3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức khối Đảng, Đoàn thể huyện
3.2.6. Hoàn thiện các chính sách khen thưởng
Khen thưởng là biện pháp thể hiện sự đánh giá chính thức của Nhà nước và xã hội đối với công trạng, kết quả phục vụ công vụ của công chức. Chính sách khen, thưởng tốt cũng là một cách tạo ra động lực làm việc cho công chức, bởi khen, thưởng thực chất, chính xác sẽ làm cho mỗi công chức cảm thấy giá trị bản thân được nâng lên và trân trọng chính bản thân mình, phát huy tốt nhất khả năng của mình, tận tụy và gắn bó suốt đời với nghề; Trên cơ sở đánh giá đúng công chức cần phải xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng, khách quan và chế độ tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của công chức;
Tiêu chí khen, thưởng phải dựa trên tiêu chí công việc và thành tích hoàn thành công việc là quan trọng nhất ngoài ra mới đến vị trí công tác, thâm niên công tác, uy tín lãnh đạo có thế mới tạo ra sự cạnh tranh công bằng, dân chủ cho cả lãnh đạo và công chức. Sử dụng biện pháp khen thưởng nhà quản lý cần quan tâm đến các nội dung sau:
- Khen thưởng phải dựa trên kết quả công việc của cá nhân, tập thể. Chú trọng khen thưởng cá nhân trực tiếp thực hiện nhiệm vụ được giao, phần thưởng hợp lý và mức thưởng xứng đáng.
- Công tác khen thưởng phải thực hiện kịp thời quan tâm đến khen thưởng đột xuất. Không nên để đến bình xét cuối năm, lúc đó công tác khen thưởng như một hình thức không tác động được trực tiếp và kịp thời tới động lực của CC. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên để có hiệu quả tác động như mong muốn;
- Công tác khen thưởng phải đúng người, đúng việc, chính xác đảm bảo công khai, dân chủ, đúng tiêu chuẩn, đủ điều kiện theo quy định của Luật thi đua khen thưởng, khắc phục hiện tượng nể nang, khen thưởng tràn lan, chạy theo thành tích ảo;
trọng, tiết kiệm, chống lãng phí và đúng nghi thức do Nhà nước quy định.
- Trong điều kiện ngân sách còn hạn hẹp, mức thưởng còn khiêm tốn, vì vậy cần đẩy mạnh xã hội hóa trong việc xây dựng quỹ thi đua khen, thưởng sẽ góp phần nâng cao mức thưởng tương xứng với thành tích cống hiến của CC
3.2.7. Giải pháp cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho CC
Môi trường làm việc luôn được CC và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Môi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên, và giữa nhân viên với nhân viên trong tổ chức; cần quan tâm thực hiện một số giải pháp tạo điều kiện, môi trường làm viêc cho công chức như sau:
- Cải thiện môi trường làm việc đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, máy vi tính và các văn phòng phẩm khác. Nơi công chức làm việc cần rộng rãi, thoáng mát, sạch sẽ, vệ sinh, an toàn như: trang bị bình cứu hỏa phòng tránh cháy nổ, quy định nội quy nơi làm việc về vệ sinh, cấm hút thuốc trong phòng làm việc, không ồn ào trong giờ làm việc… phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của chuyên môn của người công chức;
- Từng bước đầu tư nâng cấp, hiện đại hoá công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho các phòng ban: Cần tiến hành rà soát, kiểm tra, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất- kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công chức;
- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, và giữa nhân viên với nhân viên. Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hoá công sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm cơ quan và hoạt động của chính quyền cấp huyện: Văn hoá công sở là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. Mỗi người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có
thể đem lại hiệu quả nhất định;
Để tạo ra môi trường làm việc tốt, văn hóa tổ chức lành mạnh cần phải xây dựng một quy chế làm việc khoa học, phân công công việc và phân quyền hợp lý cho các chức danh công chức. Khi có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân công chức mới có điều kiện để làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Văn hóa tổ chức, môi trường làm việc đoàn kết, thống nhất giúp hệ thống giá trị và niềm tin được hình thành trong tiềm thức, được mọi thành viên tôn trọng và cùng chia sẻ giữ gìn. Đó sẽ là môi trường nơi định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh và tạo ra sự hợp tác trong tập thể dựa trên sự cố gắng của từng thành viên trong tổ chức đó.
3.3. Khuyến nghị
3.3.1. Khuyến nghị đối với Đảng, Nhà nước
Công tác tạo động lực cho người lao động là một việc làm tốn nhiều công sức và chi phí, muốn công tác này đạt hiệu quả tốt chỉ một mình tổ chức không thể đủ lực mà phải có sự giúp đỡ của Nhà nước;
Hiện nay tất cả các cơ quan chuyên môn, cơ quan hành chính Nhà nước vướng phải một tình trạng chung là chất lượng CC đầu vào chưa đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp gần 20%. Bản thân CC muốn được đào tạo thì phải có điều kiện về mặt thời gian và tài chính. Còn các tổ chức, cơ quan chuyên môn muốn đào tạo nâng cao trình độ, năng lực CC cũng hạn chế về khả năng phân bổ nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, Nhà nước nên có một vài biện pháp hỗ trợ giáo dục như sau:
- Đào tạo CC lãnh đạo về quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, thông qua các khoá đào tạo ngắn hạn, cử đi học hỏi tại các nước có kinh nghiệm đào tạo và đội ngũ công chức vững mạnh như Nhật Bản, Singaore,… Khi các nhà quản lý có kỹ năng chuyên môn thì tiếng nói của họ sẽ có sức thuyết phục với CC cấp dưới đó là yếu tố cơ bản tạo mối quan hệ trong lao động giữa cấp trên và cấp dưới, tạo bầu không khí trong tổ chức đem lại hiệu quả không nhỏ trong công tác tạo động lực; Ngoài ra:
- Hoàn thiện, đồng bộ có hệ thống văn bản quy định về công tác cán bộ từ Trung ương đến địa phương để việc triển khai thực hiện có hiệu quả cao
- Đề nghị Trung ương sớm có quy định cụ thể về tổ chức bộ máy, số lượng cấp phó các cơ quan của Đảng, nhà nước, đoàn thể để từng bước tinh gọn bộ máy nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan.
3.3.2. Đối với Tỉnh ủy tỉnh Đồng Nai
- Ban hành hướng dẫn cụ thể, thống nhất trong việc triển khai Nghị quyết 18- NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu
lực, hiệu quả”. Đồng thời rà soát, hoàn thiện hệ thống các văn bản của Đảng, Nhà
nước có liên quan đến Luật cán bộ công chức, luật bầu cử và các luật khác …thể hiện sự khoa học, dân chủ, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng, xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử,…
- Đề nghị Tỉnh ủy hàng năm tăng thêm chỉ tiêu đào tạo lý luận chính trị cao cấp cho cấp huyện để đáp ứng nhu cầu đào tạo, quy hoạch cán bộ.
Tiểu Kết Chương 3
Qua tổng quan phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực trên nền cơ sở lý thuyết đã nêu tại chương một. Bằng những phương pháp thu thập phân tích đánh giá số liệu tác giả đã phân tích được thực trạng tạo động lực đang diễn ra tại các cơ quan khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Thông qua việc phân tích tác giả đã nêu ra được những ưu điểm cùng nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC tại đây để từ đó tại chương 3 tác giả đã nêu ra mục tiêu, phương hướng phát triển của huyện Nhơn Trạch trong những năm tới. Xuất phát từ thực tiễn nhiệm vụ cùng thực trạng nghiên cứu tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể.
Mặc dù những giải pháp đã tương đối sát thực với những hạn chế xong chỉ mang tính chất tham khảo, còn việc thực thi được hay không phần lớn phụ thuộc vào điều kiện, cơ chế chính sách của Nhà nước và trách nhiệm của mỗi CC trong các cơ quan chuyên môn.
KẾT LUẬN
Quá trình đổi mới tổ chức và phương thức, năng lực hoạt động của bộ máy quản lý Nhà nước, hệ thống tổ chức chính trị, tổ chức đoàn thể từ Trung ương đến cơ sở đã và đang đặt ra những yêu cầu đòi hỏi phải đổi mới công tác cán bộ, đặc biệt ĐNCC phụ trách CTĐ, ĐT. Mục đích xây dựng đội ngũ CC phụ trách công tác Đảng, đoàn thể trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất năng lực công tác, để họ thực sự trở thành “công bộc” của dân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Muốn được như vậy, đòi hỏi phải có cơ chế tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ CC hoạt động trong khối Đảng, Đoàn thể như một tất yếu khách quan;
Động lực làm việc là một vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp giữa khoa học quản lý và nghệ thuật quản lý. Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu về thực tế về thực trạng tạo động lực làm việc của đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Luận văn đã làm sáng tỏ những mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra trong nghiên cứu về các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC khối Đảng, Đoàn thể của huyện Nhơn Trạch. Về cơ bản luận văn đã hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực, qua đó phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC ở đây đồng thời đưa ra được những giải pháp dựa trên những tồn tại hạn chế trong công tác tạo động lực của các cơ quan chuyên môn khối Đảng, Đoàn thể huyện Nhơn Trạch. Tuy nhiên do điều kiện thời gian và chưa có nhiều kinh nghiệm trong nghiên cứu, luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Luận văn mới chỉ đạt được các kết quả bước đầu, cần được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung ở những nghiên cứu khác. Với tinh thần cầu thị, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý các thầy, cô và các bạn đồng nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ (2017) Báo cáo chuyên đề phục vụ Hội nghị khảo sát, tọa đàm
khoa học với Hội đồng Lý luận Trung ương, Hà Nội, tháng 9/2017.
2. Bộ Nội vụ (2013) Thông tư số 05/2013/TT–BNV về việc hướng dẫn thực
hiện Nghị định số 36/2013/NĐ–CP ngày 22/4/2013 củaChính phủ về vị trí việc làm
và cơ cấu công chức, ban hành ngày 25/6/2013, Hà Nội.
3. Bộ Nội vụ (2013) Thông tư số 06/2013/TT– BNV về việc bãi bỏ Điều 10
Thông tư số 13/2010/ TT - BNV ngày 30/12/2010 vềviệc hướng dẫn một số điều của
Nghị định số 24/2010/NĐ–CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức, ban hành ngày 17/7/2013, Hà Nội.
4. Ngô Thành Can – Nguyễn Thị Ngọc Lan (2016) Tổ chức hành chính
nhà nước lý luận và thực tiễn, Nxb Tư Pháp
5. Chính phủ (2010) Nghị định số 06/2010/NĐ- CP Quy định những người là
công chức,ban hành ngày 25/01/2010, Hà Nội.
6. Chính Phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng
công chức, ban hành ngày 005/03/2010, Hà Nội.
7. Chính Phủ (2016) Nghị định số 47/2016/NĐ-CP quy định mức lương cơ
sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, ban hành ngày
26/5/2016, Hà Nội.
8. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai (2004) Phương
pháp và kỹ năng quản lý nhận sự, Nxb Lao động – Xã hội;
9. Vũ Dũng (2008) Từ điển Tâm lý học, NxbTừ điển Bách khoa, Hà Nội 10. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị
nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội
11. Nguyễn Việt Đức (2012) Động lực làm việc của công chức các cơ quan
Hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý
Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia.
12. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức
13. Mai Đức Hán (2015) “Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với
công chức của Singapore”,
<http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/509/language/vi-VN/Kinh- nghi-m-c-i-cach-chinh-sach-ti-n-l-ng-d-i-v-i-cong-ch-c-c-a-Singapore.aspx>,
(17/2/2020).
14. Học viện Hành chính Quốc gia (2014) Giáo trình Động lực làm việc
trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Bách Khoa, Hà Nội
15. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2014) Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị - hành chính, Một số kỹ năng cơ bản trong lãnh đạo,
quản lý của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở, Nxb Lý luận Chính trị
16. Học viện Hành chính quốc gia (2007) Tạp chí quản lý nhà nước.
17. Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai (2013) Nghị quyết 88/2013/NQ-HĐND điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai đến năm
2020, tầm nhìn đến năm 2025, ban hành ngày 18/9/2013, Đồng Nai.
18. Trần Văn Khánh (2013) “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một số nước trên Thế giới và gợi ý vận dụng cho Việt Nam", <http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1139/language/vi- VN/Kinh-nghi-m-dao-t-o-b-i-d-ng-cong-ch-c-vien-ch-c-tr-sau-tuy-n-d-ng-m-t-s-n- c-tren-Th-gi-i-va-g-i-y-v.aspx>, (17/2/2020).
19. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động
lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia.
20. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận và thực tiễn
xâydựng đội ngũ CBCC, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
21. Quốc hội (2012) Bộ luật Lao động năm 2012, Nxb Lao động Hà Nội. 22. Quốc Hội (2008) Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
23. Quốc Hội (2013) Luật Thi đua khen thưởng, sửa đổi bổ sung
24. Nguyễn Văn Tiến (2017) Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại
huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
25. Bùi Anh Tuấn (2009) Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Kinh tế quốc dân 26. Nguyễn Đình Tuấn (2017) Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,
huyện Quốc oai, thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chinh công, Học