2.3. Đánh giá về hoạt động xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp Việt
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.3.2.1. Hạn chế
Hạn chế về chất lượng lao động Việt Nam:
Nguồn cung lao động Việt Nam dồi dào, nhưng chất lượng nguồn nhân lực chưa
Thứ nhất, lao động Việt Nam hạn chế về trình độ. Số người lao động ở nước ta đơng vì dân số thuộc loại dân số trẻ. Nhưng số lao động đã qua đào tạo nghề, có trình độ từ cao đẳng trở lên, có nhiều kinh nghiệm làm việc chiếm tỷ lệ rất thấp. Với thị trường Nhật bản, lao động Việt Nam cũng chủ yếu hoạt động trong các lĩnh vực ít địi hỏi trình độ cao. Do đó, mặc dù số người đi xuất khẩu nhiều nhưng số lượng lao động trình độ cao lại rất hiếm hoi.
Thứ hai, lao động Việt Nam có thể lực ở mức trung bình. Cả hình thể, sức khỏe, độ dẻo dai chưa đáp ứng được yêu cầu công việc với cường độ cao, cũng như yêu cầu trong sử dụng máy móc thiết bị chuyên dụng theo yêu cầu quốc tế. Nhất là so sánh với thanh niên Nhật Bản, nam Việt Nam thấp hơn 8 cm, nữ thấp hơn 4 cm
<nguồn: Tạp chí Khoa học ĐH Quốc Gia Hà Nội: Kinh tế và Kinh doanh, số 4/ 2014>.
Thứ ba, lao động Việt Nam ý thức chưa cao, tác phong làm việc chưa đảm bảo. Phần lớn lao động xuất phát từ nông thôn, dù đã qua đào tạo nhưng họ vẫn chưa thoát khỏi lề lối làm việc cũ, tính kỷ luật khơng có, làm việc rề rà, khơng tuân thủ quy định.
Cuối cùng, lao động cũng chưa chuẩn bị tốt yếu tố tâm lý khi đi làm ở nước ngồi, họ khó hồ đồng cùng văn hoá nước bạn, dễ vi phạm pháp luật do thiếu hiểu biết. Do thiếu hiểu biết, nhẹ dạ cả tin nên vẫn cịn tình trạng người lao động bị cám dỗ, coi trọng lợi ích cá nhân, ít quan tâm đến lợi ích cộng đồng, lợi ích lâu dài, làm phương hại đến hình ảnh người lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế.
Hạn chế trong hoạt động của doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường khác:
Công tác tuyển chọn của một số doanh nghiệp chưa thực sự triệt để theo nguyên tắc tuyển chọn trực tiếp mà còn tuyển chọn qua trung gian, gây tốn kém cho người lao động. Nội dung các chương trình đào tạo ngoại ngữ cho các lao động chưa thống nhất, có tính chất riêng lẻ, manh mún; chưa được sự đầu tư đúng mức dẫn đến lao động không đáp ứng được khi làm việc trên nước bạn. Lao động ít
được cung cấp các hiểu biết về văn hóa, tập tục của nước bạn, dẫn đến bỡ ngỡ , khó hịa nhập khi bước vào cuộc sống tại nước bạn.
Công tác quản lý lao động chưa thực sự hiệu quả. Có rất ít cơng ty tổ chức được việc nắm bắt thông tin, liên lạc với người lao động để có thể biết kịp thời những phát sinh xảy ra. Khơng những thế, cịn thiếu các biện pháp quản lý khi lao động vi phạm hợp đồng, bỏ trốn, vi phạm pháp luật nước sở tại...Các chính sách hỗ trợ lao động khi gặp rủi ro ở nước ngồi phải về nước trước thời hạn cũng khơng hề có.
Thêm vào đó, tình trạng có một bộ phận lợi dụng danh nghĩa các cơng ty đưa lao động sang nước ngồi để thực hiện hành vi lừa đảo, chiếm đoạt tiền của người lao động. Thực tế cho thấy, số vụ lừa đảo không những đã tăng lên hàng năm mà diễn biến của nó cũng hết sức phức tạp với nhiều thủ đoạn tinh vi hơn. Trong trường hợp này người lao động bị thiệt hại nặng nề về tài chính, rất khó có thể lấy được số tiền đã nộp cho các tổ chức lừa đảo này. Chính vì thực tế đó, nhiều doanh nghiệp làm ăn chính đáng cũng bị ảnh hưởng khi hình ảnh về hoạt động tuyển mộ khơng được người lao động tin tưởng.
Bảng 2.10: Số vụ lừa đảo liên quan tới XKLĐ từ 2015-2017
Năm 2015 2016 2017
Số vụ lừa đảo 43 117 118
(Nguồn: Cục Quản lý Lao động ngoài nước)
Hạn chế về quy định liên quan tới XKLĐ:
Mặc dù đã ban hành Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài nhưng đến nay chính sách pháp luật của Việt Nam vẫn cịn nhiều hạn chế. Phạm vi đối tượng điều chỉnh chưa bao quát được các hình thức đưa người lao động đi làm việc tại nước ngoài. Quy định về điều kiện để doanh nghiệp được phép hoạt động XKLĐ chưa phù hợp với đặc thù của hoạt động này trong cơ chế thị trường đặc biệt là năng lực tài chính của doanh nghiệp để tăng khả năng cạnh trên thị trường lao động quốc tế và giải quyết các rủi ro có thể gặp phải. Ngồi ra các quy
định của pháp luật trong lĩnh vực này mới hầu như tập trung vào quy định quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp XKLĐ mà ít nhấn mạnh đến trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động. Hoạt động quản lý giám sát các doanh nghiệp, tổ chức XKLĐ sang nước bạn cịn chưa chặt chẽ, hiệu quả. Các hình thức phạt chưa đủ nghiêm khắc để răn đe các doanh nghiệp.
Mặt khác, công tác nghiên cứu thị trường cũng chưa được đầu tư đúng mức. Nhà nước cịn chậm hoạch định chính sách giáo dục, đào tạo lao động. Kết quả là thiếu lao động chất lượng cao và ngoại ngữ tốt, trong khi thị trường các nước Châu Á là một thị trường “khó tính” khơng chấp nhận các lao động tay nghề thấp, không biết ngoại ngữ. Công tác quản lý lao động ở nước ngoài, công tác tuyên truyền về XKLĐ, phổ biến về các lợi ích cũng như khó khăn khi lao động tại thị trường này cũng còn nhiều hạn chế khiến mọi người khơng có được cái nhìn đúng đắn đối với hoạt động XKLĐ, khơng lường trước các trở ngại, khó hịa nhập vào cuộc sống khi đi làm việc tại nước ngoài.
2.3.2.2 Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, hiện tại chưa có cơ chế thuận tiện để người lao động tiếp cận được với
các nguồn tin XKLĐ một cách chính thống. Họ thường tự tìm hiểu qua các nguồn phi chính thống như thơng tin rao trên báo mạng, qua những người đã từng đi xuất khẩu lao động. Ngồi việc dễ bị lừa đảo vì thơng tin từ các nguồn này khơng đảm bảo tính xác thực, nếu có đi XKLĐ được họ cũng dễ bị hụt hẫng vì thực tế khơng như những gì đã biết. Họ khó có thể cân nhắc được lợi ích sẽ có và cả những rủi ro khi tham gia lao động xuất khẩu.
Thứ hai, công tác quản lý, thanh tra giám sát các tổ chức có chức năng XKLĐ cũng gặp nhiều khó khăn do số lượng các tổ chức được cấp phép tăng nhanh. Hiện nay cả nước có hơn 154 doanh nghiệp có chức năng XKLĐ sang nước bạn, các doanh nghiệp này mở các trung tâm và cơ sở một cách tràn lan và khơng có sự giám sát, kiểm tra chặt chẽ từ các cơ quan Nhà nước, khiến cho tình trạng vi phạm pháp luật xảy ra ngày càng phổ biến. Hơn nữa, một số doanh nghiệp còn bán, cho thuê giấy phép hoạt động chui, khiến cho việc kiểm sốt rất khó khăn.
Thứ ba, hoạt động quản lý còn yếu kém, thiếu hiệu quả. Ngay tại các địa phương,
hoạt động các doanh nghiệp này ít được kiểm sốt, hoạt động của họ hoàn toàn là tự phát, chỉ khi có các sai phạm xảy ra, có khiếu kiện thì chính quyền mới biết đến. Thực tế đến lúc này thì thường những doanh nghiệp đã tìm đường thối lui, người chịu thiệt hại cuối cùng lại là người lao động.
Các cơ quan quản lý còn tỏ ra thiếu hiệu quả. Các địa phương, nơi có các doanh nghiệp dịch vụ XKLĐ, đã khơng nắm bắt được tình hình thực tế nên khơng biết được các hoạt động của các doanh nghiệp, các trung tâm XKLĐ này. Khi xảy ra sai phạm rồi, các cơ quan quản lý mới biết. Nhưng thiệt hại đã xảy ra, những người của các doanh nghiệp dịch vụ đó đã chuyển đi nơi khác (vì hầu hết các trụ sở là do họ thuê). Cuối cùng, người lao động vẫn là người phải gánh chịu hậu quả.
Thứ tư, hệ thống pháp luật điều chỉnh nội dung XKLĐ còn hạn chế. Đặc biệt là
trong vấn đề xử lý các sai phạm, quy định chưa hết các vi phạm có thể xảy ra trong lĩnh vực XKLĐ, nhất là chưa có các biện pháp xử lý cũng như quy định xử phạt riêng biệt đối với các sai phạm xảy ra tại thị trường nước ngoài, trong khi đây là thị trường có truyền thống coi trọng chữ “tín” và địi hỏi kỷ luật cao.. Đối với các doanh nghiệp, các chế tài tỏ ra thiếu mạnh mẽ và cứng rắn khiến cho việc tôn trọng pháp luật còn yếu. Mức xử phạt thấp nhất doanh nghiệp phải chịu khi vi phạm là cảnh cáo, cao nhất là phạt 40.000.000 đồng và dừng hành nghề 06 tháng là chưa đủ tính răn đe cho các sai phạm (theo Nghị định số 144/2007/NĐ- CP). Đối với người lao động, chưa có cơ chế xử lý mà chỉ đưa ra mức phạt với từng trường hợp cụ thể, mức phạt lại khác nhau và chưa thực sự thích đáng, nên nhiều lao động xuất khẩu không thấy được mức độ nghiêm trọng trong sai phạm của mình.
Thứ năm, một số thị trường các nước Châu Á là thị trường yêu cầu cao về cả trình độ chun mơn, tính kỷ luật, trình độ tiếng và có truyền thống lưu giữ nhiều quy tắc văn hóa đặc thù, một bộ phận lao động Việt Nam được nhận xét khơng có sự chủ động tích cực trong việc nâng cao ý thức làm việc, nâng cao chuyên
mơn, tìm hiểu và tiếp nhận văn hóa nước sở tại. Có tình trạng trên do lao động Việt Nam đa phần xuất thân từ nông thôn, nên việc học tập nâng cao trình độ và tiếp nhận các kiến thức cần thiết đã gặp nhiều khó khăn. Nhưng bản thân người lao động cũng có thái độ chây lỳ, việc học tập chỉ mang tính chất đối phó. Phần lớn ngưười lao động chỉ có nhu cầu nâng cao thu nhập và đi bằng mọi giá, hiếm khi nghĩ tới các hệ quả sau này.
Các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp xuất khẩu lao động chủ yếu mới đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hướng. Các doanh nghiệp có cơ sở dạy nghề thì chủ yếu dạy nghề ngắn hạn. Một số ít doanh nghiệp có trường dạy nghề nhưng cũng khơng thể đào tạo được nhiều nghề để đáp ứng yêu cầu đa dạng về nghề của thị trường. Mặt khác, tuyệt đại bộ phận người lao động khi có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài đều muốn đi bằng con đường nhanh nhất. Họ khơng đủ kiên trì và kinh phí để theo học một khố chính quy 12-24 tháng trong điều kiện phải tự túc kinh phí. Như vậy, muốn có một nguồn lao động có kỹ năng nghề cao, phong phú để có thể tuyển chọn đưa đi làm việc ở nước ngoài, doanh nghiệp xuất khẩu khơng thể một mình làm nổi, mà phải trông cậy vào “sản phẩm đầu ra” của hệ thống dạy nghề.
Các cơ sở dạy nghề (không thuộc doanh nghiệp xuất khẩu lao động) trong những năm gần đây đã có bước phát triển mạnh mẽ về quy mô và tiến bộ bước đầu về chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, ngoài một số trường và trung tâm lớn, phần đông chưa bắt bén được nhu cầu thị trường kể cả về nghề, cấp độ và công nghệ cần đào tạo nên sản phẩm đầu ra chưa đáp ứng yêu cầu thị trường ngoài nước. Đào tạo ngoại ngữ trong trường dạy nghề cũng chưa đáp ứng yêu cầu cho học sinh ra trường có đủ trình độ đi làm việc ở nước ngoài theo nghề được đào tạo.
Một trong những ngun nhân chính của tình hình trên là do chưa có sự gắn kết chặt chẽ, hợp tác chiến lược giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Sự gắn kết này nếu được thiết lập tốt sẽ đem lại lợi ích to lớn cho cả hai phía. Nhà trường sẽ thực hiện được định hướng thị trường trong đào tạo, có điều kiện nhanh chóng tiếp thu cơng nghệ mới vào đào tạo, nâng chất lượng “đầu ra”
và tăng sức hấp dẫn “đầu vào” khi học sinh tốt nghiệp được thị trường ngồi nước, nhất là thị trường có thu nhập cao, chấp nhận ngày một tăng.