1.4. Nội dung và tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho công chức
1.4.2. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc
1.4.2.1. Lý do lựa chọn công việc
Trong bất kỳ một môi trường, tổ chức nào đi chăng nữa, người lao động nói chung và bản thân đội ngũ cơng chức nói riêng cũng có những lý do để lựa chọn công việc phù hợp nhất căn cứ vào sở thích, năng lực của bản thân. Bởi phải thừa nhận một thực tế rằng việc lựa chọn cơng việc có ý nghĩa và vai trò quan trọng trong việc tạo động lực đối với công chức.
Có thể thấy rằng lý do lựa chọn cơng việc mang tính định hướng của mỗi cá nhân. Khi công việc được lựa chọn dựa trên sự hứng thú, niềm đam mê yêu thích xuất phát từ đặc điểm và tính chất cơng việc cũng như sự phù hợp với năng lực chun mơn và trình độ của cơng chức chính là lý do khiến cho CC đam mê với cơng việc, bản thân nó đã tạo nên một động lực khơng nhỏ đối với công chức trong quá trình thực hiện cơng việc, từ đó giúp cho người công chức phát huy hết khả năng của bản thân để cống hiến và đạt được hiệu quả mong muốn trong công việc và ngược lại;
1.4.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Được gọi là hiệu suất làm việc hay hiệu suất sử dụng thời gian làm việc. Hiệu suất này luôn bắt đầu bằng mục tiêu cụ thể. Khi mục tiêu được xác lập thì mức độ hồn thành mục tiêu tương ứng với hiệu suất thời gian mà CC sử dụng để làm việc.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc được tính bằng tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trên thời gian làm việc được quy định.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc =
1.4.2.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
Thời gian làm việc thực tế
Thời gian làm việc được quy định
Tiêu chí này phản ánh tinh thần làm việc của đội ngũ Công chức. Thể hiện sự quyết tâm ln nỗ lực khắc phục những khó khăn, trở ngại trong q trình thực thi nhiệm vụ, là sự phấn đấu vượt qua những trở ngại đó để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Sự nỗ lực trong cơng việc cịn thể hiện ở mức độ tập trung của CC trong thực hiện nhiệm vụ hay cường độ làm việc, mục tiêu phấn đấu…Tất cả những điều trên thể hiện sự nỗ lực trong công việc của một CC. Sự nỗ lực đó xuất phát từ bên trong, từ chính nhận thức của bản thân người CC khi họ ý thức được về công việc, về nhiệm vụ được giao từ đó họ hình thành lên ý thức , trách nhiệm và phấn đấu để hoàn thành công việc một cách xuất sắc nhất.
1.4.2.4. Mức độ n tâm với cơng việc
Có thể nhận thấy rằng đây là một trong những chỉ tiêu nhằm phản ánh mức độ yên tâm của cơng chức với vị trí cơng việc hiện tại. Khi cơng chức n tâm với vị trí cơng việc là cơ sở nền tảng giúp họ tự tin, an tâm với vị trí cơng việc hiện tại. Qua đó giúp họ yên tâm làm việc, thể hiện sự nhiệt tình, hăng say trong mọi cơng việc và thực hiện nó một cách tận tụy và có trách nhiệm hơn. Nếu thử xét trong trường hợp ngược lại, nếu cơng chức khơng có sự yên tâm trong cơng việc. Bởi vị trí cơng việc bấp bênh có thể thun chuyển hoặc vì lý do nào đó khơng thể tiếp tục đứng trong tổ chức. Vị trí cơng việc bấp bênh khiến CC sẽ không yên tâm làm việc, sự hăng say tận tụy giảm dần vì khơng biết cơng sức của mình bỏ ra liệu có được ghi nhận một cách xứng đáng. Nếu tình trạng này kéo dài, người công chức chắc chắn sẽ có cảm giác bất an, chán nản, động lực làm việc của CC sẽ bị triệt tiêu thậm chí có thể bỏ việc hoặc thay đổi vị trí cơng tác tới tổ chức nơi cho họ có một nền tảng của sự yên tâm hơn.
1.4.2.5. Mức độ hài lịng với cơng việc
Mức độ hài lịng của cơng chức đối với công việc được coi là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức. Trong cơ quan hành chính Nhà nước có nhiều yếu tố khiến cho cơng chức chưa có sự hồn tồn hài lịng với cơng việc như mức thu nhập, khả năng sáng tạo của bản thân, bố trí sử dụng Cơng chức chưa thực sự phù hợp với năng lực chuyên
môn hay như công tác đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc chưa có sự cơng bằng… Tổ chức cũng như những nhà quản lý, lãnh đạo cần xây dựng hệ thống xác định nhu cầu và kỳ vọng của cơng chức để có những chính sách đổi mới cũng như khuyến nghị lên cấp cao hơn trong thực thi các biện pháp để có thể cải thiện, đổi mới các chính sách giúp cho cơng chức thỏa mãn kỳ vọng và hài lịng với cơng việc hiện tại; Sự thỏa mãn tập thể cơng chức chính là cách để gây dựng lịng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho CC u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong cơng việc của họ.