cho Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay việc cạnh tranh thu hút các nguồn lực nhất là nguồn lực con người đang diễn ra ngày càng gay gắt. Bên cạnh đó quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của Nhà nước vào trong họat động của các tổ chức giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị con người trong tổ chức được hình thành. Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện trong quản trị nhân sự. Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng; từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nước họach định và chi trả sang hệ thống trả công do đơn vị chịu trách nhiệm; từ việc can thiệp sâu và kiểm tra, giám sát chặt chẽ của Nhà nước đối với các họat động của
đơn vị sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của thủ trưởng và quyền tự chủ của đơn vị. Cácdoanh nghiệp quốc doanh, các đơn vị hành chính sự nghiệp và cán bộ công nhân viên chức đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình. Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn.
Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với hầu hết các Công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ quản lý nhà và xây dựng hiện nay vừa là thiếu vốn, trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại vừa là làm thế nào để Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Cụ thể, các khó khăn và nhược điểm lớn nhất mà hầu hết các đơn vị trong ngành phải đối mặt đó
là:
- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của
nguồn nhân lực và Quản lý nguồn nhân lựcđối với sự thành công của đơn vị.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp. Đặc biệt, cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về Quản lý nguồn nhân lựcrất thiếu.
- Cùng lúc, các đơn vị phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu hiện tại. Điều này khiến nhiều công việc không có người thực hiện trong khi nhiều nhân viên không biết làm việc gì, năng suất lao động rất thấp.
- Đời sống kinh tế quá khó khăn, thu nhập thấp. Điều này đã ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.
- Tác phong và kỷ luật công nghiệp của một sốcán bộ nhân viên chưa phù hợp.
Những khó khăn, nhược điểm trong Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam không thể thực hiện được bằng cách đơn thuần thực hiện tốt hơn hệ thống quản trị nhân sự cũ. Thực tiễn đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong tổ chức. Các đơn vị cần có hệ thống Quản lý nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận Quản lý nguồn nhân lựctrong nền kinh tế thị trường.
Do vậy, thực hiện tốt các chức năng Quản lý nguồn nhân lựctrong tình hình hiện nay có ý nghĩa mang tính quyết định đối với thành công của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động.
* Một số kinh nghiệm về Quản lý nguồn nhân lực
Kinh nghiệm của Công ty cổ phần đầu tư phát triển và quản lý bất động sản Hà Nội (HADREAMCO)
Hiện nay chính sách tuyển dụngtrong quản trị nguồn nhân lựccủa Công ty tương đối thích hợp và có hiệu quả.
- Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợpvới công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài.
- Trong trường hợp cần lao động gấp thì Công ty nên Công ty sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển.
- Do đặc thù công việc của Công ty là chuyên quản lý nhà và bất động sản nên đảm bảo lực lượng lao động của Công ty đủ người, không thừa, không thiếu.
Về đào tạo nhân lực:
- Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Công ty, cử đi học cán bộ khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính.
- Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến.
- Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ cótrách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Công ty.
- Đề bạt những viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phát rõ ràng, công bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với Công ty.
- Ngoài ra Công ty còn tổ chức giao lưu giữa các nhân viên với nhau.
Kinh nghiệm của Công ty cổ phần quản lý bất động sản Bình Minh Thăng Long
Trong các chính sách về quản trị nhân sự, đặc biệt đối với đào tạo cán bộ công nhân
viên mới làm việc: Công ty đã thành lập một nhóm đào tạo, nhóm này được lấy từ các phòng ban trong Công ty, họ có chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn
cho nhân viên mới vào. Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công việc.
Đối với tái đào tạo các cán bộ công nhân viêncũ: Công ty đã thu hút được nguồn kinh phí đủ lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và dứt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên cũng được thực hiện một cách nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Công ty. Vềđầu tư và ứng dụngkhoa học công nghệ: Công ty kết hợp 2 việc mua phần mềm và việc đào tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm giúp lãng phí những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm
Những bài học rút ra cho Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU
Đầu tiên phải đề cập đến nâng cao sự quan tâm sâu sát của Ban lãnh đạo Công ty trong các chính sách về quản lý nguồn nhân lực như: kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…
Thứ hai, Công ty cần có một chính sách tuyển dụng đa dạng và linh hoạt phù hợp với nhu cầu nhân sự đa ngành nghề của mình.
Thứ ba, Công ty cần có chính sách đãi ngộ người tài và chính sách thưởng phạt phân
minh.
Thứ tư, Công ty cũng cần phải lập và thực hiện tốt cơ chế chính sách hợp lý hiệu quả về công tác đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho người lao động.
Cuối cùng, Công ty cần đầu tư và áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến hiện đại vào quản lý và sản xuất kinh doanh.