Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc thì vấn đề quan trọng nhất là tạo môi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình của mỗi người.
Công ty cần cải thiện không khí, môi trường, cảnh quan làm việc của người lao động, tạo cho họ bầu không khí lao động thoải mái.
Cơ sở vật chất là phương tiện giúp con người lao động đạt hiệu quả cao. Hiện nay,
Công ty đang đầu tư nâng cao chất lượng cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Các mục tiêu Công ty cần thực hiện và đạt được gồm:
- Hoàn thành dự án đầu tư tăng cường trang thiết bị cho Công ty đang triển khai;
- Huy động tổng hợp các nguồn vốn, đảm bảo mỗi năm đầu tư khoảng 300 triệu đồng mua sắm, sửa chữa nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo đến năm 2020, Công ty có trang
thiết bị đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Cùng với các giải pháp về lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động thì việc đầu tư cơ sở vật chất góp phần quan trọng giúp Công ty đạt được nhữngthành quả trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt trong thời kìkinh tế thị trường, các điều kiện khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì yêu cầu Công ty phải không ngừng thay đổi để đáp ứng yêu cầu. Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng suất lao động, thi đua sáng tạo trong sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị. Công đoàn Công ty nên thường xuyên tổ chức phong trào thể dục thể thao, những buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau những giờ làm việc.
3.2.6.2 Xây dựng các hình thức khuyến khích và phúc lợi
Bên cạnh đòn bẩy kích thích vật chất, tinh thần Công ty cần có những hình thức
khuyến khích kịp thời đối với những người lao động có tinh thần trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ, đem lại nguồn lợi cho Công ty
Công ty cần đưa ra các hình thức khen thưởng như: Thưởng tiền, tăng lương, đề bạt chức vụ, tuyên dương thành tích trong các cuộc họp, hội nghị, đề bạt khen thưởng cấp
trên,...
Được thưởng tiền đối với cán bộ và người lao động xem như là khoản tiền lương bổ sung nhằm tạo động lực kích thích đối với người lao động để họ quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cùng với tiền
lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở chừng mực nào đó tiền thưởng còn có tác dụng khuyến khích về tinh thần. Công tycần có những hình thức tiền thưởng như:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất.
- Thưởng phát minh sáng kiến của cải tiến kỹ thuật.
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Thưởng nâng cao năng suất lao động.
- Thưởng do thường xuyên tuân thủ nội quy của Công ty: thường xuyên đi làm đúng giờ, thái độ làm việc nghiêm túc,...
- Thưởng lương tháng thứ 13.
- Thưởng khác.
Để thực hiện các hình thức thưởng yêu cầu đặt ra là cần lựachọn hợp lý các hình thức tiền thưởng, thưởng phải kịp thời, thoả đáng và công bằng (thể hiện ở mức tiền thưởng, điều kiện thưởng và quy chế thưởng). Để tiền thưởng có ý nghĩa hơn trong việc khuyến vật chất cho người lao động thì:
+ Tiền thưởng cũng phải gắn liền với số lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã hoàn thành.
+ Tiền thưởng phải đạt được tác động tâm lý nhất định đối với người lao động tức là mức tiền thưởng phải đảm bảo ýnghĩa nào đó trong cuộc sống của người lao động. Do đó Công ty nên có kế hoạch tổ chức và quản và kết hợpáp dụng chế độ tiền lương và hình thức thưởng tích cực nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu vật chất cho cán bộ và người lao động.
Song song với các hình thức khuyên khích cán bộ và người lao động, Công ty cần xây dựng các chươngtrình phúc lợi và dịch vụ Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng nhằmhỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các đơn vị tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi do pháp luật quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà các công ty, các doanh nghiệp phải thực
- Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ hưu trí
- Chế độ thai sản
- Chế độ tử tuất
BHXH là một nhu cầu của nhân dân trong xã hội. Điều đó xuất phát từ nhu cầu cần được bảo đảm an toàn trong cuộc sống và làm việc của người lao động. Nhu cầu này ngày càng trở nên thường xuyên tự nhiên và chính đáng của con người. Chính vì vậy, làm tốt công tác BHXH sẽ góp phần làm cho người lao động yên tâm làm việc và đó cũng là một yếu tố làm cho năng suất lao động được nâng cao.
Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH), Công ty nên có
một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơnnhư:
- Kết hộ với các trung tâm y tế trên địa bàn tổ chức chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe,
- Trợ cấp nguy hiểm đối với cán bộ, kỹsư và công nhân thi công tại công trình
- Hàng năm cho cán bộ và người lao động kiểm tra sức khỏe định kỳ, …
3.2.6.3 Xây dựng các giải pháp sử dụng các dịch vụ thuê ngoài
Sử dụng các dịch vụ thuê ngoài như các nhà thầu bảo vệ, vệ sinh sẽ giúp Công ty tiết kiệm chi phí và tinh giản bộ máy gọn nhẹ hơn và đồng thời nâng cao hiệu quả chất lượng dịch vụ mà Công ty cung cấp ra thị trường
3.2.6.4 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống thông tin về quản lý nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý có thể lưu giữ các tài liệu hồ sơ cần thiết, nó cung cấp cho lãnh đạo công ty một cách đầy đủ kịp thời và chính xác những thông tin cần thiết để đưa ra các quyết định về nhân lực. Hệ thống
thông tin Quản lý nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực vì nó lưu giữ toàn bộ các hồ sơ về người lao động trong công ty bao gồm các khoản thông tin về trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích. Để đạt mục đích trên hệ thống thông tin quản lý nhân lực của Công ty cần phải được xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ các yếu tố hợp thành như:
- Các thông tin về tuyển chọn nhân lực.
- Các thông tin về lĩnh vực sử dụng lao động.
- Các thông tin về lĩnh vực duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
- Các thông tin tổng hợp về nguồn nhân lực.
Việc phát triển nguồn lực con người là nhiệm vụ quan trọng của công ty, để đươc
như vậy cần chủ trương chính sách cụ thể, từ Hội đồng quản trị và Ban giám đốc Công ty, tạo nên môi trường và điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn lực con người. Trong quá trình phát huy và sử dụng nguồn nhân lực này, công ty cần xây dựng một hệ thống chính sách đồng bộ và toàn diện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát huy những năng lực sáng tạo, ý thức trách nhiệm cao của người lao động và của những người làm công tác quản lý trong quá trình sản xuất kinh doanh. Công ty cần nghiên cứu và thực hiện định biên cho từng bộ phận, khuyến khích tăng năng suất, giảm giờ làm, đảm bảo thu nhập cho người lao động cũng như chú trọng đến việc ổn định tổ chức nhân sự nhằm tạo ra sự kế, tạo được bầu không khí tích cực, lành mạnh và ổn định, tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích sự phát triển của cá nhân người lao động.
Từ những phân tích trên cho thấy việc hoàn thiện hệ thống thông tin Quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết. Thực hiện tốt biện pháp này góp phần hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU.
Kết luận chương 3
Trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định trong việc phát triển của các đơn vị. Do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân sự tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDUcả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được Công ty quan tâm hàng đầu.Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cần thiết cần được nghiên cứu và thực hiện.
Trên cơ sở phân tích những mặt tồn tại về nguồn nhân lực ở Chương 2, trong Chương 3 tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện Quản lý nguồn nhân lực tại
xuất của tác giả góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng giúp đơn vị ngày càng cung cấp các dịch vụ tốt hơn về quản lý nhà, quản lý bất động sản và xây dựng cho xã hội, góp phần xây dựng đất nước ngày càng phát triển, bền vững.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Toàn bộ nội dung của đề tài luận văn “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU” đã đi sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh và minh họa qua các số liệu thực tế. Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn về thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU.
Luận văn đã khái quát được những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, cụ thể hơn đối với các Công ty vừa và nhỏ
khác. Trên cơ sở đó cần thiết phải phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lựccủa đơn vị.
Bằng những hệ thống tư liệu được nghiên cứu, tác giả xin rút ra những nhận xét sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực trong các công ty quản lý nhà ở nói chung, trong
Đơn vị này nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động, phương hướng tổ chức hoạt động trong năm tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU. Từ đó thống kê những kết quả đạt được về nguồn nhân lực cần phát huy và những tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục nhằm đẩy mạnh hơn nữa việc xây dựng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Đon vị.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm góp phần bổ sung, hoàn thiện công tác
Quản lý nguồn nhân lựctại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU đáp ứng chiến lược phát triển của đơn vị đến năm 2020.
2. Kiến nghị
Trên cơ sở đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU, đề nghị Ban lãnh đạo
Công ty cần thực hiện những hành động cụ thể và thiết thực như:
- Tham khảo các giải pháp tác giả đã đề xuất trong việc tuyển dụng, bố trí lao động, đào tạo nâng cao năng lực cho lao động và đầu tư cơ sở vật chất nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ đáp ứng tiêu chuẩn trong các lĩnh vực nghiên cứu chiến lược của Công ty
và các lĩnh vực dịch vụ.
- Thường xuyên rà soát, đánh giá theo quí, năm nhằm điều chỉnh kịp thời cách thức quản lý và kế hoạch đào tạo nhằm đạt được mục tiêu, chiến lược đề ra.
- Chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, cả từ môi trường bên trong và bên ngoài. Nghiên cứu các phương án huy động về tài chính tốt thu hút nguồn nhân lực; Mở rộng nghiên cứu khoa học ứng dụng với các ngành nghề gần với lĩnh vực chính hiện nay, tạo dựngmối quan hệ bền vững với các tập đoàn, doanh nghiệp trong và ngoài nước để đạt được các ký kết kinh doanh thường xuyên đem lại doanh thu cao
đáp ứng nhu cầu về tiền lương và các khoản thu nhập của người lao động.
Do điều kiện thời gian hạn hẹp và mức độ đầy đủ của nguồn số liệu thu thập được nên những kết quả nghiên cứu của luận văn chỉ là những kết quả bước đầu, những đóng góp là khiêm tốn so với kỳ vọng của tác giả. Các giải pháp được đưa ra là những gợi ý tham khảo cần được tiếp tục nghiên cứu bổ sung hoàn thiện.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bộ luật lao động 2012 số 10/2012/QH13 được Quốc hội Việt Nam thông qua và ban hành ngày 18 tháng 06 năm 2012
[2] Luậtkinh doanh bất động sản2014 số 66/2014/QH13 được Quốc hội Việt Nam thông qua và ban hành ngày 25 tháng 11 năm 2014
[3] Luậtnhà ở2014 số 65/2014/QH13 được Quốc hội Việt Nam thông qua và ban
hành ngày 25 tháng 11 năm 2014
[4] Luậtxây dựng 2014 số 50/2014/QH13 được Quốc hội Việt Nam thông qua và ban hành ngày 18 tháng 06 năm 2014
[5] Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2005), Các văn bản quy định về chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004,Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội;
[6] Trần Xuân Cầu Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012, trang 12;
[7] Trần Kim Dung,Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê năm 2009;
[8] Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội năm 2007;
[9] Phạm Minh Hạc, Con người – Mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội,
Chương trình KH-CN Nhà nước KX-07, Hà Nội năm 1994;
[10] Giáo sư tiến sĩ Martin Hilb “Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể” ,
Nhà xuất bản thống kê năm 2000.
[11] Thầy Lê Quang Hùng (2009),Giáo trình Quản trị học
[12] Tiến sĩ Hồ Thị Sáng (2004), Giáo trình Tổ chức lao động khoa học
[13] Nguyễn Thế Hòa (2012), Quản trị nhân lực, Tập bài giảng cho cao học, Đại học Thủy lợi;
[14] Phạm Đức Thành, Giáo trình Kinh tế lao động tập I, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà
Nội năm 1993;
[15] Nguyễn Tấn Thịnh (2007), Giáo trình quản lý Nhân lực trong Doanh nghiệp,NXB Khoa học và Kỹ thuật
[16] Tác giả Nguyễn Anh Đức. “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Sinh thái và Bảo vệ công trình đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Thủy lợi năm 2016.
[17] Nguyễn Bá Uân (2010), Quản lý dự án xây dựng nâng cao, Tập bài giảng cho cao học, Đại học Thuỷ lợi.
học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, Kỳ 1, trang 20, tháng 9/2012.
[19]Tác giả Tô Ngọc Trâm. “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Lao động – Xã hội 2015.
[20] Nguyễn Bá Uân - Ngô Thị Thanh Vân, Giáo trình Kinh tế Thủy Lợi, Nhà xuất