Quá trình tuyển chọn nói chung đƣợc chia làm hai giai đoạn: Quá trình tuyển tuyển mộ hay còn gọi là quá trình thu hút ngƣời tham gia dự tuyển và quá trình chọn, lựa chọn trong số những ngƣời dự tuyển những ngƣời đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra với nhân sự mới [15, tr.131]. Tuy đƣợc chia thành hai giai đoạn, song quá trình tuyển chọn là một hoạt động kết hợp, gắn liền với nhau và cần tiến hành các hoạt động này nhƣ thế nào để có đƣợc nguồn nhân lực tốt nhất với chi phí thấp nhất.
Tuyển chọn nhân sự mới cho tổ chức đƣợc tiến hành theo trình tự các bƣớc trong quy trình sau:
e) f) g) h) Thu hút, tạo nguồn Tổ chức tuyển chọn Bổ nhiệm Xác định nhu cầu tuyển chọn
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển chọn
Đây là khâu đầu tiên quan trọng của quá trình tuyển chọn. Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân sự cần tuyển thì khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, đơn vị. Mục đích của công việc này là xác định đƣợc số lƣợng và chất lƣợng nhân sự mà tổ chức cần trong tƣơng lai trên cơ sở các nhiệm vụ đƣợc phân công. Muốn làm đƣợc điều này thì tổ chức cần tiến hành phân tích công việc và phải trả lời đƣợc: Đòi hỏi những vị trí cần thay thế ngƣời mới; hoặc những vị trí mới cần tuyển thêm bổ sung . Từ đó biết đƣợc, thay thế ngƣời đó bằng ngay ngƣời trong tổ chức hay cần tuyển mới. Từ đó xác định đƣợc những điều kiện cần cho vị trí cần tuyển. Những yêu cầu đối với vị trí cần thay thế hoặc tuyển mới có thể chia thành các nhóm cụ thể nhƣ: Về thể chất tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói ; nhóm thuộc về đào tạo, bằng cấp, kinh nghiệm; năng lực trí tuệ; các hành vi đặc biệt; khả năng thích ứng với công việc khả năng tự điều chỉnh, phản ứng với sự thay đổi… .
Bước 2: Thu hút, tạo nguồn
Để tiến hành tuyển chọn có hiệu quả, thu hút ứng viên là một khâu cần thiết và rất quan trọng. Mục đích của công tác này là mở rộng đối tƣợng ứng tuyển, giúp quá tình tuyển chọn có nhiều cơ hội để lựa chọn
đƣợc những phù hợp. Thu hút người tham gia dự tuyển (tuyển mộ) là quá
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Quá trình thu hút sẽ ảnh hƣởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Khi có nhu cầu tuyển ngƣời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lƣợng tại chỗ ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động ở bên ngoài.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, có thể sử dụng các
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời ; thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức; căn cứ vào hồ sơ nhân sự đã đƣợc lƣu trữ trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể áp dụng các phƣơng pháp thu hút nhƣ: Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong tổ chức; thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông nhƣ các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác…
Đối với các cơ quan, đơn vị nhà nước cần thiết phải tạo lập thị trường lao động riêng cho mình - tức là thu hút đƣợc ngƣời có chất lƣợng để chọn. Một số nội dung cần quan tâm để thu hút ngƣời lao động dự tuyển: Mô tả công việc và chi tiết hóa các hoạt động; nêu các yêu cầu đòi hỏi rõ ràng, công khai tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn; các chính sách nhân sự… Một trong những biện pháp đáng chú ý để thu hút ứng viên là quảng cáo dƣới nhiều hình thức: quảng cáo qua báo, đài, ti vi; các trung tâm dịch vụ lao động; thông báo trƣớc cửa ra vào của cơ quan, đơn vị là biện pháp truyền thống và có nhiều ƣu điểm.
Đăng thông báo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay. Điều này nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân, đồng thời cũng là cách thức để tổ chức, đơn vị nhà nƣớc có thể tuyển đƣợc những ngƣời tốt nhất trong số những ngƣời tham gia dự tuyển.
Những nội dung cần công khai quảng cáo để ứng viên dễ tiếp nhận về vị trí
cần tuyển hơn nhƣ là: Các loại thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến vị trí của tổ chức trong tổng thể hệ thống; các loại hình công việc mà tổ chức đang đảm nhận cũng nhƣ vị trí công việc sắp tới; yêu cầu đối với vị trí công việc, kể cả những vấn đề thuộc về yêu cầu cá nhân bao gồm những đòi hỏi của tổ chức đối với những ngƣời muốn tham gia dự tuyển nhƣ: bằng cấp, ngoại ngữ, hình thức… ; những quyền lợi vật chất và tinh thần mà ngƣời lao
động sẽ nhận đƣợc và một số thông tin khác. Cần cho ứng viên biết trƣớc đƣợc công việc họ sẽ làm để có quyết định đúng đắn.
Kết quả cuối cùng trong bƣớc này là tổ chức nhận đƣợc hồ sơ đăng ký dự tuyển của ứng viên. Thí sinh muốn vào làm việc cho các tổ chức, đơn vị nhà nƣớc thì thủ tục đầu tiên là nộp đơn xin dự tuyển theo mẫu đơn quy định.
Bước 3: Tổ chức tuyển chọn
Sau khi đã thông báo để thu hút ngƣời nộp đơn tham gia vào nguồn tuyển chọn của tổ chức, quá trình chọn lựa có thể gồm hai bƣớc: Chuẩn bị danh sách những ứng cử viên có chất lƣợng theo tiêu chí đã nêu trên và chọn trong số những ngƣời chất lƣợng những ngƣời đáp ứng cao nhất yêu cầu tuyển bằng nhiều hình thức khác nhau.
Quá trình chọn gồm những công việc nhƣ:
- Hoàn thiện danh sách những ngƣời nộp đơn xin dự tuyển; đồng thời xây dựng trọng số các tiêu chí chọn ngƣời;
- Xem xét lại danh sách lần cuối trƣớc khi tổ chức thi tuyển;
- Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nhƣ thi viết, thi vấn đáp...; - Phỏng vấn trƣớc khi có quyết định chọn;
- Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng.
Bƣớc này có thể sử dụng một trong hai hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Hình thức xét tuyển tiến hành đơn giản hơn. Còn đối với thi tuyển, để đảm bảo cho kỳ thi tuyển diễn ra công bằng, nghiêm túc thì cần chú ý các công đoạn nhƣ:
- Thành lập Hội đồng tuyển chọn: Ban chấm thi, Ban coi thi… - Tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi;
- Tổ chức sơ tuyển;
- Tổ chức việc xây dựng nội dung, tài liệu, đề thi phục vụ cho kỳ thi; - Tổ chức triển khai thi tuyển;
Căn cứ vào kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, tổ chức, đơn vị tuyển chọn phải công bố kết quả tuyển chọn và kết quả trúng tuyển tại trụ sở của đơn vị mình và gửi giấy thông báo cho ngƣời dự tuyển.
Chọn ngƣời để đáp ứng nhu cầu của tổ chức là một công việc quan trọng. Các nhà quản lý thƣờng đứng trƣớc khó khăn trong việc quyết định chọn ai, mặc dù đã có những tiêu chí cho việc tuyển chọn. Việc quyết định chọn ngƣời trúng tuyển thuộc quyền của Hội đồng tuyển chọn nhân sự cho tổ chức. Sau khi có quyết định của Hội đồng, Thủ trƣởng đơn vị sẽ quyết định tuyển ngƣời mới vào làm việc cho cơ quan, đơn vị mình. Ai ký quyết định chọn phụ thuộc vào mức độ phân quyền trong quản lý công chức. Một quyết định tuyển chọn đều phải tuân thủ theo mẫu quy định chung và dựa trên kết quả thi tuyển, phỏng vấn.
Bước 4: Bổ nhiệm
Thí sinh sau khi trúng tuyển, ngƣời có thẩm quyền phải ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch tƣơng xứng.
1.2.6. Đặc trưng của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo,
quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trong cơ quan, tổ chức nói chung và trong ĐVSN công lập nói riêng,
công chức lãnh đạo, quản lý là những đối tƣợng đặc biệt và quan trọng. Bởi vậy, tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý mang nhiều nét khác biệt hơn so với hình thức tuyển dụng thông thƣờng thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính và xét tuyển viên chức trong ĐVSN về nguồn tuyển chọn và quy trình tuyển chọn.
Về nguồn tuyển chọn
Nguồn tuyển chọn cho chức danh lãnh đạo, quản lý trong trong ĐVSN công lập nói riêng không bị giới hạn.
So với nguồn của bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trƣớc đây, tuyển chọn những chức danh này chỉ giới hạn một nguồn là nguồn
tại chỗ, chỉ gồm cán bộ trong diện quy hoạch để dự nguồn bổ nhiệm khi cần thiết thì nguồn để tuyển chọn bao gồm cả những ngƣời là công chức, viên chức từ các cơ quan, đơn vị khác, ngoài ngành, ngoài tỉnh nếu có nguyện vọng, đủ điều kiện dự tuyển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tại đơn vị có nhu cầu tuyển chọn. Điều này sẽ giúp cho tổ chức có nhiều sự lựa chọn những ngƣời có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ mà không phải tiếp tục đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ dự nguồn; đồng thời giúp trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, quản lý thực tài trong cơ quan, đơn vị.
So với tuyển dụng công chức, viên chức thông thƣờng thì đối tƣợng của tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý rộng hơn. Bên cạnh những ngƣời là công dân Việt Nam có đủ điều kiện theo quy định; đối tƣợng của tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý còn có thể trực tiếp là những ngƣời công chức, viên chức đang công tác tại cơ quan, đơn vị mình hoặc cơ quan, đơn vị khác, nếu có nguyện vọng dự tuyển vào các chức danh lãnh đạo, quản lý và đƣợc sự đồng ý của ban lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Điều này sẽ tạo động lực cho công chức, viên chức phấn đấu, rèn luyện, phát huy năng lực, sở trƣờng của mình, ham học hỏi để tăng khả năng cạnh tranh, từ đó có cơ hội thăng tiến bản thân và rút ngắn hơn con đƣờng chức nghiệp của mình. Nhƣ vậy, đặc trƣng của nguồn tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý là phát huy nguồn tại chỗ trong quy hoạch chức danh; đồng thời mở rộng và thu hút tối đa các nhân tài từ trong và ngoài tổ chức miễn sao họ đáp ứng đƣợc vị trí cần tuyển.
Về quy trình tuyển chọn
Về mặt lý thuyết, tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
trong ĐVSN công lập cơ bản diễn ra theo trình tự của một cuộc thi tuyển công
chức trong cơ quan HCNN nói chung, bao gồm các bƣớc nhƣ đã phân tích ở phần trên. Tuy nhiên, lãnh đạo, quản lý là những công chức chủ chốt nên trong quy trình tuyển chọn chức danh này cần thêm những điều kiện đặc biệt.
Bước xác định nhu cầu tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý phải đƣợc thông qua bản Kế hoạch tuyển chọn. Kế hoạch nhân sự này đƣợc xây dựng hàng năm dựa trên căn cứ số chỉ tiêu biên chế công chức đƣợc giao. Và khi xét thấy vị trí lãnh đạo, quản lý của tổ chức, đơn vị trong thời gian tới sẽ bị khuyết, bị trống bởi nhiều lý do công chức đến tuổi nghỉ hƣu, hết nhiệm kỳ, xin thôi việc… , đơn vị cần thiết phải bổ sung công chức kế cận thì phải báo lên cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền để xây dựng kế hoạch tuyển chọn các chức danh này cho đơn vị mình. Đặc biệt bản kế hoạch tuyển chọn lãnh đạo, quản lý khi xây dựng phải đƣợc đƣa ra thảo luận, thống nhất trong tập thể lãnh đạo cùng cấp và đƣợc sự đồng ƣ của cấp ủy cùng cấp vì công tác cán bộ là do Đảng lãnh đạo.
Về xác định yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển chọn: Ngoài những quy định về trình độ, kỹ năng để làm việc, yêu cầu tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý cňn đề cao các tiêu chuẩn nhƣ: phẩm chất chính trị có lý tƣởng, mục đích phấn đấu, kiên định và quyết tâm thực hiện… ; năng lực chuyên
môn (am hiểu về chuyên môn của đơn vị, có chiến lƣợc, tầm nhìn và là
chuyên gia hành động… ; năng lực tổ chức hình thành cơ cấu hợp lý, biết kiểm tra, phát hiện điểm yếu của tổ chức và điều chỉnh kịp thời, có khả năng thu thập và xử lý thông tin nhanh chóng, ra quyết định… và phẩm chất cá nhân dũng cảm, quyết đoán, chịu trách nhiệm… của ngƣời tham gia dự tuyển.
Về việc xét hồ sơ: Sau khi thông báo công khai trên các phƣơng tiện
thông tin đại chúng về kế hoạch tuyển chọn đã đƣợc phê duyệt gồm vị trí tuyển, số lƣợng tuyển, đối tƣợng, thời gian nhận hồ sơ, thời gian tuyển… cơ quan, đơn vị tiến hành tiếp nhận hồ sơ. Trong tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý, không đơn giảnchỉ là sơ tuyển hồ sơ, xét các điều kiện, tiêu chuẩn về mặt thủ tục, giấy tờ hay bằng cấp, trình độ, chủ thể tuyển chọn còn phải tiến hành xét duyệt và thẩm định các vấn đề liên quan nhƣ: Đối tƣợng đăng ký dự
tuyển có đƣợc sự ghi nhận, đánh giá cao về mặt phẩm chất, đạo đức của tập thể cơ quan, đơn vị không; có đƣợc sự cho phép thuyên chuyển công tác sang đơn vị khác của Ban lãnh đạo khi trúng tuyển hay không… Sau đó, cơ quan có thẩm quyền tuyển chọn thông báo cho các đối tƣợng đủ điều kiện đƣợc biết để chuẩn bị tham gia kỳ tuyển chọn.
Về ôn thi:các đơn vị có nhu cầu tuyển chọn phải tạo điều kiện thuận lợi để các đối tƣợng đủ điều kiện tham gia tuyển chọn tiếp cận, nghiên cứu tìm hiểu các thông tin cần thiết, liên quan đến tình hình hoạt động của đơn vị nhằm đảm bảo kết quả tuyển chọn là thiết thực, phù hợp với chức vụ cần tuyển của đơn vị tuyển chọn.
Về Hội đồng:Đối với chức danh lãnh đạo, quản lý, quá trình tổ chức
tuyển chọn phải lập ra Hội đồng tuyển chọn với các thành phần đƣợc quy định rõ bằng văn bản. Các chức danh lãnh đạo, quản lý cần tuyển thuộc cấp nào bổ nhiệm thì sẽ do cấp đó lập ra Hội đồng tuyển chọn đảm bảo đúng thẩm quyền.
Về bổ nhiệm: Sau Hội nghị tuyển chọn, ứng viên nào đƣợc Hội đồng
tuyển chọn đánh giá cao nhất, đƣợc Hội đồng thống nhất đề nghị cấp có thẩm quyền bổ nhiệm theo quy định.
Trong vòng 01 nămđƣợc bổ nhiệm, cơ quan, đơn vị sẽ tổ chức nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời đƣợc bổ nhiệm bằng nhiều kênh khác nhau. Nếu ngƣời đƣợc bổ nhiệm bị xếp hạng loại không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao trong 02 năm liên tục thì cơ quan, đơn vị đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét, miễn nhiệm theo quy định.
Những đặc trƣng về tuyển chọn cạnh tranh công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ đƣợc làm rõ hơn ở chƣơng 2.
1.3. Quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý lãnh đạo, quản lý
1.3.1. Chủ trương, quan điểm của Đảng, Nhà nước
Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lƣợc cán bộ từ nay đến năm 2020 nêu yêu cầu: Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành trung ƣơng, xem xét đƣa vào tuyển chọn và thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí sửa dụng theo quy hoạch.