3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức khối Đảng, Đồn thể huyện
3.2.1. Hồn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện
hiện công việc
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong mọi tổ chức. Để tiền lương thực sự tạo được động lực lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động thì hệ thống tiền lương cần đảm bảo các yêu cầu: phản ánh giá trị công việc, kết quả làm việc. Do vậy, xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương khoa học, hợp lý làm địn bẩy, kích thích năng suất và hiệu quả làm việc ln là nhiệm vụ quan trọng của mọi tổ chức. Muốn cải thiện được động lực làm việc của CC thơng qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết quả công việc;
Xây dựng đề án tổng thể về chế độ, chính sách đối với cơng chức khối Đảng, Đồn thể; tiến hành nghiên cứu, phân tích nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh xác định vị trí của từng chức danh; tiêu chí đánh giá kết quả hồn thành cơng việc làm căn cứ đề xuất việc thực hiện kết hợp chế độ tiền lương theo vị trí việc làm, trên cơ sở đảm bảo nguồn lương cho việc từng bước hoàn thiện cơ chế tiền lương. Chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc là thước đo chính xác nhất giá trị lao động. Giá trị lao động thể hiện mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức;
Hệ thống thang bậc lương hiện nay chưa xây dựng trên cơ sở giá trị công việc mà công chức đảm nhận và theo đúng thực tế của cơ quan đơn vị mà chỉ có các thang bảng lương chung cho tất cả công chức. Do đó, một chính sách tiền lương
hợp lý, hiệu quả phải được xây dựng trên cơ sở đề án vị trí việc làm của cơng chức mà Chính phủ đã quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày 22/4/2013 của Chính phủ “Về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức”;
Bên cạnh đó bổ sung các chế độ phúc lợi, phụ cấp đặc thù cho công chức khối Đảng, đoàn thể. Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động nói chung và của cơng chức nói riêng nhận được trong q trình tham gia lao động. Phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ gìn viên chức giỏi, giúp viên chức yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào và thỏa mãn với cơng việc. Hơn nữa, một chính sách phúc lợi tốt còn là biện pháp nâng cao đời sống tinh thần cũng như tránh được xung đột mâu thuẫn trong lao động từ đó kích thích tinh thần và thái độ làm việc của họ. Các cơ quan quản lý cấp trên có trách nhiệm xây dựng chế độ phụ cấp riêng cho công chức khối Đảng, Đoàn thể tránh cào bằng về mặt quyền lợi và trách nhiệm như nhau đối với tất cả CC. Hằng năm, cần quan tâm đến các hoạt động tham quan, nghĩ dưỡng, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, cơng chức ở mọi tuyến cơ sở. cần có chế độ phụ cấp công tác cho cơng chức khối Đảng, đồn thể tạo động lực làm việc cho họ giúp họ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác, đôn đốc nhân dân thực hiện tốt các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
3.2.2. Hồn thiện chính sách bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ đối với công chức khối Đảng, Đồn thể
Để đổi mới cơng tác tuyển chọn, đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ cần bảo đảm dân chủ, công tâm, khách quan, công khai, minh bạch để tuyển chọn người có đủ đức, tài vào các cơ quan Khối Đảng, Mặt trận - Đồn thể huyện. Trong cơng tác cán bộ, việc bố trí, sử dụng cán bộ phải đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường là rất quan trọng. Thực hiện nghiêm túc các quy định, quy trình bố trí, sử dụng cán bộ đảm bảo tính dân chủ, cơng khai, minh bạch trong sử dụng cán bộ chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của từng ngành;
Thực tiễn cơng tác xây dựng Đảng nói chung, cơng tác cán bộ của Đảng nói riêng cho thấy, việc bố trí đúng việc, đề bạt đúng người, cất nhắc đúng đối tượng phụ thuộc rất nhiều vào việc nhận xét, đánh giá cán bộ. hiện nay ở một số nơi vẫn
cịn tình trạng đề bạt, bố trí, bổ nhiệm cán bộ khơng chú ý đến tiềm năng và năng lực thực sự của họ, mà theo lối truyền thống “tuần tự như tiến”, “sống lâu lên lão làng” nếu cứ mãi duy trì tình trạng này sẽ kéo theo những hệ lụy khôn lường và sự tiêu cực trong bố trí và sử dụng cán bộ. Đã đến lúc phải kiên quyết và kịp thời đưa ra khỏi cương vị lãnh đạo những người năng lực yếu kém, uy tín giảm sút, đồng thời thực hiện việc lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải thực hiện qua cạnh tranh (thi cử, thử việc, bỏ phiếu tín nhiệm...);
Một là, lựa chọn cán bộ phải lấy năng lực, hiệu quả hoạt động thực tiễn là cơ
sở quan trọng nhất để xét duyệt quy hoạch, bố trí, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ, mạnh dạn bổ nhiệm những công chức trẻ đã được đào tạo cơ bản, có đủ tiêu chuẩn, phẩm chất vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý thích hợp;
Hai là, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ phải đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện,
quy trình.
Ba là, khi giao nhiệm vụ, cơng việc cho công chức phải gắn liền trách nhiệm
với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao.
Bốn là, xây dựng hướng dẫn quy trình bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử
đảm bảo dân chủ, khách quan; giới thiệu những người có năng lực trình độ, phẩm chất vào vị trí cần bổ nhiệm;
Năm là, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng
cho mọi cơng chức. Khi người cơng chức nhìn nhận được những cơ hội thăng tiến trong cơng việc, họ sẽ có được động lực làm việc mãnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình, nhu cầu cá nhân được đáp ứng họ sẽ có động lực để hoàn thành nhu cầu và mục tiêu của tổ chức;
Đối với huyện Nhơn Trạch, các cơ quan trong Khối Đảng, Đoàn thể huyện sẽ tổ chức theo chỉ đạo của cấp ủy, và hướng dẫn của các cơ quan trong Khối Đảng, Đoàn thể huyện. Tổ chức bộ máy, cán bộ các cơ quan trong Khối Đảng, Đoàn thể huyện phải được bảo đảm về số lượng và chất lượng, đồng thời bố trí tinh gọn hiệu lực hiệu quả hợp lý khoa học theo chức năng và nhiệm vụ thực tế. Cần có sự phân cơng khoa học và tổ chức bộ máy được bố trí và vận hành một cách chuyên
nghiệp, phát huy được trí tuệ và năng lực của CC nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả trong quá trình thực thi nhiệm vụ chun mơn.
3.2.3. Hồn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CC
Xã hội luôn vận động phát triển, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để cập nhật kiến thức chun mơn, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, công chức ngày càng lớn. Đào tạo, bồi dưỡng có vai trị quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, kích thích tính tích cực lao động của cơng chức, là biện pháp tạo động lực quan trọng cho công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi cơng việc, nâng cao trình độ chun mơn cho cơng chức để có thể kịp thời đáp ứng được sự thay đổi về môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị công nghệ, thay đổi chính sách, cơ cấu tổ chức…
Nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển kinh tế thị trường, công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, phẩm chất cho đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng là một trong những giải pháp lớn để thực hiện những nhiệm vụ chính trị của cách mạng trong giai đoạn mới. Muốn hội nhập thành cơng thì phải tự đào tạo, đào tạo lại, thiếu cái gì học cái ấy, học nhằm khơng ngừng nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng để làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Thực tế cho thấy, ở nước ta, quá trình đào tạo cơ bản trong trường khơng đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, do đó, phải đổi mới tư duy trong phương pháp đào tạo. Đào tạo kiến thức cơ bản đã đành, song phải luôn gắn với thực tiễn. Trước mắt cần rà sốt, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, phù hợp với từng đối tượng và chức danh cán bộ; quan tâm đào tạo cán bộ nữ, cán bộ trẻ. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng riêng dành cho công chức khối đảng, đoàn thể; thường xuyên cập nhật kiến thức mới cho cán bộ quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ CC nhất là những CC làm việc trực tiếp người nước ngoài. Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc bố trí, sử dụng CC sau đào tạo ở các cơ quan, đơn vị; kiên quyết xử lý nghiêm CC không chấp hành nhiệm vụ học tập.
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức
Trong công tác cán bộ, việc đánh giá cán bộ là khâu hết sức quan trọng, được xem là điều kiện tiên quyết để từng cán bộ tự phấn đấu, rèn luyện và tự hoàn thiện bản thân.
Các cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo các cơ quan đơn vị thực hiện nghiêm Quy định số 89/QĐ-TW ngày 04/8/2017 của Bộ chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, cơng khai, tồn diện về cơ bản lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo để đánh giá cán bộ;
Việc đánh giá cơng chức có ý nghĩa rất lớn, nó giúp cho tập thể cấp ủy, cơ quan, cá nhân người đứng đầu có thẩm quyền có căn cứ để xác định phẩm chất, năng lực của công chức để đưa ra các quyết định về đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp để thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước giao cho. Thực tế cho thấy, đánh giá cán bộ hiện đang là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ. Việc đánh giá CC phụ trách cơng tác đảng, đồn thể tiến hành hàng năm, trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc thay đổi công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn CC, hiệu quả cơng việc, có tính đến mức độ tín nhiệm của nhân dân, điều kiện cơng tác, cũng như trách nhiệm đánh giá của cấp trên trực tiếp của CC và bản thân CC tự đánh giá. Công tác đánh giá cơng chức vẫn cịn hình thức, cảm tính, chưa cơng khai, minh bạch, chưa lấy hiệu quả hồn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất, năng lực dẫn tới việc bố trí, sắp xếp, sử dụng, luân chuyển cán bộ cịn nhiều sai sót;
Trên cơ sở yêu cầu, nhiệm vụ cơng tác của CC khối Đảng, đồn thể huyện Nhơn Trạch và các cơ quan chuyên môn của huyện. Cần thiết phải cụ thể hóa về đánh giá cơng chức các cơ quan chuyên môn của huyện nhằm đáp ứng các yêu cầu được đặt ra và cho phù hợp với tình hình hiện tại, cụ thể như sau:
đánh giá hoặc người đứng đầu cơ quan đơn vị kết luận chính thức, cần phải có bước để cơng chức tự đánh giá. Đối với bản thân công chức phải tự đánh giá, tự đánh giá là quá trình nhìn lại, đánh giá những kinh nghiệm sống để xem xét bản thân đã tích luỹ được những kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp này;
- Về nguyên tắc đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định, thảo luận một cách dân chủ, kết luận theo đa số trên cơ sở tự phê bình và phê bình. Đảm bảo tính khách quan, tồn diện cụ thể và công khai. Phải tổ chức phân loại công chức khi đánh giá;
- Phải căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá đã được các cấp có thẩm quyền ban hành, tuy nhiên, những tiêu chuẩn đó ở mức độ vị trí cụ thể thì khơng thể sát với từng trường hợp, từng con người ở các lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn cho phù hợp phải dựa trên các tiêu chuẩn chung nhất, tránh tùy tiện chủ quan do đó, cần vận dụng sáng tạo mới có thể có được sự đánh giá đúng đắn;
- Cần khắc phục các khuynh hướng xem nhẹ, làm một cách hình thức, hời hợt, cảm tính, chung chung, giống nhau, chủ yếu nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, theo một khuôn mẫu chung. Cơng chức phải thấy được vai trị, ý nghĩa của việc đánh giá cơng chức, đó là tiền đề, là điều kiện tiên quyết, nó tác động thâm nhập vào tất cả các khâu của công tác cán bộ, công tác quản lý nguồn nhân lực;
Kết quả đánh giá là cơ sở để đề ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân CBCC như tăng lương, đề bạt, khen thưởng, bãi nhiệm, kỷ luật và đào tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy, đánh giá CC có vai trị quan trọng và cần phải đảm bảo nguyên tắc sau:
+ Đảm bảo khách quan, công bằng + Dựa vào kết quả thực thi công vụ
+ Gắn với tiêu chuẩn chức danh, nghề nghiệp
+ Gắn liền với các hình thức xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng.
+ Đánh giá cán bộ, cơng chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ);
Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ cần hoàn thiện quy chế đánh giá cán bộ theo hướng đánh giá xuyên suốt, liên tục, đa chiều, lượng hóa tối đa các tiêu chí đánh giá trong đó lấy phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tính tiền phong gương mẫu của cơng chức làm gốc; kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá, xếp loại hằng năm; gắn đánh giá cá nhân với tập thể, người đứng đầu, cá nhân lãnh đạo, quản lý được phân công phụ trách lĩnh vực, địa bàn với kết quả hoạt động, hiệu quả công tác của địa phương, tổ chức, cơ quan, đơn vị.
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt, thăng tiến
Con người ln có nhu cầu vươn tới đỉnh cao của sự thành đạt, đó chính là nhu cầu tự khẳng định mình. Họ ln đặt ra cho mình một mục tiêu phấn đấu trong hàng ngũ của một tổ chức. Chính vì vậy tổ chức tốt là nơi những nhà quản lý biết cách động viên khích lệ kịp thời và quan tâm đến nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động trong tổ chức của mình;
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức bởi bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực, chính đáng của người làm việc trong cơ quan nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến và đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến giúp cho CC khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn