Lao động là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng cùng với một số nguồn lực khác như vốn, công nghệ, khoa học kỹ thuật… đóng vai trò quyết định đến quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế của một quốc gia nói riêng cũng như từng đơn vị kinh tế nói riêng. Với lợi thế lượng lao động dồi dào, độ tuổi lao động trẻ, có trình độ văn
hóa, dân trí tương đối cao là một trong những tiềm năng phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng như là điều kiệnthuận lợi cho Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU. Tuy vậy bên cạnh những thuận lợi vẫn còn không ít những tồn tại bất cập, dẫn đến chất lượng lao động chưa cao, năng suất lao động thấp, cơ cấu lao động chưa hợp lý dẫn đến Công ty chưa thu hút được lao động có kinh nghiệm, chưa phát huy được hết năng lực thực sự của đội ngũ lao động. Những điểm mạnh và khó khăn trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực tại Công ty được thể hiện rõ nhất qua những phân tích sau đây:
Về số lượng lao động:
Theo số liệu từ Phòng Tổ chức – Hành chính, số lượng lao động biến động qua các năm thể hiện theo bảng 2.2 dưới đây:
Bảng 2.2Biến động nhân sự của Công ty từ năm 2016 đến năm 2017
Đơn vị: Người
Năm 2016 2017
Tổng số lao động 30 50
Số lao động tuyển mới trong năm 35 28
Số lao động nghỉ việc trong năm 5 8
Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính (2017)
Qua số liệu thể hiện tại bảng 2.2 cho thấy, số lượng lao động từ năm 2016 đến 2017
Công ty. Nhân sự được Phòng Hành chính tổng hợp tuyển dụng thông qua các trang web tuyển dụng, qua các mối quan hệ giới thiệu trong và ngoài đơn vị để xét hồ sơ và năng lực nghinh nghiệm trước khi phỏng vấn. Tuy nhiên hàng năm đều có lao động nghỉ việc trong đó có trường hợp nghỉ việc do đơn vị chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, trường hợp người lao động xin nghỉ việc.
Tính đến thời điểm hiện tại, Công ty có 50 cán bộ có hợp đồng lao động, trình độ nhân sự của Công ty hầu hết có trình độ đại học và cao đẳng nghề.
Cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi lực lượng lao động đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, giới tính và độ tuổi, đồng thời được phân định rõ ràng chức năng, mối quan hệ công tác giữa các bộ phận, cá nhân đảm bảo sự đồng bộ trong toàn đơn vị. Đó chính là cơ sở cho quá trình sản xuất kinh doanh được cân đối, liên tục và phát triển, tạo điều kiện cho việc đào tạo và qui hoạch cán bộ, phục vụ sản xuất kinh doanh phát triển bền vững, khai thác triệt để các nguồn tiềm năng trong đơn vị.
Mặc dù mỗi loại hình lao động đều có vai trò và nhiệm vụ nhất định trong quá trình sản xuất kinh doanh nhưng để có hiệu quả cần có sự đồng bộ về trình độ để đáp ứng kịp với sự biến động và xu thế phát triển chung của thị trường và xã hội. Nhìn chung các đối tượng lao động phải đáp ứng được yêu cầu nhất định về trình độ, kỹ năng nghề nghiệp cũng như năng lực tổ chức thực hiện các dự án và phẩm chất đạo đức.
Về nhiệm vụ chức năng:
Nhiệm vụ chức năng nhân sựcủa Công ty được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo nhiệm vụ
TT Đơn vị Tổng số Nhiệm vụ Lãnh đạo Chức năng Kỹ thuật Dịch vụ Tổng số (người) 50 3 15 10 22 Tỉ lệ(%) 100 6 30 20 44 1 Ban lãnh đạo 3 3 2 Phòng Kinh doanh 5 5 3 Phòng Tổ chức-Hành chính 5 5 4 Phòng Tài chính-Kế toán 5 5 5 Phòng Kỹ thuật 15 10 6 Các Ban quản lý 22 5 17 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính (2017)
Qua bảng số liệu trên cho thấy, cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ khá rõ ràng, công ty cũng đã có phân công, mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể đối với từng bộ phận. Tuy
nhiên với thực trạng phân bố chức năng nhiệm vụ như hiện nay chưa thực sự phù hợp và hiệu quả, cụ thể số lượng cán bộ làm việc bộ phận quản lý, gián tiếp còn cao công việc không quá nhiều và không mang tính phức tạp, thể hiện một bộ máy quản lý cồng kềnh, dư thừacán bộ cấp cao. Trong khi đó đội ngũ nhân viên làm việc trong mảng dịch vụ trực tiếp lại ít, dẫn đến tình trạng quá tải, gây chán nản, không hiệu quả, nhân sự nghỉ việc nhiều chủ yếu thuộc nhóm này.
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân sự theo chức năng nhiệm vụ
Về thể lực:
Tại công ty xuất phát từ nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của công ty phải đảm bảo đáp ứng tốt về mặt thể lực, có sức chịu đựng dẻo dai trong điều kiện sản xuất, làm việc liên tục, kéo dài với yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối.
Công ty luôn coi trọng nguyện vọng gắn bó lâu dài của nhân viên với đơn vị trong quá trình tuyển dụng. Có gắn bó lâu dài với công ty thì nhân viên mới hết lòng phục vụ, an tâm công tác, hiệu quả công việc sẽ đảm bảo và ngược lại.Bên cạnh đó, tác phong làm việc của nhân việc cũng luôn được chú trọng trong quá trình sử dụng lao động của doanh nghiệp
Về cơ cấu lao động theo thời hạn hợp đồng:
Theo thống kê về hình thức hợp đồng, cơ cấu lao động được thể hiện trong bảng 2.4 dưới đây. Công ty đã chấp hành nghiêm túc các quy định về hợp đồng lao động đối với cán bộ công nhân viên, tuy nhiên do biến động nhân sự nhiều nên cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng thường xuyên thay đổi. Công ty chưa có kế hoạch định hướng cho việc này.
Bảng 2.4Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng
TT Đơn vị Tổng số Hình thức hợp đồng HĐ không xác định thời hạn HĐ 1 năm HĐ dưới 1 năm Thử việc Tổng số (người) 50 14 12 20 4 Tỉ lệ(%) 100 28 24 40 8 1 Ban lãnh đạo 3 2 1 2 Phòng Kinh doanh 5 1 1 3 3 Phòng Kỹ thuật 10 3 1 4 2 4 Phòng Hành chính tổng hợp 5 2 1 2 5 Phòng Kế toán 5 1 1 3 6 Các Ban quản lý 22 5 7 8 2 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính (2017)
Qua bảng cơ cấu lao động của công ty cho thấy số lượng nhân viên có hợp đồng dài hạn không chiếm tỷ lệ cao, chỉ có một số cán bộ cốt cán, còn lại đại đa số cán bộ nhân viên chưa được ký hợp đồng dài hạn dẫn đến thiếu sự gắn bó, chưa sẵn sàng cống hiến
do vậy chưa tạo động lực phát triển cho cán bộ nhân viên cũng như nâng cao hiệu quả lao động.
Biểu 2.2 Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng
Về trình độ lao động:
Tại công tytrình độ lao động được thống kê như số liệu dưới đây, nhìn chung trình độ lao động tại công ty ở mức trung bình, chưa có nhiều cán bộ có năng lực, trình độ cao và giàu kinh nghiệm. Đa phần là cán bộ ở trình độ cao đẳng và trung học chuyên
nghiệp, trung cấp nghề, trình độ chuyên môn không cao, phù hợp với các công việc có tính chất đơn giản, do đó cũng không phải là khó khăn với lĩnh vực mà công ty đang
kinh doanh nhưng cũng chưa thể xem là lợi thế để doanh nghiệp có thế phát triển vượt bậc hơn nữa trong giai đoạn sắp tới.
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động TT Đơn vị Tổng số Trình độlao động Đại học Cao đẳng TN LĐ TV Tổng số (người) 50 6 11 19 14 Tỉ lệ(%) 100 12 22 38 28 1 Ban lãnh đạo 3 2 1 2 Phòng Kinh doanh 5 1 2 2 3 Phòng Kỹ thuật 10 2 3 3 2 4 Phòng Hành chính tổng hợp 5 0 3 2 5 Phòng Kế toán 5 1 1 3 6 Các Ban quản lý 22 0 1 9 12 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính (2017)
Biểu 2.3Cơ cấu lao động theo trình độ lao động
Về độ tuổi lao động:
Trong công ty, luôn ưu tiên lựa chọn độ tuổi khi bắt đầu vào làm dưới 35, do đó hiện tại lực lượng lao động ở độ tuổi dưới 35 của công ty chiếm tỷ lệ cao nhất, một số cán
năng động, tinh thần làm việc nghiêm túc, nhiều cơ hội phát triển, đào tạo về sau, do vậy đây cũng là điểm mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên độ tuổi lao động trẻ nên đa phần chưa có nhiều kinh nghiệm, tay nghề thấp, hay chuyển việc và thiếu ổn định đôi khi Công ty gặp không ít khó khăn.
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động
Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Dưới 25 tuổi 15 30 2 Từ 25 đến 30 tuổi 18 36 3 Từ 31 đến 40 tuổi 5 10 4 Từ 41 đến 50 tuổi 7 14 5 Trên 50 tuổi 5 10 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính (2017)