học công nghệ ngày càng phát triển nên yêu cầu người lao động cũng phải nâng cao tay nghề để bắt kịp với sự tiến bộ khoa học. Các hoạt động khoa học công nghệ của Công ty theo quy định phải có chứng chỉ hành nghề tương ứng với ngành nghề đăng ký kinh doanh. Vì vậy, công tác nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Công ty là giải pháp mang tính lâu dài nhưng hết sức cần thiết và phải được ưu tiên triển khai thực hiện:
Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên và định kỳ cho các nhân viên qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và nắm bắt kịp thời trước những thay đổi về cơ chế, chính sách, hoạt động thị trường.
Có chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới vào nghề: Đây là khâu đào tạo, huấn luyện có tính chất căn bản, tạo một kiến thức vững chắc và bài bản cho người cán bộ từ ban đầu, do vậy tạo ra được sự phát triển đồng bộ về chuyên môn
trong Công ty, quá trình thay thế nhân lực, tiếp quản bàn giao hồ sơ công trình sẽ ít bị vướng mắc do người cán bộ có đủ năng lực để chủ động giải quyết công việc.
Chú trọng việc đào tạo kiến thức tổng hợp và cập nhật thường xuyên nhằm đào tạo ra những cán bộ hội tụ được những kiến thức tổng hợp, có tầm nhìn bao quát.
Có biện pháp, chương trình đào tạo kỹ năng và các mặt khác như: ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kiến thức luật, quản lý,...
Thường xuyên tổ chức trao đổi, hội thảo, cập nhật thông tin cho các chuyên gia, đây là cách thức người cán bộ có thể nâng cao kiến thức chuyên môn một cách thực tế và
hiệu quả, tạo ra được sự thống nhất chung khi giải quyết công việc có tính chất tương tự.
* Xác định nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định đối tượng cần đào tạo và nội dung yêu cầu đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi người lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, Công ty phải xem xét phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong Công ty nghiên cứu là gì. Phân tích lao động chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của người lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phải chú ý rằng không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo những người không có nhu cầu để đào tạo, như thế sẽ rất lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
* Xác định loại hình đào tạo
Cần xác định loại hình đào tạo phù hợp cho từng đối tượng lao động. Một số loại hình đào tạo cụ thể như sau:
- Đào tạo học việc: Áp dụng cho những lao động mới ra trường hoặc kinh nghiệm ít, trước khi tiếp nhận thử việc.
- Đào tạo trong quá trình làm việc: Gồm có đào tạo cho nâng bậc hàng năm, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ tại chỗ bằng hình thức kèm cặp. Nói cách khác, cán bộ đầu ngành, các kỹ sư giỏi với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc nghiệp vụ, sản xuất vừa truyền thụ cho họ khả năng và kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán tư duy trong công việc hàng ngày. Loại hình này là cách đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện thực tế, đồng thời lại được hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác. Chi phí cho hình thức đào tạo này tương đối thấp và rất phù hợp với điều kiện lao động của Công ty
+ Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên và định kỳ cho các nhân viên qua lớp tập huấn, bồi dưỡng nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và nắm bắt kịp thời trước những thay đổi về cơ chế, chính sách, hoạt động thị trường. + Tạo điều kiện để các cán bộ tự nâng cao trình độ ngoại ngữ: chủ động tham gia các khóa đào tạo ở nước ngoài, tham gia hội thảo, hội nghị quốc tế và làm việc với chuyên gia nước ngoài; tổ chức các buổi giao lưu bằng tiếng Anh về các kết quả nghiên cứu và tổ chức lớp dạy tiếng Anh (giáo viên nước ngoài) cho cán bộ trong Công ty.
+ Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích cán bộ tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài theo yêu cầu của nhiệm vụsản xuất kinh doanh. Ưu tiên đào tạo sau đại học ở nước ngoài cho cán bộ trẻ, đủ điều kiện chuyên môn và ngoại ngữ.
+ Đối tượng được cử đi đào tạo cần dựa trên đánh giá công việc hoàn thành và có bình xét của tập thể trước khi cử đi học, tránh trường hợp quan liêu thiên vị.Việc này cũng tạo sự phấn đấu trong công việc của các lao động để có hiệu quả công việc tốt hơn.
+ Cần xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng như cần nâng cao năng lực vị trí lãnh đạo để đào tạo cán bộ nguồn, cần đào tạo bổ sung cán bộ chuyên ngành có năng lực để phát triển chuyên môn hoặc đào tạo chuyên ngành đang thiếu cán bộ trình độ chuyên môn cao nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của Công ty.
+ Có chương trình đào tạo nội bộ đối với nhân viên mới vào nghề, chú trọng việc đào tạo kiến thức tổng hợp và cập nhật thường xuyên nhằm đào tạo những cán bộ hội tụ được những kiến thức vừa chuyên sâu vừa tổng quát.
+ Tạo điều kiện hoặc tổ chức các chương trình đào tạo ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng giao tiếp. Tham gia các buổi tổ chức hội thảo nhằm cập nhật thông tin từ các chuyên gia về những văn bản hướng dẫn luật mới, các quy định mới liên quan đến lĩnh vực hoạt động của Công ty.
Bảng 3.2 Thông tin kế hoạch đào tạo
STT Nội dung
đàotạo Giai đoạn 2018-2020 (người) Đối tượng đào tạo
1 Trình độ chuyên môn 05 Thạc sỹ, Phó giám đốc Công ty, trưởng phó
các phòng chuyên môn, ban quản lý.
2 Nâng cao chất lượng quản lý 15 Trưởng phó các phòng ban trung tâm
3 Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ 30-35 Toàn bộ cán bộ công nhân viên có
nhu cầu
Mục tiêu kết quả đào tạo về trình độ nhân sự thể hiện tại bảng 3.2.
Bảng 3.3 Kế hoạch trình độ nhân sự của Công ty đến 2020
(Đơn vị: Người) TT Trình độ Số lượng 2018 2019 2020 1 ThS 3 4 5 2 ĐH 20 25 30 3 CĐ + nghề 35 35 30 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính (2017)
* Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động - Căn cứ đề xuất giải pháp:
Chính sách đãi ngộ đối với người lao động được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, cơ hội được học tập nâng cao trình độ, cơ hội phấn đấu và cơ hội được thăng tiến. Mặc dù Công ty đã có những hoạt động thể hiện sự đãi ngộ với người lao động như trả lương đúng quy định, đúng thời hạn và các chế độ thăm hỏi khi ốm, đau,... nhưng trên thực tế vẫn chưa đáp ứng được nhu cầucủa người lao động trong Công ty.
Nâng cao quỹ lương và quỹ khen thưởng làm động lực thúc đẩy sự say mê, cống hiến và trung thành của cán bộ, công nhân viên trong công việc.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, quản lý nhà, thi công xây
dựng… vì vậy việc trả lương cần có sự linh hoạt, trả công lao động xứng đáng không chỉ cho lãnh đạo mà cho cả nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ trong từng tháng, từng quý. Thưởng phải đi liền với phạt, hội đồng khen thưởng sẽ quyết định thưởng hay phạt, cần có sự công bằng cho mọi cán bộ công nhân viên. Thực hiện được điều này mới tạo ra môi trường làm việc bắt buộc mọi cá nhân phải phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Xem xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc mỗi năm một lần và xem xét điều chỉnh lương trước thời hạn cho các trường hợp cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc nổi bật.
Thưởng cho các tập thể, cá nhân trong Công ty khi có các biện pháp, giải pháp hoặc trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ được phân công mà kết quả mang lại hiệu quả cao trong hoạt động nghiên cứu, hoạtđộng sản xuất kinh doanh của Công ty hoặc rút ngắn thời gian thực hiện công việc.
Theo chủ trương của Công ty hiện nay về việc giữ lương của người lao động và giao nhiệm vụ thường xuyên, yêu cầu trả lương theo hiệu quả lao động là cơ chế mới phù hợp với nền kinh tế thị trường. Mặc dù cách làm này sẽ có hiệu quả công việc tốt hơn nhưng để đảm bảo đời sống cho người lao động cần có quy chế rõ ràng. Cụ thể, hàng tháng sẽ chỉ giữ lại % lương theo quy định và cuối năm sẽ đánh giá theo hiệu quả lao động của cá nhân, tập thể để xem xét mức lương người lao động được nhận thực tế. Trường hợp số tiền lương người lao động đã lĩnh trong năm lớn hơn số tiền được hưởng thì phải truy thu (có thể truy thu dần vào năm sau), trường hợp người lao động được hưởng nhiều hơn sẽ được truy lĩnh cùng thưởng năm (nếu có).
Ngoài việc trợ cấp tiền ăn, tiền lương tăng thêm, tiền tàu xe, cần linh động trong việc thanh toán các khoản chi ngoài, tiền chi phí di chuyển trong quá trình nghiên cứu, thực hiện công việc và các chi phí phát sinh khác.
Để đảm bảo quyền lợi cho cán bộ nhân viên và động viên tinh thần làm việc gắn bó lâu dài thì các chế độ đãi ngộ, chế độ phúc lợi cần được đảm bảo để người lao động có tinh thần làm việc trách nhiệm cao hơn, phấn đấu tốt hơn. Hiện nay Nhà nước cũng đã
có quy định mới về việc đóng bảo hiểm, theo đó mức tiền đóng bảo hiểm không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng bảo hiểm, Công ty cần tính toán mức lương phù hợp để tính toán mức đóng bảo hiểm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đồng thời, cũng cần xây dựng được chế độ phụ cấp, đãi ngộ cụ thể, thể hiện sự quan tâm đến những người lao động.
- Nguồn lực để thực hiện giải pháp
Muốn thực hiện tốt giải pháp này thì Công ty cần có quỹ tiền lương đủ để chi trả cho các hoạt động trên. Muốn vậy ban lãnh đạo Công ty cần năng động hơn nữa trong việc tìm kiếm công việc, mở rộng lĩnh vực hoạt động của Công ty, mở rộng địa bàn hoạt động không chỉ trong địa bàn thành phố mà sang các tỉnh, thành phố lân cận.
Công ty cần có quy chế chi tiêu nội bộ rõ ràng và công khai nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt được mục đích mà họ mong muốn.
- Hiệu quả giải pháp mang lại
Nếu Công ty đáp ứng tốt điều kiện về mức lương, thưởng đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì người lao động mới yên tâm công tác, chuyên tâm vào công việc, muốn gắn bó và cống hiến cho Công ty lâu dài.
Mặt khác người lao động cũng sẽ tự nguyện, tự giác trong công việc hơn, nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp xây dựng Công ty phát triển vững mạnh.
* Một số giải pháp khác có thể xây dựng phù hợp với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty:
+ Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt độngđào tạo:
Công ty nên thành lập một bộ phận chuyên trách về hoạtđộngđào tạo, lấy nhân sự chủ
chốt từ cán bộ các phòng ban trong Công ty. Các bước tiến hành như sau:
Bước 1:
Tổng giám đốc ra quyết định thành lập bộ phận chuyên trách, sau đó Phòng tổ chức
hành chính phối hợp thành lập danh sách các thành viên của bộ phận này để trình phê duyệt. Các thành viên có thể là:
Tổnggiám đốc công ty: Trưởng bộ phận
Phó tổng giám đốc: Ủy viên
gia.
Chức năng của của bộ phậnđào tạo:
- Thực hiện quy trình đào tạo theo quy định của Công ty, áp dụng phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty
- Xây dựng triển khai kế hoạchđào tạo trong ngắn hạn và dài hạn
- Xét duyệt các nội dung tài liệu, giáo trình phù hợp với từng khóa đào tạo
- Lập các kỳ thi đánh giá, nhận xét, nâng cao trình độđịnh kỳ.
- Quy định giờđào tạo gắn liền với nhiệm vụ/trách nhiệm của từng bộ phận Bước 2:
Các thành viên trong bộ phận đào tạo phải phân công công việc rõ ràng, phòng tổ chức
phải chịu trách nhiệm chính hoạt động đào tạo của Công ty, xây dựng kế hoạch, chương trình thời gian địađiểmđào tạo… Thông báo cho các bộ phận và tổng hợp nhu cầu đạo tạo tại các phòng ban gửi lên trình cán bộ lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt
để thông qua kế hoạchđào tạo.
Bước 3:
Các thành viên trong bộ phận đào tạo tiến hành lựa chọn kỹ càng và có trách nhiệm
nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực cho Công ty. + Đa dạng hóa các loại hình đào tạo:
Sử dụng nhiều phương pháp đào tạo sẽ giúp cho học viên tiếp thu nhanh hơn và hoàn thành khóa học vớichất lượng cao hơn. Công ty nên áp dụng nhiều hình thức đào tạo
mới có sự trợ giúp của công nghệ thông tin. Cụ thể: đào tạo theo kiểu hội nghị với quy mô nhỏ khoảng 10 đến 15 người. Các cán bộn chuyên trách nên tìm ra các công việc mà Công ty thực hiện chưa được tốt đểtrao đổi kinh nghiệm và đóng góp ý kiến tìm ra
hướng khắc phục; đào tạo theo kiểu cử cán bộđi học hỏi từ các mô hình Công ty khác hoạtđộng trong cùng lĩnh vực.
Hoạt động đào tạo luôn luôn là một trong những hoạt động rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, thúc đẩy Công ty ngày một phát triển. Tùy vào
điều kiện cụ thể trong từng giai đoạn kinh doanh nhất định, Công ty nên lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp với kinh phí và hoạt động kinh doanh của mình sao cho hiệu quả và bền vững