7. Bố cục của nghiên cứu
3.2.4 Đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội
❖Mục tiêu của giải pháp
Mục tiêu cơ bản của giải pháp này là nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng nhu cầu của xã hội, trang bị các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ cho hoạt động của đội ngũ lao động trong ngành du lịch với nguyên tắc: “ai làm việc gì thì học để làm việc đó cho tốt”.
Hình thức đào tạo này thường gây tốn kém về nguồn lực, tuy nhiên đây là hình thức rất hiệu quả, do đáp ứng được nhu cầu thiết thực của xã hội, xoá dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng; các doanh nghiệp và xã hội không phải bỏ thêm chí phí và thời gian cho việc đào tạo lại, có thể sử dụn ngay lao động vừa được đào tạo, đáp ứng nhu cầu bức xúc về nguồn nhân lực có tay nghề phù hợp, vì vậy cần được nghiên cứu áp dụng rộng rãi.
+ Xác định nhu cầu đào tạo: Các bước cần thiết trong xác định nhu cầu đào tạo gồm: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động; phân tích công việc và phân tích cá nhân. Tránh bỏ sót hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trường hợp không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Sản phẩm của công đoạn này là những nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu trong doanh nghiệp du lịch, danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể.
Trong điều kiện hiện nay của ngành du lịch tỉnh thì phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc là phù hợp nhất. Ngoài ra, có thể kết hợp thêm các phương pháp khác như phỏng vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các dự án, cơ sở đào tạo. Điều này làm cho công tác đào tạo NNL ngành du lịch phù hợp với nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp du lịch .
+ Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được. Các mục tiêu cần cụ thể và lượng hóa được vì với những mục tiêu không định lượng được sẽ gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
Một chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu của công việc cần giải quyết được 3 nội dung đào tạo là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Ngoài ra, cũng cần cân đối hàm lượng kiến thức của các loại kiến thức, do đó chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần chia kiến thức thành 3 loại: loại mà người học phải biết, loại cần biết và loại nên biết.
Loại phải biết là kiến thức nhất thiết phải được trang bị trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu. Đó là các loại kiến thức, kỹ năng cần để thực hiện đúng, đủ các nhiệm vụ được giao. Loại kiến thức cần biết là loại kiến thức mà giảng viên có thể gợi ý, giới thiệu cho học viên nghiên cứu, mở rộng tầm hiểu biết để hỗ trợ cho việc thực hiện công việc. Loại kiến thức nên biết là kiến thức bổ trợ, người học có thể tự nghiên cứu, trang bị cho mình khi có điều kiện tiếp cận.
+ Thiết kế nội dung giảng dạy: cần có sự trao đổi kỹ lưỡng giữa doanh nghiệp du lịch sử dụng lao động với các cơ sở đào tạo du lịch, tránh những chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu cầu của doanh nghiệp.
Hiện nay, nội dung đào tạo của đa số các cơ sở đào tạo du lịch thường mang nặng tính lý thuyết, hàn lâm. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v...Rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên. Để khắc phục bất cập này cần có sự tham gia của các chuyên gia đầu ngành du lịch và các doanh nghiệp du lịch trong khâu thiết kế nội dung giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
+ Thực hiện chương trình đào tạo: đào tạo theo nhu cầu đòi hỏi phương pháp giảng dạy phải phát huy được tính chủ động của học viên, giảng viên chỉ giữ vai trò dẫn dắt.
Phương pháp giảng dạy của giáo viên cần tạo nên một sự giao lưu thông tin 2 chiều giữa giáo viên và học viên. Giáo viên giữ vai trò là người dẫn dắt để học viên được thảo luận nhóm, trình bày những hiểu biết, chính kiến và cách xử lý của mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ của học viên. Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo sôi động và hấp dẫn hơn, cuốn hút người học, đồng thời đem lại những lợi ích thiết thực cho cả người dạy và người học.
Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương trình đào tạo. Thường các lớp học có trên 40-50 học viên, thậm chí còn nhiều hơn. Với số lượng học viên như thế, không cho phép giáo viên sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực như thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai... vì với số lượng học viên quá lớn, giáo viên không kiểm soát nổi lớp học khi sử dụng những phương pháp đó. Như vậy, kể cả khi giáo viên có biết về các phương pháp giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh cũng không cho phép họ áp dụng phương pháp đó. + Đánh giá hiệu quả đào tạo: Công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo cần phản ánh được: phản ứng của học viên trong khóa học về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học; đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước
và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng, và đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức.
Việc đánh giá mức độ học tập của học viên tránh làm theo kiểu hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm được đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một hoạt động đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả của quá trình đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh kinh tế thị trường và cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nhân lực tạo nên hàng hoá sản phẩm du lịch cũng sẽ trở thành hàng hoá sức lao động với yêu cầu giá trị phải ngày càng cao ngang tầm giá trị thị trường đương thời theo qui mô từng bước vượt khỏi tầm quốc gia để tiến tới trình độ khu vực và quốc tế. Điều đó có nghĩa rằng việc đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao cho tới phương thức đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu ngày càng lớn và chịu sự chi phối bởi các qui luật kinh tế thị trường mang tính khu vực, tính quốc tế ngày càng khắc khe. Chủ động tiếp thu một cách có sáng tạo các thành tựu và kinh nghiệm tốt của thế giới nhằm từng bước thực hiện “chuẩn hoá” việc đào tạo du lịch nước ta theo tiêu chí quốc tế. Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực du lịch theo mô hình liên kết chặt chẽ “3 nhà” ( nhà trường – nhà doanh nghiệp- nhà nước) nhằm nâng cao tính đồng bộ và hiệu quả trong công tác đào tạo- sử dụng- phát huy nguồn nhân lực du lịch là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ưng kịp yêu cầu hội nhập.
Bà Rịa Vũng Tàu là tỉnh có tiềm năng và hoạt động du lịch sôi động trong hiện tại và tương lai. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố có tính chất quyết định đến hiệu quả khai thác các loại tài nguyên du lịch trên địa bàn tỉnh và đưa hoạt động du lịch Bà Rịa Vũng Tàu trở nên chuyên nghiệp, hiệu quả, có khả năng cạnh tranh và trở thành trung tâm du lịch của khu vực và thế giới.
Mặc dù trong thời gian qua, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đã có những cố gắng hiện thực hóa nghị quyết của tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh về đẩy mạnh việc xây dựng đội ngũ nhân viên du lịch có số lượng và chất lượng thông qua việc đề ra và triển khai các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện nay chưa đáp ứng nhu cầu của thực triễn phát triển du lịch. Điều này đã ảnh hưởng nhiều mặt đến hoạt động du lịch ở Bà Rịa Vũng Tàu như chất lượng dịch vụ, tính chuyên nghiệp của sản phẩm, khả năng thu hút khách và lưu giữ khách …
Để nâng cao tính hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng ngang với tiềm năng và lợi thế du lịch của tỉnh, trong thời gian tới, việc thực hiện một chiến lược quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch là cấp thiết và quan trọng. Nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn, ngoại ngữ tăng cường các lớp tập huấn bồi dưỡng trong và ngoài nước cho cán bộ quản lý đào tạo, giảng viên trình độ cao, giảng dạy bằng ngoại ngữ để có thể đảm nhận đào tạo cho sinh viên nước ngoài đến Việt Nam học tập, đảm bảo cho người học sau khi học xong có thể làm việc, phát huy khả năng trong môi trường làm việc quốc tế.
Hy vọng những phân tích, nhận định, dự báo và các giải pháp đề xuất tại đề tài này là cơ sở để các cấp chính quyền, các cơ quan quản lý chỉ đạo, phối hợp thực hiện, người dân định hướng nghề nghiệp trong tương lai cũng như có ý thức trong việc tạo môi trường du lịch thân thiện, văn minh, lịch sự. Góp phần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ phát triển du lịch địa phương, đồng thời đảm bảo mục tiêu hội nhập quốc tế. Hội nhập thành công đóng góp nhiều lợi ích cho quốc gia, điạ phương cũng như mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho người dân.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. TIẾNG VIỆT
1. Bộ Văn hóa, Thể Thao và Du Lịch (2009), Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030, Hà Nội
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội
3. Cục thống kê tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu (2016), Niên giám thống kê tỉnh Bắc Ninh. 4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lầnthứ
XI.
5. Nguyễn Văn Đính, Trần Thị Minh Hòa (2006), Giáo trình kinh tế du lịch,NXB Lao động – xã hội, Hà Nội
6. Phạm Công Đoàn (2009), Nâng cao năng lực đội ngũ giám đốc điều hành trong doanh nghiệp TM Nhà nước hiện nay, Trường Đại học Thương mại
7. Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha (2006), Đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội
8. Trần Thị Hà (2005), Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Du lịch Việt Nam
9. Trần Sơn Hải (2004), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnhKhánh Hòa, Luận văn thạc sĩ ngành Du lịch
10.Trần Sơn Hải (2010), Phát triển nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viên Hành chính Quốc gia Việt Nam
11.Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Hà Nội (t5)
12.Trần Thị Hạnh (2010), Phát triển nhân lực du lịch tỉnh Quảng Ninh năm2011 - 2015, Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội
13.Vũ Thị Hạnh (2011), Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011 – 2015, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế du lịch.
14.Trần Thu Hoài (2009), Phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp FDI trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Huế.
15.Dương Đức Khanh (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình, Luận án tiến sĩ Học viện hành chính
16.Nguyễn Trường Lâm (2014), Phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình, Luận văn thạc sĩ kinh tế phát triển, Trường Đại học Đà Nẵng.
17.Phạm Trung Lương (2016), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập, Hội thảo: Brexit và cộng đồng kinh tế ASEAN dưới góc nhìn hội nhập, TP. HCM.
18.Nguyễn Văn Lưu (2008), Thị trường Du lịch, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội 19.Bùi Văn Nhơn (2004), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp bộ, Hà Nội.
20.Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP HCM.
21.Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân (t7)
B. TIẾNG ANH
22.Bull, A. (1998), The Economics of Travel and Tourism, 2nd edition, JohnWiley & Son Pitman, Melbourne
23.Ha Van Sieu (1998), Emerging Labor Makets: Manpower Requirement ofthe Tourism Industry in Vietnam, Dissertation, Leopold-Franzen University, Innsbruck
24.Fallon, P. and Verry, D. (1988), The Economics of Labour Markets, PhilipAllan, Hemel Hempstead, Hertfordshire.
25.Jones, P. (1996), Managing Hospitality Innovation, The Cornell H.R.A.Quarterly, 37(5), pg. 86-95.
26.Robert.W - Mc Intosh, Charler R Goelder, JB. Brent Ritchie (1995), Tourism, Principles, Practices, Philosophies 7th Edition, John Wiley – NewYork.
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI
Ngày phỏng vấn :…./…./2017
Xin chào Anh/ Chị! Tôi là học viên Cao học Khoá 1 – CH 15 Q2 - Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Hiện tôi đang thực hiện đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế”. Bản câu hỏi này là một phần quan trọng trong nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ và cộng tác của Anh/Chị với tư cách là khách hàng sử dụng dịch vụ này - qua việc trả lời các câu hỏi dưới đây. Tôi cam kết rằng các thông tin mà Anh/Chị cung cấp chỉ phục vụ cho nghiên cứu dưới dạng tổng hợp của số đông, mọi thông tin cá nhân được giữ kín.
THÔNG TIN ĐÁP VIÊN
Họ và tên đáp viên: Tuổi: Giới tính: Nam Nữ Nghề nghiệp Trình độ học vấn Đơn vị công tác Thu nhập bình quân
PHẦN CÂU HỎI
Câu 1: Anh/chị đánh giá chung về các kỹ năng của nhân lực trong ngành du lịch tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay như thế nào?
Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Tiếng Anh Kĩ năng dịch vụ khách hàng Kĩ năng giao tiếp
Kĩ năng ngôn ngữ Kĩ năng làm việc nhóm Kĩ năng quản lý
Kĩ năng lãnh đạo Kĩ năng lập kế hoạch
Câu 2: Các tiêu chuẩn tuyển nhân lực trong ngành du lịch tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay ra sao?
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Cá tính và sự nhiệt huyết
Sự thể hiện trong buổi phỏng vấn Kĩ năng giao tiếp
Chứng chỉ/Bằng cấp Kinh nghiệm làm việc Kĩ năng ngoại ngữ
Ngoại hình/Ấn tượng ban đầu Sự chuyên nghiệp của CV
Câu 3: Nguyên nhân xáo trộn nhân sự tại các đơn vị dịch vụ du lịch tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
Thiếu kĩ năng và hiểu biết về công việc
Chuyển sang công ty cạnh tranh
Lương thấp