Quản lý viên cấp cơ sở và trung gian là những người trực tiếp đánh giá các nhân viên dưới quyền của mình. Đối với phòng Kinh doanh công việc này do trưởng phòng kinh doanh và các trưởng nhóm thực hiện, còn các phòng khác do
các trưởng phòng trực tiếp theo dõi và đánh giá.
Tại Tập đoàn Microsoft nói chung và Microsoft Việt Nam nói riêng, Microsoft quản lý nhân viên theo phong cách trao quyền. Điều này có nghĩa là nhân viên của Microsoft luôn được trao đổi rất rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, đặc biệt là phạm vi công việc. Việc này luôn được minh bạch giữa các quản lý và các thành viên trong tổ chức nhằm giúp mỗi nhân viên hiểu rõ được vai trò và mức độ được trao quyền của mình để hoàn thành công việc.
Việc quản trị nguồn nhân lực được dựa nhiều phần vào việc đánh giá KPI của từng cá nhân. Hàng tuần sẽ có ít nhất một buổi làm việc chung giữa các
thành viên để quản lý và nhân viên xem xét về khả năng đạt chỉ tiêu chung và riêng, những khó khăn gặp phải trong quá trình làm việc. Hàng tháng sẽ có những buổi xem xét về chỉ tiêu. Hàng quý sẽ có buổi họp tổng kết kết quả của
toàn công ty, nêu danh thành tích của nhóm và cá nhân. Hàng quý các quản lý cũng sẽ xem xét kết quả và đưa ra đánh giá minh bạch cho từng cá nhân. Cụ thể:
Microsoft cung cấp nền tảng số để nhân viên có thể theo dõi thành tích của mình. - Phương pháp đánh giá được sử dụng trong công ty là phương pháp cho điểm. Đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn như: số ngày làm việc, chất lượng công việc, tác phong công nghiệp... Mỗi tiêu chuẩn ứng với 5 mức độ: Tốt, Khá, Trung bình, Yếu, Kém.
Dưới đây là một số đánh giá chức danh công tác trong Microsoft Việt
Nam:
Cách đánh giá: Theo quý, các giám đốc khối sẽ có các buổi trao đổi 1:1
với cá thành viên về quá trình làm việc và thực hiện các cam kết được giao trong quý đó. Việc trao đổi sẽ tập trung xoay quanh các yếu tố như: những thành tựu cá nhân đạt được trong quý vừa qua, bạn đã làm gì để giúp đỡ các thành viên khác trong nhóm thành công hơn, kết quả bạn đạt được dựa trên sự giúp đỡ của người
khác. Nhân viên sẽ trao đổi các dự định công việc sẽ hoàn thành trong quý tới
Hình 2.6.Mô hình trả thưởng của công ty TNHH Microsoft Việt Nam
cho nhân viên kinh doanh trực tiếp
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nhận xét:
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo chỉ số RBI rất rõ ràng và minh bạch. Hệ thống tự động cập nhật kết quả kinh doanh theo tháng và theo quý giúp nhân viên tự theo dõi được kết quả công việc cũng như chỉ tiêu cần phải đạt được. Thưởng theo doanh số sẽ được trả trước sau mỗi quý, việc này tạo động
lực cho nhân viên hoàn thành chỉ tiêu từng quý cũng như cả năm
Việc đánh giá thưởng theo CBI theo năm, được thực hiện sau khi kết thúc năm
tài chính. Việc đánh giá CBI đơn thuần dựa trên đánh giá chủ quan của quản lý trực tiếp, không dựa trên số liệu do đó khá thiên vị và không khách quan.
Trên thực tế có nhiều trường hợp nhân viên cảm thấy mình không nhận được
mức thưởng CBI xứng đáng. Phỏng vấn:
Nhân viên chiến lược gia công nghệ: “2 năm nay RBI của tôi luôn đạt chỉ tiêu tuy nhiên chỉ số CBI của tôi thấp hơn hẳn so với các năm trước đây. Tôi cho rằng
việc đánh giá CBI bị phụ thuộc sếp rất nhiều”
Nhân viên kinh doanh trực tiếp: “Đối với nhân viên kinh doanh trực tiếp như tôi thì chỉ số RBI luôn đi liền với CBI, tức là RBI tốt thì CBI cũng tốt. Tuy nhiên tôi thấy quản lý khác nhau thì việc đánh CBI là khác nhau: từ người nước ngoài và người Việt tôi lại càng thấy điều này được thể hiện rõ.
Đánh giá: Công tác đánh giá thực hiện công việc được quan tâm sẽ tạo công bằng giữa những người lao động. Khi người lao động cảm thấy những nỗ
lực và năng lực của mình được ghi nhận đúng họ sẽ yên tâm làm việc, cố gắng thực hiện công việc tốt hơn, gắn bó với công ty lâu hơn, hạn chế tình trạng nhảy việc.