động tại công ty TNHH một thành viên In và Văn hóa phẩm
2.3.2.1. Chính sách, ph−ơng thức quản lý doanh nghiệp và sự giám sát của cấp trên
“Tập trung-Dân chủ” là nguyên tắc lãnh đạo, quản lý của công ty TNHH một thành viên in và VHP. Giống nh− các doanh nghiệp Nhà n−ớc khác, cơ chế lãnh đạo của Trung tâm là Đảng uỷ ra đề ra đ−ờng lối, nghị quyết lãnh đạo, Tổng Giám đốc
chịu trách nhiệm triển khai thực hiện. Để tập trung về quyền lực theo chế độ một thủ tr−ởng, chức danh Bí th− Đảng uỷ đ−ợc bố trí kiêm nhiệm chức danh Tổng Giám đốc (ở cấp đơn vị thành viên và cấp Phòng cũng bố trí t−ơng tự). Ngoài ra, Công đoàn và Đoàn thanh niên cũng tham gia quản lý doanh nghiệp nhằm tăng c−ờng tính dân chủ, nh−ng thực tế chỉ hoạt động mang tính hình thức vì mọi việc đã do 2 hệ thống Đảng và chính quyền quyết định.
Lãnh đạo Công ty th−ờng phõn cụng vai trũ và gắn trỏch nhiệm cụ thể cho từng người, thiết lập cỏc tiờu chuẩn mục tiêu ngắn hạn cho nhân viên và dự kiến kết quả mà họ mong muốn đạt được. Phong cỏch quản lý này thớch hợp trong trường hợp cỏc nhõn viờn cũn hạn chế về kinh nghiệm hoặc thiếu những kỹ năng cần thiết
để hoàn thành cụng việc. Điều này hạn chế khả năng sỏng tạo trong cụng việc của những nhõn viờn cú trỡnh độ, cú kinh nghiệm. Họ phải làm ra những cụng việc theo cỏch mà lónh đạo chỉ ra, nhõn viờn phải làm theo khụng cú sự lựa chọn, gõy ra tỡnh trạng tõm lý khụng hài lũng trong thực hiện cụng việc.
Mặc dù hoạt động theo cơ chế doanh nghiệp, nh−ng có thể nói công ty vẫn còn còn bị ảnh h−ởng cơ chế hành chính, tính kế hoạch, tính tuân thủ, sự ổn định nội bộ, sự kiểm soát chặt chẽ, tính an toàn-an ninh đ−ợc đề cao; yếu tố sáng tạo, mạo hiểm ít có cơ hội thể hiện. Lãnh đạo kiểm tra và phê duyệt mọi hành động.Điều này thể hiện ở kết quả khảo sát cho tiêu chí 4 (tính tự chủ của ng−ời lao động và tiêu chí 6 (đ−ợc cấp trên hỏi ý kiến) là có tới 77% đánh giá tiêu chí 4 theo mức trung bình và tiêu cực; và điểm trung bình của giả định này là 2,69; có tới 55% đánh giá tiêu chí 6 theo mức trung bình trở xuống và điểm trung bình cho tiêu chí này là 3,19. Nguyên nhân của thực trạng này nh− sau:
- Bộ máy tổ chức theo mô hình trực tuyến-chức năng bản thân nó đã duy trì kiểu quản lý theo trực tuyến mệnh lệnh và giảm sự truyền thông, trao đổi, phối hợp giữa các bộ phận
- Do đặc điểm công nghệ sản xuất theo dây chuyền của ngành in ấn làm cho trong công tác điều hành và các hoạt động liên quan đều phải lập kế hoạch chặt chẽ, mọi hành động, mọi yếu tố bất th−ờng đều dẫn đến nguy cơ sai sót của sản phẩm.
Bảng 2.4: Đánh giá của ng−ời lao động về ph−ơng thức quản lý Tiêu chí % trả lời từ mức
3 trở xuống Điểm trung bình
Anh (chị) đ−ợc tự chủ trong công việc
77,0 2,69
Anh (chị) đ−ợc cấp trên hỏi ý kiến 55,0 3,19
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Hình 2.2: Biểu đồ đánh giá của ng−ời lao động về ph−ơng thức quản lý
2.3.2.2. Tiền l−ơng và các chế độ phúc lợi khác
Tiền l−ơng ng−ời lao động nhận đ−ợc bao gồm 2 khoản là l−ơng cơ bản và l−ơng sản phẩm. L−ơng cơ bản đ−ợc trả theo hệ số cấp bậc qui định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 và mức l−ơng tối thiểu chung. L−ơng sản phẩm đ−ợc dựa trên hệ số phân phối nội bộ do công ty tự xây dựng. So với các doanh nghiệp in khác, đây là một trong những doanh nghiệp lớn đã tạo dựng đ−ợc vị thế trên thị tr−ờng in ấn và có mức thu nhập bình quân của ng−ời lao động ở mức khá cao trong những năm 2004 trở về tr−ớc, tuy nhiên gần đây do tình hình cạnh tranh trên thị tr−ờng ngày một gay gắt cộng với chi phí đầu vào ngày càng cao làm cho sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn điều này ảnh h−ởng khá lớn tới mức thu nhập bình quân của ng−ời lao động. Mức thu nhập bình quân tháng của ng−ời lao
động tuy vẫn có xu h−ớng tăng nh−ng so với Công ty In Trần Phú thì chỉ bằng 50% (bảng 2.4). Kết quả khảo sát ng−ời lao động cho thấy có tới 36,21% số ng−ời đ−ợc hỏi rất không đồng ý là mức l−ơng hiện tại đủ cao, 34,4% cho rằng ở mức trung bình (chỉ tiêu 17) và chỉ có 3,45% cho rằng mức l−ơng hiện tại là đủ caọ Điểm trung bình cho tiêu chí này là 2,22 điểm.
Bảng 2.5: So sánh thu nhập bình quân tháng của ng−ời lao động tại Công ty với các Công ty khác trong ngành in
Đơn vị:1000 đồng/ng−ời/tháng
TT Công ty 2004 2005 2008 2010
1 Công ty TNHH in &VHP 2500 2800 3650 4650 2 Công ty In Trần Phú 5000 7500 8000 9100 3 Công ty Kanepackage 2600 2850 3750 4300
(Nguồn: Số liệu thống kê của Công ty TNHH in và VHP)
Hình 2.3: Biểu đồ so sánh thu nhập bình quân tháng của ng−ời lao động tại Công ty với các Công ty khác trong ngành in
Tính công bằng luôn là đòi hỏi vô cùng quan trọng của chính sách tiền l−ơng (tiêu chí 18). Công ty đã rất chú ý đến việc sửa đổi, bổ sung Qui chế trả l−ơng -trả th−ởng với mục đích gắn tiền l−ơng với năng suất, chất l−ợng và hiệu quả lao động ví dụ áp dụng các chế độ l−ơng mới theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Những ng−ời lớn tuổi (khoảng từ 45 tuổi trở lên) thì cho rằng nên trả l−ơng dựa vào hệ số cấp bậc theo qui định của Nhà n−ớc. Thực tế những ng−ời này th−ờng có hệ số cấp bậc ở mức cuối của các thang bảng l−ơng nên nếu trả l−ơng dựa trên hệ số cấp bậc thì họ sẽ đ−ợc lợi nhất. Những ng−ời trẻ tuổi hơn thì cho rằng việc trả l−ơng theo hệ số cấp
bậc về cơ bản là hình thức trả l−ơng theo thâm niên, không phản ảnh hiệu quả lao động thực tế, dẫn đến tình trạng 2 ng−ời làm cùng một công việc nh−ng lại chênh lệch về tiền l−ơng (nhiều khi từ 1,5 đến 2 lần). Trên cơ sở tham khảo các qui định của nhà n−ớc và ph−ơng pháp trả l−ơng của các doanh nghiệp có nhiều đặc điểm t−ơng đồng trong ngành in, công ty đã lựa chọn giải pháp dung hòạ Đó là ph−ơng pháp trả l−ơng theo 2 loại hệ số: L−ơng cơ bản đ−ợc trả theo hệ số cấp bậc qui định tại nghị định số 205/2004/NĐ-CP và mức l−ơng tối thiểu chung; L−ơng sản phẩm đ−ợc trả dựa trên hệ số phân phối nội bộ do công ty tự xây dựng, căn cứ vào công việc thực tế, trình độ đào tạo, thâm niên công tác chuyên môn, địa bàn làm việc.
Hiện tại, theo đánh giá của ng−ời lao động thì qui chế mới đã có rất nhiều −u điểm so với qui chế cũ, tính công bằng đ−ợc đảm bảo tốt hơn. Tuy vậy, về vấn đề này hiện vẫn còn 45% ý kiến đánh giá d−ới mức trung bình và 36,2% ý kiến đánh giá trung bình (điểm trung bình của tiêu chí số 18 là 2,53). Điều này phù hợp với sự nhận xét của phòng Tổ chức cán bộ: “Việc đánh giá kết quả công việc để xếp l−ơng ch−a thực sự có tác dụng nên trên thực tế vẫn còn những bất cập trong đảm bảo sự công bằng trong chính sách tiền công lao động”. Tức là qui chế ch−a đ−ợc thực hiện đúng nên không đảm bảo công bằng giữa các cá nhân, dẫn đến sự thắc mắc và mâu thuẫn trong nội bộ ng−ời lao động.
Đối với chỉ tiêu “các chế độ phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn” (tiêu chí 19) thì có tới 57% ý kiến trả lời cho rằng không đồng ý và 87,5% ý kiến đánh giá ở mức trung bình trở xuống, điểm trung bình cho tiêu chí này là 2,14 điểm. Thực tế ở công ty, các chế độ phúc lợi (bao gồm chế độ ăn giữa ca, ăn định l−ợng, bồi d−ỡng bằng hiện vật, nghỉ mát, th−ởng nhân dịp lễ tết theo cùng một mức, nghỉ d−ỡng sức, quà cho ng−ời lao động nữ nhân ngày 08/3, quà cho các cháu thiếu nhi nhân ngày 01/6, chế độ thăm hỏi và chế độ hiếu hỷ) đang đ−ợc thực hiện chủ yếu d−ới hình thức cấp phát bằng tiền theo mức bình quân nên nhiều khi hiệu quả không cao; cần đ−ợc nghiên cứu, xây dựng để phong phú và hấp dẫn hơn.
Bảng 2.6: Đánh giá của ng−ời lao động về tiền l−ơng và các chế độ phúc lợi Tiêu chí % trả lời từ mức 3
trở xuống
Điểm trung bình
Anh/Chị đ−ợc trả l−ơng cao 70,6 2.22 Chính sách tiền l−ơng, tiền th−ởng
đ−ợc thực hiện công bằng
80,9 2.53
Các ch−ơng trình phúc lợi của cụng ty rất đa dạng, hấp dẫn
87,5 2.14
Hình 2.4: Biểu đồ đánh giá của ng−ời lao động về tiền l−ơng và các chế độ phúc lợi
2.3.2.3. Bầu không khí văn hóa và mối quan hệ giữa các cá nhân
Bầu không khí văn hóa bị ảnh h−ởng mạnh bởi các yếu tố: dáng dấp của các cơ quan hành chính Nhà n−ớc (đề cao tính kế hoạch, tính tuân thủ, sự ổn định nội bộ, sự kiểm soát chặt chẽ); lực l−ợng lao động trẻ và số công nhân có trình độ sơ cấp và ch−a qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn trong khi lao động tay nghề cao còn thiếụ Tâm lý ch−a yên tâm với công việc còn phổ biến trong đại bộ phận ng−ời lao động do điều kiện và môi tr−ờng làm việc ch−a ổn định, sự chờ đợi di chuyển địa bàn công ty và tâm lý muốn trở về tìm việc tại những khu công nghiệp ở quê nhà…
Các đặc tr−ng văn hóa nêu trên đã làm cho việc tiếp nhận những cái mới rất khó khăn. Ng−ời lao động rất ngại bộc lộ bản thân, thể hiện chính kiến, nói chung c− xử với nhau chủ yếu theo cách “dĩ hòa vi quý”, “bằng mặt chứ không bằng lòng”. Hơn thế nữa, do tâm lý ng−ời lao động không yên tâm với công việc đã làm hạn chế việc xây dựng ở công ty một mối quan hệ công tác chặt chẽ, bền vững, từ đó ảnh h−ởng đến tinh thần hợp tác, hỗ trợ, tình cảm bạn bè, đồng nghiệp và sự quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và trong cuộc sống. Vì vậy, nuôi d−ỡng tinh thần hợp tác, xây dựng bầu không khí văn hóa công ty và phát triển mối quan hệ là một vấn đề cần đ−ợc ban lãnh đạo công ty chú ý hơn nữa trong thời gian tớị
Mặt khác, mặc dù công ty đã nhận thức đ−ợc văn hóa công ty là gì nh−ng lại rất mơ hồ trong việc xác định các giá trị văn hóa của công ty mình. Công ty đồng nhất nền văn hóa công ty với những hoạt động ở bề nổi nh− các hoạt động phong trào, ch−a có định h−ớng xây dựng văn hóa công ty rõ ràng, dựa trên các nền tảng căn bản, nét đặc thù của công tỵ Việc xác định sứ mệnh, mục tiêu chiến l−ợc cũng nh− chiến l−ợc kinh doanh của mình ch−a rõ ràng, ch−a cập nhật đến từng nhân viên về vai trò.
2.3.2.4. Điều kiện làm việc và sự đảm bảo an toàn nghề nghiệp
Ng−ời lao động công ty đ−ợc đảm bảo khá tốt về điều kiện làm việc. Công ty đã trang bị quần áo bảo hộ lao động cho toàn bộ lao động thuộc các phân x−ởng. Một số máy in đ−ợc làm việc trong phòng có điều hòa không khí. Toàn bộ các bộ phận vận chuyển đ−ợc trang bị xe nâng, xe cẩu hàng…
Trụ sở tại 83 Hào Nam đ−ợc khánh thành vào năm 2003 với quy mô lớn nên các phòng làm việc đều cơ bản rộng rãi, tiện nghị Tuy nhiên do nghị định 88/CP dẫn đến việc chuyển đổi cơ sở sản xuất ra ngoại thành (khu An Khánh) và văn phòng công ty về cơ sở cũ ở Nhân Chính. Hiện tại, ở cơ sở cũ máy tính, điện thoại và các thiết bị văn phòng đ−ợc trang bị t−ơng đối đầy đủ; văn phòng phẩm đ−ợc dùng thoải mái theo yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, công ty đã đầu t− xây dựng các công trình phúc lợi nh− nhà ăn, bể bơi, sân tenis, sân bóng đá, bóng chuyền, th− viện để phục vụ nhu cầu sinh hoạt, giải trí của cán bộ công nhân viên .
thực hiện đúng qui định của pháp luật. Ngoài ra, công ty đã trích quỹ phúc lợi để mua bảo hiểm cho ng−ời lao động theo chế độ…. Hầu hết ng−ời lao động nói chung đều đ−ợc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì vậy, có thể khẳng định rằng ng−ời lao động tại công ty In và Văn hóa phẩm không phải lo lắng về vấn đề hợp đồng lao động, về sự an toàn nghề nghiệp. Kết quả các phiếu khảo sát ng−ời lao động cho thấy trong các chỉ tiêu từ 24 đến 33 về nhận xét của ng−ời lao động về điều kiện và môi tr−ờng làm việc thì có gần 40% các ý kiến đồng ý ở mức trung bình đến hoàn toàn đồng ý cho các tiêu chí điều kiện làm việc tốt, ng−ời lao động đ−ợc tôn trọng, tin cậy trong công việc, ng−ời lao động đ−ợc tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ, và ng−ời lao động không bị phân biệt đối xử; trên 60% các ý kiến đồng ý ở các mức đó đối với chỉ tiêu về tác phong, tinh thần hợp tác và mối quan hệ lao động. Mức điểm trung bình cho điều kiện vật chất là 3,12, cho tác phong và mối quan hệ lao động là 3,7-3,8 điểm.
Bảng 2.7: Đánh giá của ng−ời lao động về điều kiện và môi tr−ờng làm việc Tiêu chí % trả lời từ mức 3
trở lên
Điểm trung bình
Điều kiện làm việc tốt (nhà cửa, thiết bị, dụng cụ…)
38,0 3.12
Ng−ời lao động có tinh thần hợp tác trong công việc
62,1 3.78
Ng−ời lao động đối xử với nhau thân thiết, thoải mái
61,4 3.88
Ng−ời lao động đ−ợc tôn trọng, tin cậy trong công việc
43,1 3.38
Ng−ời lao động đ−ợc tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ
32,8 2.98
Nhìn chung, ng−ời lao động không bị phân biệt đối xử
39,6 3.19
Hình 2.5: Biểu đồ đánh giá của ng−ời lao động về điều kiện và môi tr−ờng làm việc
Tuy nhiên, liên quan đến điều kiện làm việc, có một vài ý kiến đề nghị công ty cần kiểm tra rà soát lại toàn bộ các thiết bị hiện có để thanh lý bớt những thiết bị đã hết khấu hao chất l−ợng kém, năng suất thấp và tiêu hao nhiều lao động. Tại x−ởng mới An Khánh cần đầu t− xây dựng nhà x−ởng theo tiêu chuẩn quốc tế để có thể lắp đặt các thiết bị sản xuất theo dây chuyền khép kín, tiết kiệm diện tích và trang bị cơ sở vật chất hiện đại để cải thiện hơn nữa điều kiện làm việc nhằm thu hút ng−ời lao động. Bên cạnh đó, công ty cũng cần quan tâm hơn nữa đối với những cán bộ công nhân viên ở xa tạo điều kiện hỗ trợ cho con em và gia đình họ về chỗ ăn ở, sinh hoạt và học tập để họ yên tâm công tác.
2.3.2.5. Thông tin, giao tiếp trong doanh nghiệp
Việc cung cấp một cách nhanh nhất những thông tin có liên quan đến ng−ời lao động sẽ cho phép đáp ứng nhu cầu an toàn, an ninh và nhu cầu đ−ợc tôn trọng của họ. Khảo sát thực tế cho thấy, có khoảng 55% đánh giá từ trung bình trở xuống và 45% đánh giá tích cực về vấn đề này (điểm trung bình của tiêu chí số 20 là 3,24). Nh− vậy, ở công ty lãnh đạo các đơn vị cũng đã có sự quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của ng−ời lao động. Mặc dù ít khi tổ chức khảo sát bài bản để nắm bắt tâm t−, tình cảm, nguyện vọng của tập thể ng−ời lao động nh−ng những tiếp xúc đối thoại thẳng thắn, cởi mở giữa lãnh đạo và ng−ời lao động cũng đã đ−ợc chú ý từ đó phát hiện ra những thiếu sót và ra các quyết định điều chỉnh phù hợp với lòng dân.
Tuy nhiên, việc đối thoại giữa lãnh đạo và công nhân ch−a đ−ợc công ty thực hiện một cách bài bản và mới chỉ dừng lại ở mặt hình thức và ch−a đặt thành một hoạt động cụ thể trong kế hoạch công tác hàng năm. Kết quả khảo sát ở tiêu chí 23