a.Phân tích công việc
Hạn chế
- Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, cán bộ chuyên trách đảm nhận việc phân tích này chưa phân tích công việc một cách rõ ràng.
Đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến một số công tác khác như: tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, công tác đào tạo và phát triển.
- Phân tích công việc mới dừng lại ở bản mô tả công việc mà chưa có bản yêu cầu đối với người thực hiện và các tiêu chuẩn thực hiện công việc, chưa được thể chế hoá bằng các văn bản.
Nguyên nhân
-Năng lực cán bộ làm công tác phân tích công việc chưa tốt
-Cách thức thu thập lấy thông tin phân tích công việc chưa phù hợp
b. Hoạch định nhân lực
-Mặc dù đã xác định được số lượng nhân sự cho từng phòng ban tuy nhiên, lại chưa xác định được nhân sự cần thiết và nhân sự chưa cần thiết, gây lãng phí cho công tác tuyển dụng.
Nguyên nhân
Cán bộ làm công tác hoạch định chưa nắm được chiến lược kinh doanh của công ty và có thểdo trưởng các phòng ban chưa nắm được nhu cầu nhân lực của phòng ban mình. Ngoài ra còn có thể do việc sắp xếp bố trí các công việc
chưa tốt.
c.Tuyển dụng nhân lực
Hạn chế
- Nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ bên trong doanh nghiệp. Do đó đã bỏ qua các nhân tài ởbên ngoài có năng lực và khảnăng đáp ứng được nhu cầu của công ty
hơn.
- Sốngười được chọn sau công tác tuyển chọn tương đối nhiều, tuy nhiên
lượng người lao động ở lại công ty làm việc thì không nhiều.
- Công tác tuyển chọn nhân viên cho Công ty chưa mang tính hiệu quả cao và tính cạnh tranh với thị trường.
- Công tác phỏng vấn của Công ty còn mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và quyết định do giám đốc, phó giám đốc và trưởng phòng hành chính nhân sự quyết định. Do đó việc trúng tuyển hay không chịu sự ảnh hưởng bởi yếu tố
chủ quan của người lãnh đạo.
Nguyên nhân
- Lựa chọn nguồn tuyển dụng chưa phù hợp
- Tính chất công việc áp lực cao nên khiến một số nhân viên nghỉ việc, gây thiếu hụt nhân lực
- Chưa có sự công bằng trong công tác phỏng vấn, còn có sự thiên vị
- Chưa có phương thức đánh giá sau tuyển dụng hiệu quả
d.Bố trí nhân lực
Hạn chế
-Công tác định hướng người lao động còn chưa đạt hiệu quả, người lao
động vẫn chưa hiểu rõ hết được công việc và trách nhiệm của mình.
Nguyên nhân
Do công ty chưa có người trực tiếp hướng dẫn tận tình cho các nhân viên mới khi mới vào làm việc ở công ty.
e. Đánh giá thực hiện công việc
-Công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa đạt hiệu quả tối đa, vẫn còn có sự thiên vị
Nguyên nhân
-Chưa xây dựng được phương pháp đánh giá hiệu quả thực hiện công việc phù hợp
f. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hạn chế
-Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đưa ra rất chung chung, không cụ thể
vấn đề và không thểlượng hoá được vấn đề. Mục tiêu đưa ra không có biện pháp
kèm theo để thực hiện mục tiêu.
-Lựa chọn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp còn đơn giản, không được
đánh giá kỹlưỡng.
-Phương pháp đào tạo còn nghèo nàn chưa phát huy được tính sáng tạo của người lao động.
-Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo không sát thực với thực tế hiệu quả đào tạo mang lại.
-Chưa có hạch toán được chi phí đào tạo chính xác, có thể dẫn đến lãng phí mà không mang lại hiệu quảnhư mong muốn.
Nguyên nhân
- Chưa có chính sách hay quy chế ban hành cụ thể vềcông tác đào tạo và
sau đào tạo tại công ty
- Năng lực cán bộlàm công tác đào tạo còn nhiều thiếu sót
g. Lương thưởng và đãi ngộ
Hạn chế
-Các khuyến khích tài chính còn chưa phát huy hết được vai trò của mình vì phụ cấp còn quá ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của người lao
động.
-Tiền thưởng chia cho mỗi bộ phận còn thiếu sự công bằng, khiến người
lao động bất bình.
Nguyên nhân
- Chính sách vềlương thưởng chưa được xây dựng phù hợp với từng vị trí - Cách tính lương thưởng có thểchưa phù hợp với một số vị trí.
Kết luận Chương 2
Chương 2 đã khái quát về lịch sử hình thành cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Microsoft Việt Nam từ khi thành lập đến năm 2020. Tập trung vào phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty
Microsoft Việt Nam, các kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Những nghiên cứu ở chương 2 sẽ là cơ sở để đưa ra những kiến nghị, định hướng giải pháp cụ thể ở Chương 3 góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Microsoft Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MICROSOFT VIỆT NAM