thành viên khác phân tích hay có phản biện, và hầu hết đều được thông qua. Do đó, tính hiệu quả của nhóm rất thấp.
Rối loạn số 3: Thiếu cam kết. Thay vì thổ lộ ý kiến của mình qua các cuộc tranh luận một cách thẳng thắn, trung thực và cởi mở, các thành viên chỉ tham gia các bước của cuộc họp một cách thụ động. Họ không đấu tranh cho giải pháp tối ưu. Họ không nắm bắt được cơ hội tăng trưởng cho tổ chức.
Rối loạn số 4: Lẩn trách trách nhiệm. Khi các thành viên không tin tưởng lẫn nhau, không tranh luận vấn đề một cách cởi mở và không cam kết trách nhiệm, họ sẽ lẩn tránh, từ chối trách nhiệm. Họ không chịu trách nhiệm cá nhân và không gán trách nhiệm cho những thành viên khác. Chính vì thế, những chương trình hành động của nhóm sẽ không đi vào trọng tâm vấn đề và không đạt đúng mục tiêu của tập thể.
Rối loạn số 5: Không tập trung vào mục tiêu. Thay vì theo đuổi mục tiêu của tập thể, các thành viên của nhóm lại theo đuổi những mục tiêu cá nhân, chẳng hạn như cái tôi, tính toán cá nhân, danh tiếng bản thân hay những mục tiêu của bộ phận mà họ quản lý.
Đối lập với những rối loạn trên, những thành viên của một nhóm thành công tin tưởng lẫn nhau. Họ trao đối ý tưởng, thách thức nhau để tìm ra ý tưởng tốt nhất. Họ quyết định và hành động trên kế hoạch đã được tập thể thông qua. Họ ràng buộc trách nhiệm của từng thành viên vào từng kết quả. Và điều quan trọng nhất là họ luôn hướng đến mục tiêu chung của nhóm, của tập thể.
Giải pháp khắc phục rối loạn số 1 - Thiếu sự tintưởng tưởng
Các thành viên trong nhóm phải tin rằng những thành viên khác có ý định tốt và mọi người không cần phải cẩn thận, lo lắng, đề phòng lẫn nhau. Nói một cách hình tượng, các thành viên tin tưởng rằng đồng nghiệp sẽ không “đâm sau lưng” họ. Khi có sự tin tưởng cao, các thành viên sẽ sẵn sàng phơi bày những điểm yếu với nhau. Họ sẵn sàng chia sẻ những khuyết điểm, thiếu sót, lỗi lầm… và đưa ra những đề nghị được giúp đỡ từ các thành viên khác. Khi đã tin tưởng, các thành viên có thể tập trung hoàn toàn vào công việc thay vì lo lắng đối phó nhau. Ở những đội nhóm không có sự tin cậy lẫn nhau, tinh thần làm việc của thành viên rất thấp và tỷ lệ bỏ việc rất cao.
Một số phương pháp, công cụ để xây dựng sự tin tưởng:
Hiểu biết thông qua lịch sử cá nhân. Trong một cuộc họp, các thành viên chia sẻ với nhau những chi tiết không quá nhạy cảm về lịch sử cá nhân, chẳng hạn số anh chị em, quê quán, công việc đầu tiên, những trải nghiệm đáng nhớ… Với những chia sẻ này, các thành viên trong nhóm sẽ xem nhau như “người nhà” với những câu chuyện đời thú vị và có quan hệ thân tình hơn.
Bài tập về tính hiệu quả tập thể để mỗi thành viên “soi” và góp ý lẫn nhau. Trong hoạt động này, mỗi thành viên xác định sự đóng góp quan trọng nhất mà họ và mỗi đồng sự thực hiện cho tập thể, cũng như những việc mà họ và đồng sự phải cải thiện hay từ bỏ vì lợi ích của tập thể.
Tìm hiểu tính cách, hành vi của từng thành viên thông qua các công cụ như MBIT(20). Những công cụ này sẽ giúp các thành viên hiểu thêm về nhau và đồng cảm với nhau hơn.
Phản hồi 360 độ. Bài tập này đòi hỏi các thành viên đưa ra những phán xét cụ thể, những phê bình mang tính xây dựng đối với các thành viên khác. Bài tập này có tính rủi ro cao, do đó cần được sử dụng thận trọng để tránh gây mâu thuẫn nội bộ.
Những bài tập, trò chơi xây dựng đội nhóm.
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên. Người lãnh đạo phải làm gương trong việc chia sẻ những điểm yếu một cách chân thành và chấp nhận rủi ro mất thể diện trước tập thể, và phải tạo ra một môi trường không trừng phạt các điểm yếu.