Phương pháp đánh giá viên chức ngàn hy tế- 123docz.net

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau hoặc đối với một nhóm nhân viên có chức năng khác nhau như khám bệnh, điều trị, hành chính...Nhưng nhìn chung, phương pháp đánh giá đối với viên chức ngành y tế thường tập chung vào các phương pháp sau:

Một là, phương pháp tự đánh giá: Cá nhân viên chức ngành y tế tự nhận xét

và đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí (bảng chấm điểm các mục theo yêu cầu). Tự đánh giá là một việc làm khó đòi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để có lợi cho bản thân như để nâng

lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn.

Hai là, phương pháp đánh giá theo giao kết với hợp đồng, hàng năm thủ

trưởng cơ quan sử dụng nhân viên lao động ký mỗi nhân viên một năm hợp đồng về nhiệm vụ công tác mà nhân viên có phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm. Cuối năm, Thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ trưởng cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém để tiếp tục sử dụng lao động đó không? Nhưng thực tế, hiện nay ở Việt Nam, hầu như hợp đồng lao động trong ngành y tế là viên chức trong biên chế, nên phương pháp này thường gộp chung với đánh giá hàng nằm xếp loại viên chức.

Ba là, phương pháp đánh giá theo nhận xét. Thực chất theo khảo sát của các

bệnh viên, đây là phương pháp nhân viên viết và tự trình bày báo cáo kết quả công tác hay “bản kiểm điểm cá nhân” tự nhận xét, đánh giá ưu khuyết điểm của mình trong một năm thực hiện nhiệm vụ. Đồng nghiệp trong cùng đơn vị công tác (phòng, khoa, tổ…) sẽ đóng góp, bổ sung ý kiến, làm rõ thêm về kết quả phấn đấu của người được đánh giá. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp nhân viên hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá cuối cùng xếp loại nhân viên đạt xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém. Phương pháp này thường mang tính ước lệ, bị chủ nghĩa tình cảm, nể nang chi phối, nói người lại nghĩ đến ta nên có nhiều hạn chế. Nhiều khi để giữa “hòa khí” hoặc tránh va chạm, tâm lý “dĩ hòa vi quý”, né tránh… làm cho sự nhận xét đánh giá bị sai lệch lớn. Do đó, phương pháp trên thực tế lại không hiệu quả, đôi khi bị các đối tượng, nhóm lợi ích trục lợi dùng để khoe khoang thành tích.

1.3.2.Tiêu chí đánh giá viên chức ngành y tế

Tiêu chí là dấu hiệu mà trên cơ sở đó tiến hành đánh giá, xác định, quy định, định nghĩa hoặc phân loại, phân hạng sự vật, hiện tượng nào đó, là thước đo của ý

kiến, xét đoán, phán đoán, thước đo của sự đánh giá. Theo các tiêu chí khác nhau thì sự đánh giá, phân loại cũng cho kết quả khác nhau.

Tiêu chí đánh giá viên chức là các thuộc tính, các tiêu chuẩn để đánh giá viên chức. Vì viên chức bao gồm nhiều loại khác nhau như viên chức, viên chức giữ chức vụ quản lý, tính chất nghề nghiệp cũng có những điểm đặc trưng cho từng loại ngành nghề nên tiêu chí đánh giá cho từng loại viên chức cũng có những điểm khác biệt. Đồng thời, viên chức ngành y tế trong các bệnh viện công lập cũng có những điểm riêng về công việc nên việc đánh giá với đối tượng này cũng có những tiêu chí riêng về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiên cứu khoa học, thái độ ứng xử,... Song, nhìn chung viên chức trong bệnh viện công lập cũng được đánh giá ở 4 mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ. Từng tiêu chí cụ thể cho từng mức được quy định rõ tại các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, khác biệt giữa các mức nhưng đều tập trung ở các phương diện:

- Năng lực, trình độ chuyên môn;

- Mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao (thường được lượng hóa);

- Thái độ, ứng xử, giao tiếp...

Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý, có thêm các tiêu chí đặc thù của công việc quản lý.

Thông tư liên tịch 10/2015/TTLT-BYT-BNV của Bộ Y tế, Bộ Nội vụ về việc Quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ.

Căn cứ vào quy định tại Điều 40 và khoản 1 Điều 41 của Luật Viên chức, việc đánh giá viên chức y tế tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện được thực hiện theo nội dung sau đây:

Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết:

+ Những công việc thực hiện trong năm. Những việc đã giải quyết + Bản thân có vi phạm hợp đồng làm việc đã ký kết (nếu có) hay không.

Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp:

+ Thực hiện theo quy định về đạo đức nghề nghiệp của từng ngành, lĩnh vực thực tế của cơ quan, đơn vị.

+ Bản thân thực hiện tốt hay có vi phạm đạo đức nghề nghiệp hay không? Số lần vi phạm? Có khắc phục hậu quả hay không?

+ Thông qua các quy định về tiêu chuẩn, đạo đức nghề nghiệp bản thân nhận thấy có thiếu sót hoặc hạn chế nào cần sửa chữa, thay đổi cho phù hợp với thực tế.

Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức:

+ Có tinh thần trách nhiệm trong công tác và thực hiện nghiêm túc Nội quy, Quy chế cơ quan tốt hay chưa tốt. Thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên như thế nào.

+ Có thái độ lễ phép, lịch sự, hòa nhã đúng mực, tận tình phục vụ, lắng nghe ý kiến của tổ chức và công dân, giải quyết hồ sơ đúng quy định, không gây phiền hà, khó khăn cho người đề nghị giải quyết.

+ Tinh thần hợp tác trong giải quyết công việc giữa viên chức trong cơ quan với nhau tốt hay chưa tốt và bản thân hợp tác với các đơn vị khác như thế nào, có chấp hành đúng nội quy, quy tắc ứng xử của viên chức trong cơ quan và quy định của pháp luật không?

Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức:

+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước: Nêu rõ bản thân và gia đình trong việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước tốt hay không tốt, có gì vi phạm. Bản thân viên chức có gương mẫu trong việc chấp hành hay không? Viên chức có thực hiện tốt những điều viên chức không được làm hay không?.

+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ: Tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị... phục vụ công tác tốt hơn. Trong năm đã tự học nâng cao trình độ về lĩnh vực gì? Đã tham dự những khóa bồi dưỡng, các lớp tập huấn nào?.

Đối với viên chức quản lý, ngoài các nội dung nêu trên, việc đánh giá còn được thực hiện theo các nội dung sau đây (khoản 2 Điều 41 của Luật Viên chức):

Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ thể hiện các tiêu chí sau :

+ Có khả năng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, thẩm định, dự báo; lập thời nắm bắt, phát hiện những vấn đề mới có liên quan đến lĩnh vực, nhiệm vụ được phân công, lĩnh vực chuyên môn phụ trách;

+ Có năng lực cụ thể hóa chủ trương của cấp trên thành kế hoạch, biện pháp thực hiện tại cơ quan, đơn vị;

+ Có khả năng tổ chức thực hiện việc kiểm tra, sơ kết, tổng kết thực tiễn để rút kinh nghiệm chỉ đạo. Có khả năng chủ trì, kết luận các cuộc họp có nội dung liên quan đến lĩnh vực, vị trí công tác được phân công; tổ chức thực hiện đúng, có hiệu quả các chủ trương, quyết định của cấp trên, của tập thể lãnh đạo;

+ Có khả năng tham mưu đề xuất với lãnh đạo về công tác chuyên môn; khả năng tham gia xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, các chương trình, đề án, dự án, kế hoạch... trong phạm vi, lĩnh vực được phân công;

+ Có uy tín, khả năng tập hợp đoàn kết, quy tụ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan, đơn vị; biết phát huy dân chủ và phát huy sức mạnh tập thể để xây dựng cơ quan, đơn vị đạt danh hiệu tiên tiến, trong sạch, vững mạnh. Có khả năng bao quát hoạt động của đơn vị, phân công, phân nhiệm công việc cho công chức, viên chức và người lao động phù hợp với vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ.

Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách thể hiện qua các tiêu chí :

+ Đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;

+ Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả;

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức ngành y tế

Một là, quy định của pháp luật là cơ sở để quản lý viên chức và giúp cho

viên chức thực thi nhiệm vụ một cách đúng đắn. Đối với viên chức y tế, các quy định về chuyên môn, kỹ thuật, phương pháp điều trị, chăm sóc bệnh nhân rất quan trọng và được áp dụng thống nhất trên toàn quốc. Đây là một trong những căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức y tế.

Bên cạnh đó, còn có các quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, quy định về y đức của người nhân viên y tế… Tuy nhiên, nếu xem xét yếu tố khách quan chỉ bao gồm các quy định của pháp luật thì chưa đầy đủ. Cần phải xem xét điều kiện thực tế làm việc của viên chức y tế như trang thiết bị y tế, nơi làm việc…; tiêu chí và phương pháp đánh giá có phù hợp không..vv.. Ví dụ: Bác sỹ phải chuyển bệnh nhân lên bệnh viện tuyến trên để điều trị do thiếu trang thiết bị y tế chẩn đoán thì không thể kết luận ngay rằng bác sỹ này kém tay nghề hay thiếu trách nhiệm được.

Khi các quy định của pháp luật không theo kịp sự thay đổi của cơ chế quản lý, không phù hợp với đối tượng được điều chỉnh thì nó lại trở thành yếu tố chủ quan gây cản trở cho việc quản lý viên chức nói chung và đánh giá viên chức nói riêng.

Hai là, truyền thống y đức của viên chức ngành y tế: Trong lịch sử y học

Việt Nam, các bậc danh y đều cho rằng, y đức quan trọng không kém gì y thuật. Trong số đó, chúng ta phải kể đến Tuệ Tĩnh (thế kỷ XIV) và Hải Thượng Lãn Ông Lê Hữu Trác (1720 – 1791). Các ông không chỉ là các bậc danh y, mà còn là những nhà tư tưởng lớn về y đức. Các ông rất chú trọng xây dựng và truyền đạt y đức. Như Hải Thượng Lãn Ông Lê Hữu Trác, trong suốt cuộc đời rèn luyện và phục vụ y học, ông luôn tự nhắc nhở mình phải “tiến đức, tu nghiệp”.

Ba là, viên chức y tế chịu ảnh hưởng bởi đặc thù ngành y tế: Viên chức y tế

chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc (đôi khi liên tục 24/24 giờ; trực đêm, trực vào các dịp lễ, tết nhất là ở các bệnh viện quá tải); môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ,…). Do đó, khi đánh giá viên chức là ngành y tế luôn cân nhắc đến ảnh hưởng đặc thù.

Bốn là, những hạn chế do xu hướng bình quân: Khi công tác đánh giá viên chức hàng năm hiện nay đang nặng tâm lý cào bằng bình quân, viên chức là cán bộ quản lý thì không muốn bị nhân viên kiểm điểm, viên chức nhỏ tuổi hơn có trình độ cao hơn, thì thường bị ghét, do đó, khi đánh giá luôn bị cào bằng bình quân. Dẫn đến hậu quả là triệt tiêu động lực phấn đấu cũng như việc tích cực cống hiến hết khả năng vì nghĩ rằng thế nào cũng sẽ được đánh giá trung bình. Tồn tại hiện tượng này là do hệ thống tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, cụ thể. Ở khía cạnh khác, người đánh giá mắc lỗi thiên vị do ưa thích một viên chức nào đó hơn những người khác. Đây là việc khá phổ biến vì công tác đánh giá phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đánh giá.

Năm là, ảnh hưởng của các lỗi gần nhất đụng chạm lòng tự trọng cá nhân:

người đánh giá có xu hướng bị chi phối mạnh bởi những hành vi xảy ra gần nhất của viên chức. Ví dụ một viên chức đưa ra ý kiến với lãnh đạo là hành vi vừa rồi của lãnh đạo sai trái, đương nhiên không lãnh đạo nào thích bị bóc mẻ hành vi của mình, do đó sẽ ảnh hưởng ghi nhớ bắt lỗi. Hậu quả là viên chức sẽ bị đánh giá không đúng với năng lực của họ.

1.5. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại một số địa phương ở Việt Nam

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế, nhiều địa phương đã xây dựng những tiêu chí đánh giá viên chức y tế dựa trên nền tảng là các quy định của phát luật và đặc thù của địa phương.

1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh Bình Định

Trong thời gian qua, ngành y tế tỉnh Bình Định đã áp dụng cách đánh giá viên chức ngành y tế dựa trên phương pháp đánh giá theo kết quả việc làm .Năm 2018 lần đầu tiên Sở y tế Bình Định đã áp dụng một nội dung viên chức : “hoàn thành xuất sắc nhiệm đột xuất” là một trong những tiêu chí để xếp loại viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ [37]. Hướng dẫn số 2631/ HD-SYT ngày 01 tháng 11 năm 2018 về “Hướng dẫn đánh giá, phân loại công chức, viên chức lao động ngành Y tế”. Phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế tại tỉnh Bình Định là

phương pháp tự đánh giá, theo đó, viên chức tự đánh giá qua thời gian công tác, làm việc thông qua phiếu đánh giá và được tập thể cơ quan nơi viên chức làm việc góp ý, sau đó lãnh đạo căn cứ vào phiếu đánh giá của viên chức, ý kiến của tập thể và thông qua kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá được niêm yết công khai sau 05 ngày làm việc và người được đánh giá được thực hiện quyền khiếu nại nếu không hài lòng với kết quả đánh giá. Công tác đánh giá viên chức y tế tại tỉnh Bình Định hiện nay đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả thực thi công vụ của viên chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ. Người được đánh giá có cơ hội tự hoàn thiện bản thân.

1.5.2. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại Thành phố Đà Nẵng

Sở Y tế Thành phố Đà Nẵng áp dụng phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế dựa trên hiệu quả công việc của viên chức. Việc đánh giá này dựa trên cơ sở viên chức tự đánh giá qua bảng điểm thực hiện công việc theo biểu mẫu với mức độ từ dễ đến khó. Đánh giá dựa trên năng lực làm việc cá nhân và khả năng làm việc nhóm .Sau khi viên chức tự đánh giá, tập thể tiến hành thảo luận, đóng góp ý kiến

Phương pháp đánh giá viên chức ngàn hy tế

Các tiêu chí và phương pháp đánh giá

Trình tự, thủ tục đánh giá