6. Kết cấu luận văn
3.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn tay nghề cho nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng Quy chế đào tạo rõ ràng, với các tiêu chí yêu cầu cụ thể đối với từng nhóm đối tượng quản lý. Trên cơ sở đó, Trung tâm Giám định cần làm tốt các công việc sau:
- Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu đào tạo cho Trung tâm một cách chính xác, phải xem xem kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới công ty cần những loại lao động nào và đối chiếu xem công ty đã đáp ứng đủ chưa. Lập kế hoạch đào tạo dựa trên các hoạt động có liên quan như là phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Thứ hai, tiến hành phân khúc đào tạo, xác định rõ đối tượng đào tạo. Để làm tốt điều này công ty cần ban hành văn bản cụ thể tiêu chuẩn được đi đào tạo và đào tạo về lĩnh vực gì đối với mỗi bộ phận được đào tạo. Các bộ phận có người được đi đào tạo phải đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn đặt ra với đối tượng đào tạo,mỗi đối tượng phải mang tính đồng nhất tương đối về nghề nghiệp, trình độ quản lý và nhu cầu kiến thức.
- Thứ ba, thay đổi, đổi mới nội dung chương trình đào tạo đối với người lao động. Để đảm bảo được yêu cầu của công việc hiện nay, Trung tâm cần tăng cường mở các lớp đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ và chú trọng đến các kỹ năng mềm của người lao động. Nội dung đào tạo phải sát thực với công việc của người được đào tạo,không để tình trạng đào tạo bồ i dưỡng không phù hợp với nội dung công việc đảm nhận. Chương trình đào tạo phải thật sự cụ thể, linh hoạt và phù hợp với từng loại đối tượng đào tạo.
- Thứ tư, phương pháp đào tạo phải ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu và có hiệu quả cao, kích thích được sự sáng tạo của các học viên tham gia đào tạo. Thời gian đào tạo ngắn để không ảnh hưởng lớn tới quá trình sản xuất kinh doanh của Trung tâm song vẫn phải đảm bảo yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đặt ra.
80
- Thứ năm, Trung tâm có chính sách tận dụng những cán bộ công nhân giỏi lâu năm đã nghỉ hưu, mời họ tham gia giảng dạy nghiệp vụ cho các lớp đào tạo công nhân kĩ thuật, nâng bậc, bồi dưỡng nghề cho đội ngũ công nhân. Đối với nhân viên hành chính, khối lao động gián tiếp trong Trung tâm: khuyến khích, hỗ trợ nhân viên đi học nâng cao trình độ, giảm tỷ lệ nhân viên làm việc trái ngành. Để tăng động lực học tập cho nhân viên cần áp dụng các chính sách hỗ trợ trong quá trình học tập, kết hợp hỗ trợ động viên bằng tinh thần với hỗ trợ bằng vật chất. Như vậy, không những tạo động lực cho người học mà còn tăngthêm niềm tin, sự gắn bó giữa người lao động với công ty.
- Thứ sáu, cần có những ưu đãi hợp lý cho các đối tượng được đào tạo: Được tạo điều kiện về thời gian, kinh phí học tập, được bố trí đúng ngành nghề sau đào tạo và được hưởng lương theo cấp bậc ngành nghề được đào tạo.
- Thứ bảy, Trung tâm phải thường xuyên tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực xem chương trình đào tạo của mình có đạt được những kết quả, có những ưu điểm gì và những nhược điểm gì cần khắc phục. Cần theo dõi, đánh giá công tác đào tạo trong một thời gian dài mới thấy hết được kết quả của đào tạo và phát triển. Phải thu thập thông tin phản hồi từ sau các khóa đào tạo. Tìm hiểu sự phản ánh, thái độ của học viên sau mỗi chương trình về giáo trình, phương pháp giảng dạy, chất lượng giáo viên... Quan trọng nhất là phải đánh giá được kết quả thực tế của những lao động được đào tạo. Một số phương pháp phổ biến và hiệu quả công ty có thể sử dụng trong đánh giá
81
KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc định hướng phát triển của doanh nghiệp. Trong những năm qua, Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động Giám định chất lượng của TTGĐ. Mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều khó khăn và thách thức xuất phát từ công tác chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả phân tích của nghiên cứu, có thể kết luận một số nội dung chủ yếu sau:
Thứ nhất, Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đã tổng hợp được một số kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước về trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, một số mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực định tính và định lượng cũng như các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được xây dựng làm cơ sở lý luận cho những phân tích thực trạng công tác nguồn nhân lực của doanh nghiệp trình bày ở Chương 2.
Thứ hai, Kết quả đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm trong thời gian qua dựa trên cơ sở dữ liệu thứ cấp 2016 - 2018 và số liệu sơ cấp điều tra từ 77 người lao động trong năm 2018. Kết quả cho thấy, nguồn nhân lực của doanh nghiệp có chất lượng trung bình, với tỷ lệ lao động có trình sau đại học chiếm 1.3%, độ đại học chiếm khoảng 77,9%, cao đẳng chiểm 3,896%, còn lại là đào tạo trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 16,904% năm 2018. Tuy nhiên, tín hiệu cho thấy, TTGĐ đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng tăng, các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện đáng kể, như công tác bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho người lao động, cơ chế tiền lương thưởng, chính sách quản lý và sử dụng lao động và các hoạt động nâng cao nhận thức cho người lao động được cải thiện đáng kể. Mặc dù vậy, cũng cần thừa nhận một thực tế là còn có sự mất cân đối trong chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là chênh lệch về các kỹ năng giữa nhóm cán bộ có độ tuổi trên
82
40 tuổi và nhóm cán bộ trẻ tuổi dưới 30. Cụ thể, những cán bộ trên 40 tuổi có kinh nghiệm về giao tiếp, tổ chức thực hiện công việc, khả năng phối hợp với các đơn vị chức năng để hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên, nhóm cán bộ có tuổi đời và tuổi nghề trẻ chưa được đầu tư đào tạo và tập huấn các kỹ năng một cách thỏa đáng.
Kết quả phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân làm cơ sở cho việc phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm cho thấy có 3 nhóm nhân tố chính tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm môi trường thực hiện công việc, tính chất công việc, chế độ lương và phúc lợi. Trong đó, yếu tố môi trường thực hiện công việc được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Nhóm tính chất công việc là nhân tố quan trọng thứ hai, chế độ lương và phúc lợi là nhân tố thứ ba.
Dựa vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, luận văn cũng đã đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Trung tâm trong thời gian tới, gồm các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp về công tác tiền lương, tiền thưởng; giải pháp về chế độ chính sách; giải pháp bố trí sử dụng lao động; giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động.
Tuy nhiên, luận văn chỉ dừng lại các giải pháp nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các giải pháp đều dựa vào kết quả phân tích thực trạng kết hợp với kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, từ quan điểm của các chuyên gia, những người có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo và có thể thực hiện được tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc. Với những đề xuất này, luận văn hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của TTGĐ nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh và hiệu quả cho Trung tâm Giám định.
83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Hà Nội.
4. Nguyễn Tài Phúc (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
5. Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (đồng chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB KHXH, Hà Nội.
6. Nguyễn Đình Phan – Đặng Ngọc Sự (2017), Giáo trình quản trị chất lượng, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
7. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. Trần Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính, TP. HCM. 9. Đồng Nhi Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006), Quản trị nhuồn nhân
lực. NXB Thống kê.
10. Nguyễn Vũ Việt Trinh (2013), Quản trị nhân sự & Các kỹ năng về nghiệp vụ về
tổ chức hành chính, nhân sự, NXB Lao động, Hà Nội.
11. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
12. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự (2008), Viện nghiên cứu và đào tạo
về quản lý, Lê Anh Cường, NXB Lao động xã hội.
13. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu
Điện, Hà Nội.
14. Lê Tiến Thanh (2012), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Văn hóa thông tin. 15. Lê Thanh Hà (chủ biên) - Nguyễn Thị Liên Diệp - Phan Thị Minh Châu
(2013), Quản trị học, NXB Trẻ, TP.HCM
16. Lê Thanh Hà (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa.
84
17. Trung tâm Giám định, Báo cáo kết quả doanh thu hàng năm.
18. Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc, Báo cáo tổng kết cuối
năm cuối năm của Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc.
19. Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc, Quy chế, quy định, năm 2010.
xi
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng điều tra phỏng vấn BẢN ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN NGUỒN NHÂN LỰC
Xin chào quý anh (chị), Tôi là Bùi Trung Đức, học viên cao học của Trường
Đại học Ngoại Thương Hà Nội, hiện nay tôi đang thực hiện đề tài luận văn Thạc sỹ
- “Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc”. Chúng tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ của anh (chị) với tư cách là cán bộ công nhân viên của Trung tâm. Xin vui lòng điền giúp những câu hỏi bên dưới. Kết quả chỉ nhằm phục vụ cho số liệu nghiên cứu đề tài.
Phiếu điều tra không cần ghi tên. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh (chị)!
I. Anh (chị) hiện đang công tác tại bộ phận nào:
………
II. Anh (chị) đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc và chế độ chính sách. Mức độ hài lòng được đánh giá theo các mục dưới
1. Rất không hài lòng 2. Không hài lòng 3. Bình thường 4. Hài lòng 5. Rất hài lòng
STT Nội dung Mức độ hài lòng
1 2 3 4 5 TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC
1 Công việc phù hợp với năng lực
2 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo 3 Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân
TIỀN LƯƠNG
4 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 5 Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn
6 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng
PHÚC LỢI
7 Chế độ BHXH, BHYT rõ ràng
8 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Trung tâm đối với anh/chị
xii
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
10 Môi trường làm việc an toàn
11 Điều kiện, trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc
12 Áp lực công việc không quá cao
BỐ TRÍ, ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
13 Anh/chị thường được phân công công việc một cách rõ ràng
14 Việc phân tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên được triển khai rất tốt
15 Việc phân chia công việc hợp lý, công bằng
CƠ HỘI THĂNG TIẾN - ĐÀO TẠO
16 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Trung tâm
17 Chính sách thăng tiến rõ ràng
18 Anh/chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp 19 Anh/chị được tham gia đề bạt
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG VIỆC HIỆN TẠI
III. Anh (chị) có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, kiến thức về ngành giám định không?
1. Có 2. Không
Nếu có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Anh (chị) vui lòng cho biết lý do: ………
IV. Nếu được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng làm việc. Anh (chị) có nhu cầu đào tạo và mức độ quan trọng
1. Rất ít quan trọng 2. Ít quan trọng 3. Quan trọng vừa 4. Quan trọng 5. Rất quan trọng
Nội dung Mức độ quan trọng
1 2 3 4 5
xiii Kỹ năng giao tiếp
Kiến thức cơ bản về chuyên ngành
Ngoại ngữ:…………...(ghi rõ ngoại ngữ gì?) Bổ sung kỹ năng tay nghề cho công nhân
V. Theo anh (chị) việc đào tạo cán bộ tại Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc nên thực hiện như thế nào? Và mức độ hiệu quả?
1. Rất ít hiệu quả 2. Ít hiệu quả 3. Hiệu quả vừa phải 4. Hiệu quả 5. Rất hiệu quả
Nội dung Mức độ hiệu quả
1 2 3 4 5
Đào tạo tại chỗ ngắn hạn Đào tạo tại chức
Đào tạo chính quy
Đào tạo sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ)
VI. Theo anh (chị), kiến thức nghiệp vụ ngành giám định được đào tạo có tác động đến chất lượng công việc hiện tại không? Và mức độ đồng ý:
1. Rất ít đồng ý 2. Ít đồng ý 3. Đồng ý vừa 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Nội dung Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
Hoàn thành công việc tốt hơn Tự tin vào công việc
Hiểu biết thêm về nghiệp vụ
Nhận thức đúng đắn về nghề nghiệp
VII. Một số thông tin riêng:
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Tuổi: 20-28 29-35 36-45 Trên 45 3. Xin anh (chị) vui lòng cho biết đã đảm nhận công việc này mấy năm: 1 đến 3 năm 3 đến 7 năm 7 đến 10 năm Trên 10 năm
xiv
4. Chuyên ngành đào tạo của anh (chị):
QTKD Tài chính – Kế toán Mỏ địa chất Xây dựng cầu hầm Ngành khác
5. Xin anh (chị) cho biết trình độ ngoại ngữ:
Không biết A B C Đại học
Cao đẳng Trung cấp Thông thạo 6. Xin anh (chị) vui lòng cho biết trình độ tin học:
Không biết A B C Kỹ thuật viên
Trung cấp Cao đẳng Đại học
VIII. Anh (chị) có những kiến nghị gì để nâng cao chất lượng công tác của cán bộ công nhân viên Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc và bộ phận nơi anh (chị) đang công tác:
……… …...……… ……...………