Trong những năm gần đây, việc thực hiện quy trình tạo động lực cho đội ngũ bác sĩ tại các phòng khám của công ty còn tồn tại một số điểm yếu nhất định:
- Bước “Nghiên cứu và dự báo” chưa được thực hiện. Do đó để có được căn cứ cho việc lựa chọn sử dụng công cụ tạo động lực phù hợp cho đội ngũ bác sĩ, thì ban lãnh đạo công ty cần chỉ đạo Phòng Tổ chức hành chính thực hiện bước này trong thời gian tới.
- Một số công cụ tạo động lực cho đội ngũ bác sĩ đã bộc lộc những yếu kém, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ:
+ Nhóm các công cụ kinh tế:
Về công tác tiền lương: Bác sĩ ở công ty có mức tiền lương trung bình là khá cao tuy nhiên mức tiền lương của mỗi người lại có sự khác nhau đo đó còn có một số người chưa thực sự hài lòng về mức tiền lương của mình.
Công tác khen thưởng phúc lợi: việc khen thưởng chung chung và mang tính cào bằng cho toàn công ty, hình thức còn đơn điệu chỉ áp dụng thưởng bằng tiền mà ít có hình thức thưởng khác.
+ Nhóm các công cụ hành chính- tổ chức:
Chưa xây dựng được định mức công việc để, chưa có bản phân tích công việc nên khó xác định công việc nào là phức tạp, quan trọng và cần thiết để so sánh, đánh giá. Do đó chưa đánh giá được hiệu quả công việc của đội ngũ bác sĩ một cách công bằng nhất.
Về đánh giá thực hiện công việc: Phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp thang điểm. Tuy nhiên việc thiết kế thang đo rất đơn giản, chỉ gồm một số ít các tiêu thức đánh giá. Các tiêu thức để đánh giá còn sơ sài. Điều này dẫn đến việc kết quả đánh giá sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều từ những lỗi chủ quan của
người đánh giá. Hiện nay, công ty vẫn chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc làm cơ sở đánh giá. Chính vì chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc cụ thể nên việc đánh giá thực hiện công việc chỉ được dựa trên những tiêu chí chung chung, không mang tính định lượng, điều này ảnh hưởng đến tính chính xác của hệ thống đánh giá.
Chính sách tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho những bác sĩ có năng lực vẫn chưa được quan tâm, chịu ảnh hưởng bởi một số yếu tố chủ quan của bộ phận quản lý nhân sự. Điều này gây ra ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ.
+ Nhóm các công cụ tâm lý- giáo dục:
Mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý với đội ngũ bác sĩ chưa thật sự tốt.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ bác sĩ chưa có kế hoạch dài hạn, chỉ áp dụng hình thức bồi dưỡng ngắn hạn. Mặt khác, chất lượng các khóa bồi dưỡng chưa cao.
- Giám sát hành vi của đội ngũ bác sĩ để có thông tin phản hồi: Phòng Tổ chức hành chính mới chỉ thực hiện tổng hợp ý kiến điều tra khảo sát đối với đội ngũ bác sĩ để trình Giám đốc quyết điều chỉnh các công cụ tạo động lực. Tuy nhiên, phòng này chưa có phân tích, đánh giá sâu về các nhu cầu điều chỉnh thực tế và khả năng điều chỉnh của công ty. Điều này khiến cho thông tin trình lên Giám đốc chưa đầy đủ, chưa tin cậy.
- Đánh giá kết quả và điều chỉnh đã được thực hiện, nhưng số lượng và mức độ điều chỉnh các công cụ tạo động lực còn hạn chế do nguyên nhân hạn chế về nguồn lực. Công ty cũng chưa có biện pháp hữu hiệu để giám sát việc điều chỉnh tại các phòng khám. Những điều này khiến cho vẫn còn một tỷ lệ nhất định các công cụ sau khi điều chỉnh vẫn chưa mang lại hiệu quả cao.
2.4.3. Nguyên nhân của điểm yếu trong tạo động lực cho đội ngũ bácsĩ tại Công ty cổ phần Dược phẩm và vật tư y tế Lạng Sơn