với công chức
1.5.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc của một số địa phương ở Việt Nam Nam
1.5.1.1. Kinh nghiệm của Đảng bộ Thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng là thành phố trực thuộc trung ương có nền kinh tế phát triển trong khu vực miền Trung. Qua nhiều năm áp dụng những biện pháp mới, Đà Nẵng đã đạt được những kết quả khả quan.
Thứ nhất, về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng vụ hàng năm cho cơng chức
khối Đảng; Đồn thể. Hàng năm thành phố đào tạo công vụ cho khoảng 30% cán bộ, công chức, công chức thành phố;
Thứ hai, bên cạnh phát huy nội lực, thành phố đã có chính sách thu hút
nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngồi dựa trên quy trình tuyển chọn cạnh tranh theo thực tài với nhiều cơ chế ưu đãi để tuyển dụng người có chất lượng, bố trí làm việc tại các cơ quan hành chính (34%) và đơn vị dịch vụ công của thành phố (66%), đặc biệt là trong các ngành dịch vụ về giáo dục (21,7%) và y tế (27,6%);
Thứ ba, chính sách đào tạo chuyên gia quản lý khu vực cơng Chính quyền
thành phố Đà Nẵng đã triển khai nhiều chương trình đào tạo năng lực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức: Chương trình đào tạo chuyên gia sau đại học tại nước ngoài: từ 2006-2010: thành phố đã cử đào tạo 78 thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngồi. Trong đó, có 09 người đang học cao học tại các trường đại học ở Pháp;
Thứ tư, chính sách tuyển dụng cán bộ khu vực dịch vụ công theo năng lực và
cạnh tranh. Đây là chính sách mang tính đặc thù trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng đã được cả nước chú ý bởi những chính sách về nhân lực khá đặc biệt so với nhiều tỉnh khác.
1.5.1.2. Kinh nghiệm của Đảng bộ Thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên
Trong hoạt động cơng tác Đảng, Đồn thể, đảng bộ Thành phố Thái Nguyên đã đúc rút những kinh nghiệm như sau:
- Xây dựng quy chế quản lý cán bộ, quy trình thi đua khen thưởng, kỷ luật cụ thể, rõ ràng và công bằng, tạo động lực khuyến khích CC phụ trách cơng tác Đảng, đoàn cấp cơ sở phát huy tài năng cá nhân tốt nhất; Tuyên truyền, huy động các cấp, các ngành trực tiếp tham gia xây dựng đội ngũ CC, từng bước tiêu chuẩn hóa cơng tác cán bộ, kết hợp với các độ tuổi, các loại thế hệ cán bộ, đánh giá sử dụng cán bộ dân chủ, tập thể;
- Tạo điều kiện thuận lợi cho CC tham gia cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chun mơn, nghiệp vụ và các trình độ, kỹ năng mềm;
- Việc đánh giá, sử dụng cán bộ CC phải được làm một cách khách quan, công tâm, hợp lý, dân chủ. Bố trí cán bộ trong ở một số ngành và địa phương đã được cải thiện, mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ.
1.5.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức khối Đảng; Đồn thể huyện Nhơn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức khối Đảng; Đồn thể huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai
Từ những kinh nghiệm của các tỉnh, thành phố trong nước về tạo động lực cho đội ngũ CC, bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Nhơn Trạch; tỉnh Đồng Nai như sau:
Thứ nhất: Tiền lương đóng vai trị quan trọng đến động lực làm việc của CC
nói riêng và người lao đơng nói chung. Tiền lương chính là mối quan tâm hàng đầu và một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định động làm việc của CC.
luôn quan tâm tới công tác này để người lao động phải nỗ lực không ngừng và hy vọng những đóng góp của mình được đền đáp xứng đáng.
Thứ ba, bố trí, sắp xếp cán bộ, cơng chức theo đúng trình độ chun mơn,
năng lực sở trường sẽ tạo điều kiện để công chức phát huy tối đa sức mạnh của mình, n tâm cơng tác.
Thứ tư, chăm lo cho nhu cầu và lợi ích chính đáng của người lao động, đa
dạng các hình thức thưởng, phúc lợi để thúc đẩy người lao động làm việc đạt kết quả, hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức;
Thứ năm, Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cơng chức là chính sách cơ bản
và quan trọng nhất trong các tổ chức, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính nhà nước, nhằm đảm bảo khơng ngừng nâng cao năng lực, trí tuệ của các CC trong các cơ quan chuyên môn.
Tiểu kết chương 1
Công chức là một trong bốn yếu tố cấu thành của nền hành chính Nhà nước là những người làm việc chun mơn, có tính chất lâu dài, ổn định trong bộ máy Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực hiện nhiệm vụ được phân công đảm trách. Với tầm quan trọng như vậy, mỗi nhà lãnh đạo, quản lý nói chung phải chú ý đến động lực làm việc của công chức, cũng như chú ý đến việc tạo động lực làm việc cho họ thơng qua các tác động và hình thành các chính sách, các cơng cụ thúc đẩy cơng chức có động lực tích cực làm việc. Trong chương 1, luận văn đã đề cập đến các nội dung sau:
- Hệ thống hóa các khái niệm cơ bản và khái niệm liên quan đến đề tài; - Xác định nội dụng, tiêu chí tạo động lực cho CC trong cơ quan hành chính Nhà nước. Trên cơ sở đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức;
- Kinh nghiệm tạo động lực cho đội ngũ CC của các tỉnh, thành phố như Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Thái Nguyên đồng thời đưa ra bài học kinh nghiệm về tạo động lực cho đội ngũ cơng chức khối Đảng; Đồn thể huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CƠNG CHỨC KHỐI ĐẢNG; ĐỒN THỂ HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI