7. Kết cấu của luận văn
1.3.1.Quan điểm, triết lý về đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
1.3.1.Quan điểm, triết lý về đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính là một trong những mối quan tâm hàng đầu trong chính sách, chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đãi ngộ cho NLĐ không chỉ đơn thuần là bộ phận cấu thành trong chi phí sản xuất kinh doanh mà còn là vấn đề được các nhà quản lý, cán bộ làm công tác quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm. Và câu hỏi quan trọng mà lãnh đạo mỗi doanh nghiệp cần phải trả lời đó là:Làm thế nào để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính hiệu quả, khuyến khích triệt để sự hăng hái trong sản xuất, hết mình trong cơng việc của NLĐ, gây dựng niềm tin cho họ và để họ đem hết khả năng và trí lực phục vụ sản xuất kinh doanh?
Xuất phát từ quan điểm trên, một số doanh nghiệp ngay từ khi thành lập đã chủ trương quan tâm, coi trọng vấn đề đãi ngộ tài chính cho NLĐ, họ coi đây là một khoản đầu tư lâu dài, có ý nghĩa chiến lược đối với sự phát triển của tổ chức. Họ luôn muốn đứng đầu trong việc chi trả các khoản đãi ngộ tài chính cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực sản xuất – kinh doanh. Với quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân tài vào làm việc cho tổ chức, họ sẽ có chính sách đãi ngộ rất lớn cho những lao động tài năng, thậm chí đưa ra mức lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn nhiều so với “giá” của loại lao động đó trên thị trường.
Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp lại ít chú trọng đến vấn đề đãi ngộ tài chính cho NLĐ, họ coi đãi ngộ tài chính là một khoản chi phí lớn mà doanh nghiệp cần xem xét cắt giảm đồng thời xem nhẹ hiệu quả của công tác đãi ngộ tài chính đến việc tạo động lực làm việc cho NLĐ cũng như ảnh hưởng của nó đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, đối với một số tổ chức trong cách thức chi trả đãi ngộ tài chính chỉ coi trọng vấn đề tiền lương mà xem nhẹ các chế độ thưởng, phụ cấp lương, các phúc lợi tài chính cho NLĐ và ngược lại, dẫn đến NLĐ chưa thực sự tin tưởng, chưa thấy được sự quan tâm thiết thực của doanh nghiệp đối với họ do đó ảnh hưởng tới động lực làm việc và sự trung thành của nhân viên với tổ chức.
Có những tổ chức lại có quan điểm trả lương khởi điểm thấp song có các chế độ phụ cấp lương, thưởng và phúc lợi khá đặc biệt để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty.
Một số tổ chức lại áp dụng mức lương, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi tài chính hiện hành trên thị trường, vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề phù hợp với yêu cầu cơng việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp mà khơng ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ.
Như vậy, tùy vào quan điểm của mỗi tổ chức và đặc biệt là quan điểm và ý chí của lãnh đạo (NSDLĐ) mà các yếu tố về lương, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi,…trong đãi ngộ tài chính được đặt ra có thể khác nhau.
Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác của tổ chức và phục vụ cho việc đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển chung. Chẳng hạn, nếu tổ chức muốn phát triển thị trường ra nước ngoài, cần ưu tiên thu hút và sử dụng nhân viên giỏi ngoại ngữ, nắm vững luật pháp quốc tế và các chính sách đãi ngộ tài chính cần phải có những quy định nhằm khuyến khích các loại lao động này.