1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công chức * Mục tiêu cá nhân * Mục tiêu cá nhân
Mỗi CC khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng;
Đối với công chức, trong q trình thực thi cơng vụ, nhu cầu và việc được thỏa mãn nhu cầu là động lực quan trọng thúc đẩy cơng chức làm việc. Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan.
* Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người cơng chức đó trong tổ chức hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi công chức mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức
Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Cơ cấu của tổ chức chịu sự quản lý và giám sát của thiết chế tổ chức, đó là các quy định của pháp luật về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, biên chế, thể chế về hoạt động công vụ.
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo được coi là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo, quản lý; nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo. Tùy theo phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo là dân chủ hay độc đoán mà tổ chức vận hành theo một hướng nhất định và cũng tùy theo phong cách của người lãnh đạo mà các cơng chức trong cơ quan có thể phát huy hết khả năng của mình hay khơng. Người lãnh đạo đóng vai trị rất quan trọng trong việc tạo ra động lực cho cơng chức làm việc hiệu quả.
Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự trong các cơ quan HCNN bao gồm hệ thống các chính sách: phân cơng, bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo, đãi ngộ và chính sách khen thưởng, những chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và và lợi ích của công chức. Để tạo ra động lực làm việc cho cơng chức, u cầu đặt ra cho những chính sách này phải khoa học, hợp lý và linh hoạt. Chính sách nhân sự phải đảm bảo:
Cơng chức phải được bố trí cơng việc phù hợp với chuyên mơn, được giao đúng cơng việc.
Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo rõ ràng.
Chính sách nhân sự là tập hợp những đường lối, quyết định quản lý liên quan đến người công chức nhằm tạo ra một đội ngũ công chức của tổ chức đủ về số lượng, cao về chất lượng và mạnh về động lực làm việc.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lí, bầu khơng khí tâm lí của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự. Văn hố tỏ chức bao gồm:
- Bầu khơng khí làm việc - Phong cách lãnh đạo - Tác phong làm việc
Điều kiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc tác động rất lớn đến kết quả làm việc của CC theo nhiều khía cạnh khác nhau như :
Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu khơng khí của cả tổ chức, khơng những thế nó cịn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong đơn vị ;
Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự hứng thú của CC;
Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí khơng gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của CC.
Hệ thống trả công trong tổ chức
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ tổ chức mà đi của CC. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản lý .Vì lãnh đạo phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của CBCC có thể hồn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, trả thưởng hợp lý;
Tính chất cơng việc
Tính đa dạng của cơng việc, sự hấp dẫn của công việc, sự ổn đinh và đa dạng của công việc đều tác động rất mạnh đến cách thức tạo động lực cho CC. Có những
công việc lặp đi lặp lại (cơng việc sản xuất chun mơn hóa, cơng việc sổ sách, giấy tờ, cơng việc mang tính hành chính, thủ tục,… những cơng việc này thường ít tạo hứng thú làm việc với người lao động do tính đơn điệu nhàm chán, vì thế khả năng thu hút lao động bị hạn chế. Những cơng việc mà chính bản thân nó có sức hút, tạo động lực cho người lao động khi đảm nhận những vị trí này như cơng việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cao cấp,… là những việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao;
1.3.3. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi
Pháp luật của chính phủ
Luật pháp càng nghiêm minh và có hiệu lực càng cao thì CC sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp luật bảo vệ từ đó tạo ra động lực cho họ làm việc. Để làm được điều này chính phủ và các cơ quan liên ngành phải khơng ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày càng hiệu quả hơn;
Hệ thống phúc lợi xã hội
Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời sống của CC ngày càng được đảm bảo. Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho CC sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản.... Khi CC được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với cơng việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn;