a. Định hướng nhân viên mới
Nhằm giúp người lao động mới có thể nhanh chóng làm quen với công việc, hoà nhập được với môi trường hoạt động của Công ty, việc xây dựng một chương trình định hướng là không thể thiếu. Về công tác này, Công ty cũng đã có sự quan tâm đến. Đối với các nhân viên mới, sau khi ký hợp đồng sẽ được Công ty sắp xếp vào các bộ phận có nhu cầu tuyển người. Sau đó Công ty sẽ phát cho mỗi người một bản nội quy lao động, và bản mô tả công việc. Nội dung của nội quy lao động bao gồm các nội dung:
- Những quy định chung
- Nội dung lao động của Cán bộ nhân viên Công ty - Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
- Trật tự nề nếp và tác phong làm việc - Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban - Cơ cấu tổ chức của Công ty
- Quy chế tiền lương, thưởng và các phúc lợi - Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất...
-Thuyên chuyển
Vì nhân lực trong công ty được sắp xếp tương đối cố định nên thuyên chuyển chỉ diễn ra chủ yếu là trong bộ phận Kinh doanh. Đó là việc chuyển nhân lực từ nhóm này sang nhóm khác nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của mỗi
nhóm và phát huy khả năng mở rộng thị trường của mỗi nhân viên.
-Đề bạt
Việc đề bạt được lãnh đạo tương đối quan tâm, đặc biệt là việc cân nhắc đề bạt nhân viên hợp đồng ngắn hạn lên thành nhân viên chính thức.
-Xuốngchức
Về cơ bản trong công ty mọi người đều ý thức được công việc, trách nhiệm của mình và đều có cố gắng trong việc thực hiện công việc, do đó không có cán bộ quản lý nào bị xuống chức.
Khi được phỏng vấn, nhân viên bộ phận quan hệ đối tác cho biết: “Tôi đã làm công ty 9 năm nay qua 2 vị trí khác nhau, từ lúc còn là thực tập sinh, tuy nhiên tôi nhận ra nếu tôi không đưa ra trao đổi với sếp về nhu cầu thăng tiến hay
tăng lương thì mức thu nhập của tôi không được cải thiện. Tôi thấy khá thất vọng vì bản thân bị thiệt thòi so với những người khác.
Đánh giá: Việc biên chế nội bộ cần được lãnh đạo công ty quan tâm sâu sát và có kế hoạch dài hơi trong việc hoạch định nhu cầu nhân sự. Hiện tại việc
cắt giảm nhân sự là việc thường thấy nhưng để tăng đầu tư nhân sự luôn là bài toán khó. Việc lên kế hoạch trung hạn từ 1-3 năm sẽ giúp tăng động lực của nhân viên, tăng cảm giác an toàn trong công việc cũng như lên kế hoạch tốt hợp cho
quỹ ứng viên và công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó người quản lý cũng cần quan tâm sâu sát tới năng lực của nhân viên và tạo điều kiện để họ thể hiện các mong muốn và định hướng nghề nghiệp trong tương lai. Động tác này cũng sẽ giúp mối
quan hệ của nhân viên được tốt hơn và tạo sự tin tưởng lẫn nhau.
c. Thôi việc
Các trường hợp thôi việc trong công ty chủ yếu là tự thôi việc, lý do thôi việc xuất phát từ phía người lao động, đó là: do người lao động cảm thấy sức khoẻ không đủ; trình độ chuyên môn hoặc năng lực bản thân không đáp ứng được yêu cầu của công việc; và một số lý do bản thân khác. Một số nhân viên buộc thôi việc thường là những nhân viên thử việc, khi hết thời hạn thử việc mà vẫn không đáp ứng được các yêu cầucủa Công ty thì sẽ bị buộc thôi việc.
Đánh giá: Công tác này nhằm nâng cao năng suất lao động tại công ty.
Khi người lao động được bố trí công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của mình họ sẽ nỗ lực cống hiến cho công ty. Đồng thời khi công tác này được
thực hiện tốt cũng góp phần giữ chân nhân tài cho Công ty, hạn chế được tình trạng nhảy việc hay nghỉ việc giữa chừng.