7. Kết cấu của luận văn
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính tại cơng ty
2.3.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Theo số liệu từ bảng 2.1 đã phân tích ở trên, ta thấy số lượng và tỷ trọng lao động của cơng ty có những biến động trong những năm gần đây. Sự biến động này xuất phát từ việc công ty đã tăng cường công tác quản lý, nâng cao chất lượng CBCNV và đầu tư trang thiết bị hiện đại nên số lượng và tỷ trọng lao động, đặc biệt là lao động phổ thơng có xu hướng giảm trong khi tăng dần số lượng và tỷ trọng lao động đã qua đào tạo là hoàn toàn hợp lý. Đây là nhân tố quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, thể hiện sự chú trọng của công ty trong việc từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
Sự biến động về số lượng và tỷ trọng lao động của cơng ty tác động trực tiếp tới các chính sách đãi ngộ tài chính và các quỹ để chi trả đãi ngộ tài chính. Khi mà các kế hoạch tinh giản biên chế, nâng cao hiệu quả lao động
của công ty được thực hiện hiệu quả, sẽ dẫn tới tiết kiệm chi phí nhân cơng, đãi ngộ tài chính sẽ được chi trả hiệu quả hơn, đúng người, đúng việc.
Xét tiêu chí về tính chất lao động nhận thấy, lao động trong công ty bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, trong đó lao động trực tiếp chiếm phần lớn trong tổng số lao động tồn cơng ty. Do có sự khác biệt về đặc điểm q trình lao động, bởi vậy khi xây dựng các hình thức trả lương, các chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi cho NLĐ, cơng ty đã rất lưu ý trong việc lựa chọn hình thức phù hợp với đặc thù của từng bộ phận, từ đó đảm bảo chi trả đãi ngộ tài chính tương xứng với kết quả thực hiện công việc của NLĐ và cơng sức mà họ bỏ ra, từ đó ổn định tâm lý NLĐ đồng thời góp phần thu hút và giữ chân NLĐ làm việc lâu dài cho công ty.
Xét tiêu chí về độ tuổi lao động, ta thấy độ tuổi trung bình của NLĐ trong cơng ty cịn tương đối trẻ và có khả năng đáp ứng tốt u cầu của cơng việc. Trong các nhóm lao động thì lao động trong độ tuổi từ 18-30 chiếm tỷ trọng thấp nhất và có xu hướng biến động lớn. Bởi lẽ ở độ tuổi này, đặc biệt là lao động nam - họ chưa có tâm lý ổn định cơng việc, sức chịu đựng và tính kiên trì khơng cao do vậy họ rất dễ nhảy việc khi công việc hiện tại không thỏa mãn được nhu cầu hay ảnh hưởng tới lợi ích chính đáng của họ.
Trong khi đó số lao động trong độ tuổi từ 31- 45 chiếm số lượng và tỷ trọng cao nhất qua các năm, đây chính là lực lượng nịng cốt tạo điều kiện để phát triển cơng ty. Với độ tuổi cịn khá trẻ, động lực cầu tiến cao, những lao động này đang trên đà phát triển, tích lũy kinh nghiệm để ứng dụng vào thực tiễn công việc. Tuy nhiên đối với họ vấn đề về cơm áo gạo tiền để đảm bảo cuộc sống hàng ngày vẫn là điều quan trọng nhất, do đó khi xây dựng hệ thống đãi ngộ tài chính, cơng ty cũng cần lưu ý vấn đề này, đặc biệt là đối với nhóm lao động trong độ tuổi từ 18 - 30 và từ 31- 45, công ty nên chú trọng hơn vào các yếu tố về lương, phụ cấp lương, thưởng để bước đầu thu hút lao động và phần nào đảm bảo đời sống cơ bản của NLĐ để họ yên tâm công tác tại công ty.
Ngược lại, đối với nhóm lao động trên 45 tuổi họ đã khá dày dặn kinh nghiệm trong công việc, vấn đề về đảm bảo cuộc sống hàng ngày khơng cịn là ưu tiên hàng đầu để họ làm việc mà thay vào đó là sự cống hiến, mong muốn truyền đạt kinh nghiệm cho thế hệ lao động trẻ và hơn hết, họ muốn
được tổ chức ghi nhận những đóng góp của mình đồng thời họ thường có xu hướng quan tâm hơn đến các vấn đề về phúc lợi cho NLĐ. Do đó, đây là một trong những yếu tố công ty cần cân nhắc khi xây dựng hệ thống đãi ngộ tài chính để đáp ứng và thỏa mãn được nhu cầu của từng nhóm lao động một cách phù hợp, góp phần mang lại lợi ích cao nhất cho cả doanh nghiệp và NLĐ.
Xét tiêu chí về giới tính ta thấy, lao động nữ trong tồn cơng ty luôn chiếm số lượng và tỷ trọng cao hơn lao động nam, điều này được lý giải bởi đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong lĩnh vực may mặc. Đặc điểm này ảnh hưởng đến việc xây dựng cũng như thực hiện chi trả đãi ngộ tài chính cho NLĐ trong công ty, cụ thể là: Đối với lao động nữ, bên cạnh việc thực hiện đầy đủ các chính sách về tiền lương, phụ cấp lương, thưởng, cơng ty cần chú trọng vào việc xây dựng các chế độ phúc lợi cho lao động nữ như: tổ chức khám thai định kỳ cho NLĐ, giảm giờ làm đối với lao động có con nhỏ hay hỗ trợ cho phí gửi trẻ,…điều đó sẽ giúp cơng ty thu hút và giữ chân được lao động giỏi vào làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Trong khi đó, đối với lao động nam, mối quan tâm hàng đầu của họ lại thường là vấn đề về tiền lương, tiền thưởng với mục đích đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình, họ thường chưa quan tâm nhiều đến các chương trình phúc lợi nhận được.
Bởi vậy, khi xây dựng hệ thống đãi ngộ tài chính, cơng ty cần xem xét đặc điểm này từ đó đưa ra mức độ ưu tiên về các vấn đề lương, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi trong đãi ngộ tài chính cho phù hợp với từng đối tượng lao động để từ đó có sự tác động đúng vào những nhu cầu thực sự thiết yếu đối với bản thân từng lao động.
Xét tiêu chí về trình độ đào tạo, lao động trong công ty phần lớn là lao động phổ thông và lao động đã qua đào tạo trung cấp, cao đẳng; số lượng lao động đã qua đào tạo Đại học và trên Đại học chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ.
Trong nền kinh tế thị trường, khi mà cạnh tranh thị phần ngày càng khó, các yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng CBCNV trong công ty là điều tất yếu để đảm bảo hiệu quả sản xuất – kinh doanh cũng
như nâng cao khả năng cạnh tranh của cơng ty. Tuy nhiên, NLĐ có chất lượng cao cũng địi hỏi một mức thù lao cao hơn, xứng đáng về trình độ chun mơn, tay nghề cũng như các hao tổn về trí lực, thể lực của họ trong cơng việc. Bởi vậy, khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, cơng ty đã, đang và cần có những thay đổi trong chi trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi một cách hợp lý;