3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt, thăng tiến
Con người ln có nhu cầu vươn tới đỉnh cao của sự thành đạt, đó chính là nhu cầu tự khẳng định mình. Họ ln đặt ra cho mình một mục tiêu phấn đấu trong hàng ngũ của một tổ chức. Chính vì vậy tổ chức tốt là nơi những nhà quản lý biết cách động viên khích lệ kịp thời và quan tâm đến nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động trong tổ chức của mình;
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức bởi bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực, chính đáng của người làm việc trong cơ quan nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến và đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến giúp cho CC khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp chính là một động lực làm việc hiểu quả khiến họ phấn đấu, nỗ lực để có sự thăng tiến;
Để làm được việc đó, cần đưa ra những mục tiêu và những yêu cầu cũng như chế độ đãi ngộ cụ thể đối với vị trí được đề bạt để kích thích tinh thần của CC, tránh để CC có tâm lý dậm chân tại chỗ vì nhiều tổ chức việc đề bạt và phát triển cán bộ chỉ là hình thức, lãnh đạo khơng phát huy được hết khả năng cũng như năng lực vốn
có mà quyền hành tập trung duy nhất vào người đứng đầu tổ chức. Nói cách khác như việc trao danh mà không trao quyền, gây nên trong tâm lý CC nhận thức rằng người được đề bạt hay không được đề bạt phát triển thì cũng như người bình thường. Gây ra cho họ tâm lý bất bình và khơng muốn nhận sự đề bạt của tổ chức;
3.2.6. Hồn thiện các chính sách khen thưởng
Khen thưởng là biện pháp thể hiện sự đánh giá chính thức của Nhà nước và xã hội đối với công trạng, kết quả phục vụ công vụ của cơng chức. Chính sách khen, thưởng tốt cũng là một cách tạo ra động lực làm việc cho công chức, bởi khen, thưởng thực chất, chính xác sẽ làm cho mỗi công chức cảm thấy giá trị bản thân được nâng lên và trân trọng chính bản thân mình, phát huy tốt nhất khả năng của mình, tận tụy và gắn bó suốt đời với nghề; Trên cơ sở đánh giá đúng công chức cần phải xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng, khách quan và chế độ tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của cơng chức;
Tiêu chí khen, thưởng phải dựa trên tiêu chí cơng việc và thành tích hồn thành cơng việc là quan trọng nhất ngồi ra mới đến vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, uy tín lãnh đạo có thế mới tạo ra sự cạnh tranh công bằng, dân chủ cho cả lãnh đạo và công chức. Sử dụng biện pháp khen thưởng nhà quản lý cần quan tâm đến các nội dung sau:
- Khen thưởng phải dựa trên kết quả công việc của cá nhân, tập thể. Chú trọng khen thưởng cá nhân trực tiếp thực hiện nhiệm vụ được giao, phần thưởng hợp lý và mức thưởng xứng đáng.
- Công tác khen thưởng phải thực hiện kịp thời quan tâm đến khen thưởng đột xuất. Khơng nên để đến bình xét cuối năm, lúc đó cơng tác khen thưởng như một hình thức khơng tác động được trực tiếp và kịp thời tới động lực của CC. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên để có hiệu quả tác động như mong muốn;
- Công tác khen thưởng phải đúng người, đúng việc, chính xác đảm bảo cơng khai, dân chủ, đúng tiêu chuẩn, đủ điều kiện theo quy định của Luật thi đua khen thưởng, khắc phục hiện tượng nể nang, khen thưởng tràn lan, chạy theo thành tích ảo;
trọng, tiết kiệm, chống lãng phí và đúng nghi thức do Nhà nước quy định.
- Trong điều kiện ngân sách cịn hạn hẹp, mức thưởng cịn khiêm tốn, vì vậy cần đẩy mạnh xã hội hóa trong việc xây dựng quỹ thi đua khen, thưởng sẽ góp phần nâng cao mức thưởng tương xứng với thành tích cống hiến của CC
3.2.7. Giải pháp cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho CC
Môi trường làm việc luôn được CC và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Mơi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh mơi trường đó. Mơi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên, và giữa nhân viên với nhân viên trong tổ chức; cần quan tâm thực hiện một số giải pháp tạo điều kiện, môi trường làm viêc cho công chức như sau:
- Cải thiện môi trường làm việc đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, máy vi tính và các văn phịng phẩm khác. Nơi công chức làm việc cần rộng rãi, thoáng mát, sạch sẽ, vệ sinh, an tồn như: trang bị bình cứu hỏa phịng tránh cháy nổ, quy định nội quy nơi làm việc về vệ sinh, cấm hút thuốc trong phịng làm việc, khơng ồn ào trong giờ làm việc… phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của chuyên môn của người công chức;
- Từng bước đầu tư nâng cấp, hiện đại hố cơng sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho các phịng ban: Cần tiến hành rà sốt, kiểm tra, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất- kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công chức;
- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, và giữa nhân viên với nhân viên. Từng bước nghiên cứu xây dựng mơ hình “văn hố cơng sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm cơ quan và hoạt động của chính quyền cấp huyện: Văn hố cơng sở là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. Mỗi người làm việc trong tổ chức ln muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho cơng chức tạo ra bầu khơng khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có
thể đem lại hiệu quả nhất định;
Để tạo ra mơi trường làm việc tốt, văn hóa tổ chức lành mạnh cần phải xây dựng một quy chế làm việc khoa học, phân công công việc và phân quyền hợp lý cho các chức danh cơng chức. Khi có mơi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cơng chức mới có điều kiện để làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Văn hóa tổ chức, mơi trường làm việc đồn kết, thống nhất giúp hệ thống giá trị và niềm tin được hình thành trong tiềm thức, được mọi thành viên tôn trọng và cùng chia sẻ giữ gìn. Đó sẽ là mơi trường nơi định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh và tạo ra sự hợp tác trong tập thể dựa trên sự cố gắng của từng thành viên trong tổ chức đó.
3.3. Khuyến nghị
3.3.1. Khuyến nghị đối với Đảng, Nhà nước
Công tác tạo động lực cho người lao động là một việc làm tốn nhiều cơng sức và chi phí, muốn cơng tác này đạt hiệu quả tốt chỉ một mình tổ chức khơng thể đủ lực mà phải có sự giúp đỡ của Nhà nước;
Hiện nay tất cả các cơ quan chuyên môn, cơ quan hành chính Nhà nước vướng phải một tình trạng chung là chất lượng CC đầu vào chưa đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp gần 20%. Bản thân CC muốn được đào tạo thì phải có điều kiện về mặt thời gian và tài chính. Cịn các tổ chức, cơ quan chuyên môn muốn đào tạo nâng cao trình độ, năng lực CC cũng hạn chế về khả năng phân bổ nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, Nhà nước nên có một vài biện pháp hỗ trợ giáo dục như sau:
- Đào tạo CC lãnh đạo về quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, thơng qua các khố đào tạo ngắn hạn, cử đi học hỏi tại các nước có kinh nghiệm đào tạo và đội ngũ công chức vững mạnh như Nhật Bản, Singaore,… Khi các nhà quản lý có kỹ năng chun mơn thì tiếng nói của họ sẽ có sức thuyết phục với CC cấp dưới đó là yếu tố cơ bản tạo mối quan hệ trong lao động giữa cấp trên và cấp dưới, tạo bầu khơng khí trong tổ chức đem lại hiệu quả không nhỏ trong công tác tạo động lực; Ngồi ra:
- Hồn thiện, đồng bộ có hệ thống văn bản quy định về công tác cán bộ từ Trung ương đến địa phương để việc triển khai thực hiện có hiệu quả cao
- Đề nghị Trung ương sớm có quy định cụ thể về tổ chức bộ máy, số lượng cấp phó các cơ quan của Đảng, nhà nước, đoàn thể để từng bước tinh gọn bộ máy nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan.
3.3.2. Đối với Tỉnh ủy tỉnh Đồng Nai
- Ban hành hướng dẫn cụ thể, thống nhất trong việc triển khai Nghị quyết 18- NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về “Một số vấn đề tiếp
tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”. Đồng thời rà sốt, hồn thiện hệ thống các văn bản của Đảng, Nhà
nước có liên quan đến Luật cán bộ cơng chức, luật bầu cử và các luật khác …thể
hiện sự khoa học, dân chủ, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng, xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử,…
- Đề nghị Tỉnh ủy hàng năm tăng thêm chỉ tiêu đào tạo lý luận chính trị cao cấp cho cấp huyện để đáp ứng nhu cầu đào tạo, quy hoạch cán bộ.
Tiểu Kết Chương 3
Qua tổng quan phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực trên nền cơ sở lý thuyết đã nêu tại chương một. Bằng những phương pháp thu thập phân tích đánh giá số liệu tác giả đã phân tích được thực trạng tạo động lực đang diễn ra tại các cơ quan khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Thơng qua việc phân tích tác giả đã nêu ra được những ưu điểm cùng nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC tại đây để từ đó tại chương 3 tác giả đã nêu ra mục tiêu, phương hướng phát triển của huyện Nhơn Trạch trong những năm tới. Xuất phát từ thực tiễn nhiệm vụ cùng thực trạng nghiên cứu tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể.
Mặc dù những giải pháp đã tương đối sát thực với những hạn chế xong chỉ mang tính chất tham khảo, còn việc thực thi được hay không phần lớn phụ thuộc vào điều kiện, cơ chế chính sách của Nhà nước và trách nhiệm của mỗi CC trong các cơ quan chun mơn.
KẾT LUẬN
Q trình đổi mới tổ chức và phương thức, năng lực hoạt động của bộ máy quản lý Nhà nước, hệ thống tổ chức chính trị, tổ chức đồn thể từ Trung ương đến cơ sở đã và đang đặt ra những u cầu địi hỏi phải đổi mới cơng tác cán bộ, đặc biệt ĐNCC phụ trách CTĐ, ĐT. Mục đích xây dựng đội ngũ CC phụ trách công tác Đảng, đồn thể trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất năng lực công tác, để họ thực sự trở thành “công bộc” của dân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Muốn được như vậy, địi hỏi phải có cơ chế tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ CC hoạt động trong khối Đảng, Đoàn thể như một tất yếu khách quan;
Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý. Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu về thực tế về thực trạng tạo động lực làm việc của đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Luận văn đã làm sáng tỏ những mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra trong nghiên cứu về các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể của huyện Nhơn Trạch. Về cơ bản luận văn đã hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực, qua đó phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC ở đây đồng thời đưa ra được những giải pháp dựa trên những tồn tại hạn chế trong công tác tạo động lực của các cơ quan chuyên mơn khối Đảng, Đồn thể huyện Nhơn Trạch. Tuy nhiên do điều kiện thời gian và chưa có nhiều kinh nghiệm trong nghiên cứu, luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Luận văn mới chỉ đạt được các kết quả bước đầu, cần được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung ở những nghiên cứu khác. Với tinh thần cầu thị, rất mong nhận được những đóng góp q báu của q các thầy, cơ và các bạn đồng nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ (2017) Báo cáo chuyên đề phục vụ Hội nghị khảo sát, tọa đàm
khoa học với Hội đồng Lý luận Trung ương, Hà Nội, tháng 9/2017.
2. Bộ Nội vụ (2013) Thông tư số 05/2013/TT–BNV về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ–CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu công chức, ban hành ngày 25/6/2013, Hà Nội.
3. Bộ Nội vụ (2013) Thông tư số 06/2013/TT– BNV về việc bãi bỏ Điều 10 Thông tư số 13/2010/ TT - BNV ngày 30/12/2010 về việc hướng dẫn một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ–CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ban hành ngày 17/7/2013, Hà Nội.
4. Ngô Thành Can – Nguyễn Thị Ngọc Lan (2016) Tổ chức hành chính nhà nước lý luận và thực tiễn, Nxb Tư Pháp
5. Chính phủ (2010) Nghị định số 06/2010/NĐ- CP Quy định những người là
công chức,ban hành ngày 25/01/2010, Hà Nội.
6. Chính Phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức, ban hành ngày 005/03/2010, Hà Nội.
7. Chính Phủ (2016) Nghị định số 47/2016/NĐ-CP quy định mức lương cơ
sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, ban hành ngày
26/5/2016, Hà Nội.
8. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai (2004) Phương
pháp và kỹ năng quản lý nhận sự, Nxb Lao động – Xã hội;
9. Vũ Dũng (2008) Từ điển Tâm lý học, NxbTừ điển Bách khoa, Hà Nội 10. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị
nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội
11. Nguyễn Việt Đức (2012) Động lực làm việc của công chức các cơ quan Hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý
Hành chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia.
12. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức
13. Mai Đức Hán (2015) “Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với