Không phải lúc nào đối đầu và xung đột cũng xấu, mà đôi khi chúng còn rất có ích cho những mối quan hệ bền vững. Ở các nhóm không hiệu quả, người ta ngại đối đầu. Nhưng chính những cuộc đối đầu, tranh cãi, xung đột ý tưởng mới là nhân tố giúp ích cho sự phát triển của đội ngũ. Xung đột ý tưởng cần giới hạn ở ý tưởng, tránh công kích cá nhân hay có ý đồ xấu. Xung đột ý tưởng giúp tập thể tìm ra các giải pháp tốt nhất trong thời gian ngắn nhất.
Nhiều tập thể lầm tưởng rằng tránh xung đột ý tưởng sẽ tránh được tổn thương tình cảm giữa các thành viên, nhưng điều này không đúng. Khi không được tranh luận công khai, các thành viên thường chuyển sang công kích ngoài luồng và gây ra nhiều tác hại hơn xung động trực tiếp, công khai.
Một số phương pháp giúp xúc tiến và giúp ích cho việc xung đột ý tưởng:
Tạo điều kiện cho xung đột. Trong tập thể, các thành viên có xu hướng né tránh xung đột phải thỉnh thoảng đóng vai trò khai thác xung đột. Họ nêu ra những vấn đề nhạy cảm và buộc các thành viên khác cùng giải quyết chúng.
Cho phép xung đột xảy ra đúng lúc. Giảm sự khó chịu, bất đồng quá cao của xung đột và ngăn không cho các thành viên lảng tránh, rút lui khỏi các cuộc xung đột.
Công cụ test Thomas-Kilmann (TKI)(21) giúp các thành viên hiểu được những khuynh hướng xung quanh xung đột để có thể lựa chọn cách tiếp cận thích hợp tùy theo tình huống.
Người lãnh đạo không được phép có suy nghĩ bảo vệ các thành viên khỏi xung đột tích cực. Trái lại, người lãnh đạo nên để những xung đột này xảy ra đúng lúc và đừng sợ thất bại trong việc kiểm soát tình hình xung đột, đối đầu của nhân viên. Điều tối quan trọng là bản thân người lãnh đạo phải tự mình “làm gương” và chấp nhận những xung đột, đối đầu về ý tưởng từ phía các thành viên khác.