công nhân viên thực hiện hoạt động thanh toán quốc tế
Như đã phân tích nguyên nhân ở chương trên, đội ngũ cán bộ chuyên viên tại LienVietPostBank tuy trẻ tuổi, nhiệt tình trong công việc nhưng vẫn còn thiếu kinh nghiệm trong xử lý nghiệp vụ, chưa có nhiều cán bộ chuyên sâu, giàu kinh nghiệm, kiến thức. Các cán bộ TTQT tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt tuổi đời còn rất trẻ, gần một nửa số lượng cán bộ là mới ra trường và chưa có kinh nghiệm về mảng TTQT, số cán bộ còn lại cũng chỉ có khoảng 6-7 năm kinh nghiệm trong nghề. Hơn thế nữa, các cán bộ TTQT tại LienVietPostBank đa số là không có kinh nghiệm làm tại các ngân hàng khác trước khi chuyển sang làm cho Liên Việt, do vậy kinh nghiệm thực tế tại các ngân hàng khác để có thể tham khảo là tương đối ít, đồng thời chưa có nhiều cơ hội để thực hiện các giao dịch phức tạp. Bên cạnh đó, hoạt động TTQT cần không ngừng cải tiến để phù hợp với nhu cầu hoạt động thương mại quốc tế, các văn bản thông lệ quốc tế thường xuyên thay đổi, cần cán bộ cập nhật. Do vậy, yêu cầu tất yếu đặt ra cho LienVietPostBank là cần đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ, kiến thức cho các chuyên viên TTQT. Cụ thể, ngân hàng có thể thực hiện theo các hướng sau:
Thứ nhất, tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ, cập nhật kiến thức chuyên sâu về chuyên môn, trang bị các kiến thức về rủi ro mà các doanh nghiệp XNK thường gặp phải, cập nhật về các văn bản luật lệ, tập quán thương mại quốc tế và phổ biến các kĩ thuật thanh toán mới được áp dụng trên thế giới cho không chỉ các chuyên viên trong phòng TTQT mà còn cả các chuyên viên tài trợ thương mại tại các đơn vị kinh doanh vì trên thực tế hiện nay, kiến thức về TTQT của các chuyên viên tài trợ thương mại tại đơn vị kinh doanh còn rất yếu kém, chưa đủ đáp ứng được những yếu cầu cơ bản về nghiệp vụ, dẫn tới khó khăn trong việc quản lý rủi ro cũng như tư vấn cho khách hàng.
Thứ hai, cử cán bộ tham gia các lớp tập huấn đào tạo được tổ chức tại các ngân hàng trong và ngoài nước để được truyền đạt những kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ cần thiết từ các chuyên gia trong lĩnh vực này, được giải đáp các thắc mắc phát sinh
trong quá trình thực hiện nghiệp vụ thực tế đặc biệt là với nhân viên của các ngân hàng nhỏ, mới thành lập như LienVietPostBank.
Thứ ba, cử cán bộ đi tham gia các buổi hội thảo giới thiệu về các phương thức thanh toán mới trên thế giới đang dần được sử dụng và tương lai sẽ áp dụng tại các nước phát triển để có những kiến thức cần thiết về các phương thức này.
Thứ tư, tiếp tục tăng cường đào tạo nội bộ tại đơn vị phòng để tiết kiệm các chi phí về đào tạo cũng như tăng cường hiệu quả hơn khi mà những cán bộ đi trước truyền đạt lại các kiến thức cần thiết, các kinh nghiệm quý báu mà họ đã gặp phải trong quá trình làm việc cho các cán bộ trẻ, mới vào làm việc để hạn chế rủi ro, sai sót phát sinh trong công việc.
Thứ năm, phát huy vai trò chủ động sáng tạo của các thanh toán viên, tích cực lắng nghe ý kiến của họ, khuyến khích họ nêu ra các sáng kiến mới, thường xuyên phân tích các nhược điểm, rút kinh nghiệm từ các vụ việc làm khách hàng phàn nàn, hoặc từ các ý kiến đóng góp của đơn vị kinh doanh để hoàn thiện hơn về tác phong làm việc, cũng như quy trình nghiệp vụ.
Thứ sáu, cần chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực bổ sung, thay thế. Hiện nay, LienVietPostBank đang thiếu các chương trình tuyển dụng thực tập sinh dành cho các sinh viên năm 3, 4 của các trường đại học. Đây là một nguồn tuyển dụng rất quan trọng khi mà các sinh viên thực tập ít nhiều sẽ hiểu về quy trình nghiệp vụ của ngân hàng và đã được đánh giá về khả năng làm việc qua quá trình thực tập, bởi vậy, khi được tuyển dụng vào ngân hàng sẽ mất ít thời gian hơn trong quá trình làm quen với công việc và đây là một nguồn nhân lực khá đảm bảo về chất lượng.
Thứ bảy, LienVietPostBank cần tạo ra một môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý đặc biệt là mức lương khi mà mặt bằng mức lương của các cán bộ phòng TTQT thấp hơn 1 - 2 bậc lương so với các phòng ban khác và mức lương khởi điểm còn khá thấp. Do vậy, cần điều chỉnh để có cơ chế lương thưởng phù hợp nhằm thu hút và giữ được các cán bộ giỏi, nhiều kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng. Ngân hàng nên thực hiện sắp xếp, bố trí lao động một cách hợp lý, đạt hiệu quả cao hơn; Thực
hiện việc kiểm tra, đánh giá định kì với các cán bộ trẻ để có kế hoạch đào tạo nghiệp vụ; Đào tạo phải được gắn kết với việc bố trí và sử dụng đúng người, đúng việc, có như vậy mới đạt được hiệu quả cao trong công việc; Tạo điều kiện để người lao động cống hiến được hết khả năng của mình và được hưởng các quyền lợi xứng đáng. Ngân hàng cần xây dựng bộ chỉ tiêu KPI giao việc đến từng cán bộ nhân viên để tránh tình trạng người làm ít, người làm nhiều, đồng thời xây dựng được mức lương phù hợp căn cứ trên lượng công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên.