3.4 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũcông
3.4.3 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong thực thi nhiệm vụ
3.4.3.1 .Căn cứ đề xuất giải pháp
Công tác đánh giá công chức UBND cấp phường là một công việc quan trọng và cần thiết của công tác tổ chức nhân sự tại bất kỳ cơ quan UBND phường nào.Đây được coi là cơ sở để tiến hành lựa chọn, sử dụng, bố trí, bổ nhiệm và thực hiện các chính sách cán bộ, công chức.Nếu thực hiện đúng trình tự và làm tốt công tác này sẽ đem lại những tác động tích cực giúp cho cơ quan phát triển tốt hơn, nhưng ngược lại nếu làm không đúng sẽ dẫn đến những hậu quả tiêu cực trong tổ chức cơ quan.
Việc đánh giá công chức cấp phường thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn và hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền.
Có nhiều phương pháp đánh giá mức độ thực hiện công việc, mỗi phương pháp có đặc điểm riêng, tùy đặc điểm từng cơ quan, đơn vị mà áp dụng phương pháp đánh giá riêng. Tuy nhiên tác giả xin đề xuất đánh giá, phân loại công chức theo phương pháp
“Quản lý bằng mục tiêu” với những lý do sau:
Đây là phương pháp phù hợp với xu thế phát triển của thế giới, đặc biệt trong quá trình hội nhập lao động ngày càng cạnh tranh cao hiện nay. Mặt khác nó phù hợp với mục tiêu dân chủ công bằng mà Đảng và Nhà nước ta đang dần hoàn thiện.
Các phương pháp đánh giá trước đây không tạo động lực phấn đấu cho đội ngũ công chức chuyên môn, vì nó có tính chất đồng đều, đại khải. Đối với người quản lý lãnh đạo thì việc không đánh giá được hết năng lực của nhân viên cấp dưới dẫn đến việc đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm sử dụng công chức không phù hợp.
Có thể nói công tác đánh giá là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người, vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống những tiêu chuẩn khách quan trong quá trình thực hiện công việc. Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể, với những thông tin mang tính định lượng, rõ ràng. Tuy nhiên không phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ máy hành chính mà người ta đều có thể định lượng được các yêu cầu và chất lượng thực hiện công việc. Các công việc mang tính tác nghiệp có thể đưa ra được yêu cầu định lượng song các công việc quản lý, điều phối thì rất khó có thể đưa ra được các yêu cầu định lượng. Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể.
3.4.3.2 Nội dung của giải pháp
Để thực hiện phương pháp này, lãnh đạo cơ quan và đội ngũ công chức phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau những nội dung sau:
Thứ nhất, các yếu tố chính trong công việc của công chức chuyên môn.
Thứ hai, các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã được định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm).
Thứ ba, xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ, lãnh đạo cơ quan sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của cá nhân từng công chức chuyên môn. Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá, người công chức luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới
sự giúp đỡ của người lãnh đạo và nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mục tiêu công việc.
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người công chức vào cuối kỳ đánh giá. Cuộc thảo luận đó được gọi là phỏng vấn đánh giá, đó là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người công chức, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người công chức khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.
Song song với việc thực hiện phương pháp bằng “Quản lý mục tiêu” như ở trên, thì cấp UBND phường cần định kỳ hàng năm tiến hành họp cơ quan nhằm bình bầu, đánh giá, phân loại hiệu quả công tác của công chức chuyên môn tại từng bộ phận theo những tiêu chí cụ thể: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Lấy tổng hợp kết quả đánh giá ở phường gửi tới phòng Nội vụ quận và lấy căn cứ đó làm cơ sở cho công tác thi đua khen thưởng tại đơn vị.
Đối với những cá nhân, tổ chức được phân công phụ trách công tác đánh giá cũng cần phải đòi hỏi những tiêu chí nhất định, vì đây là công tác quan trọng liên quan đến chất lượng của cả một tổ chức, đơn vị nên yêu cầu công việc này phải được thực hiện dựa trên sự dân chủ, công tâm, khách quan, đặc biệt phải kiên quyết bài trừ hiện tượng nể nang, vây cánh, làm theo hình thức và xuất phát theo lợi ích cá nhân.
Cùng với đó, cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công chức cấp phường theo từng vị trí công tác, gắn với chức danh và những mô tả chi tiết cụ thể công việc, nhiệm vụ, yêu cầu của từng vị trí chuyên môn, mức độ hoàn thành công việc ra sao... Nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn đề ra cụ thể, sẽ dẫn đến công tác đánh giá thiếu khách quan, thiếu khoa học, đa phần dựa theo cảm tính, từ đó gây đánh giá sai công chức, hậu quả làm lãng phí nhân lực, gây ảnh hưởng tổ chức, mất đoàn kết nội bộ trong cơ quan.
3.4.3.3 Điều kiện thực hiện giải pháp
Để đảm bảo sự công bằng và chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc trong cơ quan, đơn vị thì việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với tính chất công việc của từng đơn vị là hết sức cần thiết. Tuy nhiên, không phải đơn vị nào cũng áp dụng nguyên phương pháp mà mình lựa chọn, mà phải căn cứ vào điều kiện tình hình công việc cụ thể để đưa ra phương pháp sao cho phù hợp. Ngoài ra, việc lựa chọn phương pháp còn phụ thuộc vào mục tiêu quản lý là ngắn hạn hay dài hạn hoặc kết hợp hai hay nhiều phương pháp. Ngoài các tiêu chí về mức độ, chất lượng hoàn thành công việc, cần đánh giá thêm về mặt phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật và sự chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị.
Thực tế cho thấy, đây là một trong những công tác hết sức nhạy cảm và phức tạp, nếu không làm một cách công tâm và dân chủ sẽ rất dễ gặp vướng mắc và đi ngược lại nội dung của công tác này đem lại. Do đó việc đánh giá công chức không thể thực hiện một cách tùy tiện, đại khái hay làm lấy lệ, nội dung đánh giá công chức cấp phường cần phải làm rõ các mặt mạnh, mặt yếu, ưu điểm, khuyết điểm về thái độ, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, khả năng công tác và xu hướng phát triển của người công chức; cần bảo đảm tính khách quan, toàn diện, dựa trên cơ sở phê bình và tự phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, lấy kết luận theo đa số và công khai đối với cá nhân người công chức được đánh giá.
Cần đổi mới hơn nữa phương pháp đánh giá công chức, như việc đánh giá chất lượng của từng cá nhân công khai, kết hợp thêm với việc thăm dò phiếu kín, cùng với đó tìm hiểu dư luận của cả đội ngũ công chức và sự tín nhiệm đánh giá của người dân đối với công chức được đánh giá qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần, chuyên môn và đạo đức công vụ. Tiếp đến nên áp dụng thêm những phương pháp đánh giá mới hiện nay của quản trị nhân lực hiện đại vào đánh giá đội ngũ công chức cấp phường.
Quan tâm hơn nữa xây dựng đội ngũ làm công tác tổ chức nhân sự, những người có trách nhiệm trực tiếp đến việc tham mưu cho lãnh đạo đánh giá, bố trí, sắp xếp nhân sự trong cơ quan. Cần lựa chọn những người vào vị trí này phải đảm bảo có năng lực, trình độ chuyên môn nhất định, có đạo đức trong sáng, lý tưởng cách mạng rõ ràng,
hiểu biết về con người, công tâm, khách quan và phải có tư chất làm công tác tổ chức nhân sự.
3.4.3.4 Dự kiến kết quả mà giải pháp mang lại
Nếu công tác đánh giá công chức được làm tốt, thì đây sẽ chính là bước tiến quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cấp phường hiện nay. Có đánh giá chính xác thì mới có căn cứ để định hướng phát triển tối đa khả năng của từng người công chức, từng người làm tốt sẽ đem tới công việc của cả tổ chức được tốt, chất lượng giải quyết công việc càng cao, đem lại hiệu quả càng lớn.
Cùng với đó từ hoạt động trên, cùng là dịp để cá nhân mỗi người công chức tự kiểm điểm bản thân, nhìn nhận lại những mặt mạnh và những tồn tại, hạn chế của mình trong công tác để có hướng sửa đổi, phấn đấu rèn luyện bản thân.