2.3 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũcông chức cấp phường quận Hà Đông,
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1 Những tồn tại
Cùng với những ưu điểm được nêu bên trên, thì đội ngũ công chức UBND cấp phường tại quận Hà Đông vẫn còn tồn tại và bộc lộ nhiều hạn chế, khuyết điểm như sau:
Một là trình độ chuyên môn, năng lực công tác,trong những năm qua trình độ năng lực cá nhân của công chức được tuyển dụng vào làm việc đã được nâng lên rõ rệt, nhưng nhìn chung vẫn chưa tương xứng với yêu cầu của công việc thực tế, nhiều công chức còn yếu về năng lực và thiếu về kinh nghiệm. Cùng với đó nhiều cá nhân chưa nắm vững được nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn được giao, bên cạnh yếu tố chuyên môn thì việc thiếu kiến thức về các quy định pháp luật Nhà nước cũng là điều cần bàn tới. Vì thực tế trong quá trình thực hiện giải quyết nhiệm vụ cá biệt vẫn có công chức giải quyết công việc theo cảm tính chủ quan, còn tùy tiện thiếu căn cứ dẫn đến hậu quả xẩy ra vi phạm sai với quy định pháp luật Nhà nước ban hành. Do đặc thù công việc nên đội ngũ công chức cấp phường hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, khả năng nhận thức trong đội ngũ này không tương đồng, còn thiếu tính đồng bộ, năng lực của một số công chức còn kém, thiếu tính chuyên nghiệp, không quyết đoán, làm việc thụ động, thiếu sáng tạo, đột phá cái mới; việc vận dụng các chính sách, chủ trương của Đảng hay pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn còn kém, chưa linh hoạt hoặc làm việc thì dập khuôn máy móc, không căn cứ vào điều kiện tình hình thực tế của từng nơi khác nhau. Phần đa là các công chức cấp phường còn hạn chế về khả năng xây dựng chương trình kế hoạch; hạn chế trong khả năng hoạt động độc lập; thiếu có khả năng dự báo, nghiên cứu, tổng hợp; yếu trong khâu lĩnh hội tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; khả năng thích ứng luân chuyển điều động công việc còn kém. Đặc biệt khả năng làm việc nhóm, hiệp đồng trong công việc, sự hợp tác phối hợp và việc chia sẻ thông tin của đội ngũ công chức với nhau còn thấp. Một nhóm bộ phận công chức cấp phường vẫn còn thái độ ỷ lại, chậm tiếp thu, chưa chủ động trong việc thực thi công vụ, vẫn còn tình trạng cầm tay chỉ việc, ỷ lại vào cấp trên, phải có văn bản chỉ đạo bàn giao việc hoặc đôn đốc, thúc giục mới triển khai thực hiện; hiệu quả làm việc thấp, tham mưu giúp việc cho cấp trên còn kém. Từ đó dẫn đến năng lực đội ngũ công chức của quận không
cao, mặc dù có thể nói là chất lượng của cá nhân công chức cấp phường đã được nâng lên đáng kể trong thời gian qua.
Hai là phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống, nhìn chung đa số bộ phận công chức vẫn trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước, nhưng trong tình hình hiện nay thì không ít công chức đã có những biểu hiện lệch lạc về lối sống, đạo đức và chịu sự chi phối tác động mạnh mẽ từ nền kinh tế thị trường. Cá biệt có nhiều cá nhân gặp khó khăn thì thoái thác, thấy việc nào nhẹ nhiều lợi ích thì tranh làm; trong công tác thì một bộ phận công chức vẫn còn biểu hiện quan liêu, sách nhiễu, phiền hà cho tổ chức và công dân đến làm việc, thiếu tinh thần phục vụ nhân dân, chưa ý thức trách nhiệm với công việc của mình, cá biệt còn thể hiện sự vô cảm, thờ ơ trước những yêu cầu, bức xúc chính đáng của người dân và xã hội. Vẫn còn nhiều công chức vi phạm các quy định, nội quy, quy chế làm việc tại cơ quan, đơn vị, chấp hành chưa tốt các quy định, lề lối làm việc còn tùy tiện. Hiện tượng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính còn thường xuyên xảy ra; vẫn còn nhiều công chức sử dụng cơ sở vật chất của cơ quan để phục vụ nhu cầu cá nhân, gây lãng phí thời gian, vật chất của Nhà nước và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc. Thêm vào đó, một số công chức còn lợi dụng thẩm quyền, chức năng để tham nhũng, trục lợi, làm trái quy định pháp luật, chưa thực sự làm việc theo căn cứ pháp luật mà thường xử lý công việc theo thói quen, nặng về yếu tố tình cảm, gây ra tình trạng bất bình và mất lòng tin của quần chúng nhân dân.
Ba là về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, phần đa công chức chuyên môn cấp phường đều hoàn thành nhiệm vụ được giao, nhưng vẫn còn nhiều trường hợp chỉ hoàn thành một phần công việc hoặc không đảm bảo được tiến độ công việc phụ trách, liên tục bị cấp trên đốc thúc, phản ánh, nhắc nhở... Tinh thần và ý thức trách nhiệm với công việc của một số công chức cấp phường là chưa cao, chưa thật sự tâm huyết, vẫn còn ỷ lại dựa dẫm vào người khác. Thiếu tinh thần phối kết hợp trong công việc, đùn đẩy công việc và trách nhiệm, gây ảnh hưởng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chung.
Bốn là công tác chính sác và khen thưởng kỷ luật, có thể nói chế độ chính sách đối với người công chức nhìn chung vẫn còn thấp, chưa thực sự quan tâm đúng mức, người công chức vẫn chưa thể sống được bằng đồng lương của mình mà vẫn phải kiêm
nhiệm thêm nhiều nhiệm vụ hay làm thêm bên ngoài, dẫn tới ảnh hưởng ít nhiều tới việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tiếp đến là công tác khen thưởng, kỷ luật đôi khi vẫn chưa rạch ròi, chính xác, vẫn còn chạy theo bệnh thành tích, khen thương vô tội vạ, chưa đúng người đúng việc, trong khi đó việc kỷ luật công chức vi phạm vẫn còn thiếu và chưa rõ ràng, chưa thể hiện được tính răn đe và làm gương cho người khác. Dẫn đến công tác chính sách và việc khen thưởng kỷ luật công chức chưa thực sự phát huy đúng vai trò, cũng như là động lực để người công chức phấn đấu cống hiến, qua đó gây ảnh hưởng tác động tiêu cực đến đội ngũ công chức hiện nay.
2.3.2.2 Nguyên nhân
Thứ nhất, về công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực, mặc dù hàng năm UBND quận đã thường xuyên triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cấp phường, nhưng hiệu quả của công tác này đem lại vẫn chưa tương xứng với yêu cầu thực tế đặt ra. Việc đào tạo, bồi dưỡng tuy đã dần bắt kịp với thực tiễn xã hội, nhưng vẫn chưa thiết thực và đem lại hiệu quả như mong muốn. Còn nặng truyền thụ lý thuyết, mặt kỹ năng thực tế để xử lý tình huống công việc đặt ra hay việc rèn luyện kỹ năng thực hành còn ít, chưa sát với mục đích đào tạo bồi dưỡng, đôi khi trong chương trình còn không đề cập đến việc giải quyết tình huống thực tế. Cùng với đó việc đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cấp phường thường không theo kế hoạch, tiêu chí cụ thể, mà công tác này nhiều khi chỉ hướng đến giúp cho đội ngũ công chức hoàn thành tiêu chuẩn công chức, đặt nặng yếu tố bằng cấp, chứng chỉ mà không quan tâm đến chất lượng của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm phục vụ cho việc nâng cao hiệu quả công tác của người công chức. Dẫn tới chưa khuyến khích được tinh thần tự học tập, rèn luyện, tham gia đào tạo, bồi dưỡng giúp nâng cao khả năng bản thân, thay vào đó tạo sự ỷ lại, thụ động của bản thân người công chức trước những vấn đề mới của thực tế công việc đặt ra. Tiếp đến là khả năng dự báo trước những chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần cho công chức để trang bị những kiến thức cơ bản trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay là còn hạn chế và chưa có kế hoạch cụ thể, một phần do đất nước chúng ta đang trong giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng và quá trình này diễn ra một cách nhanh chóng, vô hình chung tạo ra sự thay đổi thích ứng của các cơ quan, đơn vị hành chính về mặt chức năng, nhiệm vụ, qua đó tác động và làm thay đổi các tiêu chuẩn đối với đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ. Từ đó, làm khoảng cách
giữa yêu cầu công việc và năng lực chuyên môn hiện có của người thực hiện nhiệm vụ có xu hướng ngày càng xa nhau, dẫn đến mức độ đáp ứng công việc thực tế sẽ bị hạn chế cũng như không đem lại được hiệu quả công việc cao nhất. Cũng phải bàn tới hiện nay trình độ của đội ngũ công cấp phường còn chưa đồng đều về các mặt lý luận chính trị, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước, về pháp luật và kinh tế... do việc thực hiện quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực đều phải dựa vào yếu tố chấp hành và tuân thủ những quy định pháp luật có liên quan, mà chất lượng của đội ngũ công chức cấp phường đôi khi lại không đáp ứng được điều đó. Bản thân đội ngũ công chức cấp phường cũng luôn có những biến động, thay đổi nhân sự thường xuyên, dẫn đến để xây dựng một đội ngũ công chức cấp phường lành nghề, gắn bó với địa phương cũng là một việc hết sức khó khăn hiện nay.
Thứ hai, về việc kiểm tra, thanh tra, giám sát công chức trong công vụ, việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với đội ngũ công chức hiện nay là còn yếu và thiếu. Công tác này mới chỉ dừng lại ở tính hình thức, chứ chưa thực sự được làm một cách triệt để, sâu sắc về việc thực hiện chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật, nội quy, quy chế làm việc tại từng cơ quan, đơn vị và nhất là để hướng tới mục đích chung giúp hiệu quả công việc được nâng cao hơn thì công tác này thực sự chưa đem lại kết quả như mong muốn. Thực trạng hiện nay thì công tác này chưa được chú trọng và làm thường xuyên cũng như có chương trình kế hoạch, quá trình kiểm tra giám sát lại không được xây dựng tiêu chí rõ ràng, cụ thể, dẫn tới còn nhiều lúng túng trong thực hiện. Trong quá trình làm còn biểu hiện tình trạng nể nang, ngại va chạm, thiếu nghiêm túc, đặc biệt chưa đề cao vai trò giám sát của các tổ chức chính trị xã hội và sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc tham gia giám sát, quản lý đội ngũ công chức cấp phường tại cơ sở. Tiếp đến là các hình thức xử lý vi phạm của đội ngũ công chức còn nhẹ, thiếu, chưa tạo được sự răn đe, làm gương nên dẫn tới gián tiếp làm giảm hiệu quả của việc thanh tra, kiểm tra, giám sát. Chính từ nguyên nhân trên, cùng với sự lỏng lẻo trong khâu quản lý, giám sát công chức thực hiện quy định, quy chế làm việc, trách nhiệm công vụ hay như việc chấp hành thực hiện các quy định làm việc tại cơ quan, đơn vị chưa được mọi người tôn trọng và thực hiện một cách tùy tiện... dẫn đến thái độ phục vụ công dân, ý thức thực hiện chấp hành quy định, kỷ luật của
đội ngũ công chức cấp phường còn yếu và hạn chế, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc của các UBND phường tại địa phương.
Thứ ba, về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thực tế hiện nay thì việc đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức vẫn chưa lấy căn cứ từ việc thực hiện nhiệm vụ được giao, cũng như hiệu quả của công việc để làm thước đo đánh giá. Không có tiêu chí cụ thể dẫn đến việc đánh giá nhận xét vẫn hết sức chung chung, chưa sát, thiếu khách quan và làm lấy lệ cho có. Nhưng cũng phải nói đây là một nhiệm vụ khó khăn, đòi hỏi năng lực của người làm công tác này phải có trình độ nhất định, chuyên nghiệp, công tâm, đạo đức tốt, thẳng thắn nhìn nhận vấn đề. Tuy nhiên do nhiều yếu tố tác động dẫn đến người làm công tác này thường đánh giá và nhận xét theo cảm tính, chưa chi tiết cụ thể, không phản ánh được hết ưu khuyết điểm của người được đánh giá. Đặc biệt việc nhận xét đánh giá là một công việc hết sức nhạy cảm, có ảnh hưởng về mặt lợi ích cá nhân và tổ chức, dẫn tới thái độ của người chịu trách nhiệm đánh giá, nhận xét cũng hết sức dè dặt, ngại va chạm, nể nang và không chuyên tâm hết mình để thực hiện thật nghiêm túc và đúng theo chức năng nhiệm vụ. Vẫn còn tồn tại những biểu hiện tiêu cực như việc bè phái, bao che hay cố ý trù dập dẫn đến việc đánh giá nhận xét đội ngũ công chức bị sai lệch, cố tình làm theo ý kiến chủ quan cá nhân của một bộ phận cán bộ, công chức có tư tưởng tha hóa, biến chất mang nặng yếu tố bè phái, lợi ích nhóm. Do đó, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật sau này không thể hiện được đúng như thực tế năng lực của từng người. Người cần động viên khen thưởng thì không chú trọng đến, người cần kỷ luật, kiểm điểm thì lại cố tình bao che, làm cho công tác đánh giá, nhận xét bị xem nhẹ và lợi dụng vào đó để đạt mục đích cá nhân. Nguyễn nhân chính dẫn đến những tồn tại trên cũng bởi vì sự thiếu quan tâm chỉ đạo đúng mức công tác đánh giá, nhận xét của các cấp, các ngành, khiến cho không những không phát huy được hiệu quả mà còn phát sinh tiêu cực trong chính công tác này. Cùng với đó việc bình xét thi đua giữa cá nhân và tổ chức cũng chịu tác động ảnh hưởng chính từ việc đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức. Một tập thể không thể đạt danh hiệu thi đua, khen thưởng nếu có cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ, do đó việc đánh giá chung chung hay hiện tượng dĩ hòa vi quý được coi là biện pháp an toàn và thích hợp nhất cho người chịu trách nhiệm thực hiện công tác đánh giá, nhận xét, cũng như không làm ảnh hưởng đến thành tích
thi đua của cá nhân, tổ chức. Từ đó khó có thể đánh giá chính xác được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức cấp phường hiện nay.
Thứ tư, về công tác chính sách và khen thưởng kỷ luật, có thể thấy hệ thống pháp luật quy định áp dụng dành cho đội ngũ công chức vẫn còn hạn chế, thiếu đồng bộ, chậm đổi mới, chế tài chưa chặt chẽ, chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của thực tế hiện tại. Mặc dù chính sách cán bộ, công chức đã có nhiều cải tiến đổi mới, nhưng thực tế công tác chính sách, chế độ lương thưởng từ nhiều năm qua vẫn là vấn đề bất cập, chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích người công chức sáng tạo làm việc, thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả cao trong công việc, cũng như khiến họ yên tâm công tác, công hiến, phục vụ nhân dân. Vì hưởng lương theo ngân sách nhà nước, nên hệ số lương còn khá thấp và khoảng cách giữa các bậc lương ngắn mà thời gian nâng bậc lương lại lâu (3 năm cho một bậc lương), cùng với đó chính sách tiền lương chưa thực sự đột phá, còn mang tính bình quân, chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của người công chức, khiến họ vẫn phải kiêm nhiệm thêm nhiều công tác khác nhau hoặc làm thêm ở bên ngoài để tăng thu nhập, từ đó gián tiếp làm giảm chất lượng công tác cũng như sự chuyên tâm,tập trung làm việc của đội ngũ công chức. Do yếu tố tác động từ nền kinh tế thị trường, cũng như bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp còn thấp dẫn đến một bộ phận nhỏ công chức cấp phường vẫn còn biểu hiện tiêu cực,tham nhũng trong quá trình công tác, cũng có thể thấy nguyên nhân sâu xa để dẫn tới tình trạng trên cũng chính bởi vì chế độ tiền lương còn thấp, khiến đội ngũ công chức dễ nảy sinh tiêu cực, suy thoái. Bên cạnh đó việc khen thưởng, kỷ luật cũng chưa phân minh, công bằng, dân chủ, việc khen thưởng thì làm dập khuôn máy móc, chạy theo thành tích, còn kỷ luật thì lại chung chung không rõ ràng và đôi khi còn quá nhẹ so với những hậu quả