7. Kết cấu của luận văn
1.3.3.Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
1.3.3.Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Ngoài việc tuân thủ các quy định của Nhà nước về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi,…thì địi hỏi mỗi tổ chức phải căn cứ vào các đặc điểm cụ thể về lao động, sản xuất, kết quả sản xuất, tiềm năng phát triển để vận dụng cơ sở pháp lý đó cho phù hợp nhằm đánh giá đúng số lượng, chất lượng lao động từ đó tiến hành xây dựng, triển khai hệ thống đãi ngộ tài chính hợp lý.
Đối với mỗi loại lao động khác nhau thì việc tính định mức lao động cần có sự khác biệt và đảm bảo được sự cân đối trong cơ cấu lao động. Do đó mà các u cầu thực hiện cơng việc cũng như việc đánh giá chất lượng, hiệu quả lao động phải thông qua các chỉ tiêu đánh giá khác nhau, dẫn tới sự khác nhau trong cách thức chi trả lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi cho mỗi loại lao động. Bởi vậy, trước khi xây dựng hệ thống đãi ngộ tài chính, mỗi doanh nghiệp cần thống kê, phân loại và phân tích kĩ đặc điểm nhân lực của đơn vị mình từ đó đưa ra kết cấu đãi ngộ tài chính cũng như cách thức chi trả đãi ngộ hợp lý để đạt được hiệu quả cao nhất.
Khi tổ chức có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, dẫn tới cơ cấu lao động trong tổ chức thay đổi, do đó chính sách đãi ngộ địi hỏi cũng phải có sự thay đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới. Vì vậy, tổ chức cần xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt, không nên xây dựng hệ thống chính sách chỉ có thể áp dụng cho thời điểm hiện tại và khi tổ chức có những bước tiến phát triển mới thì đội ngũ cán bộ đảm nhiệm cơng tác quản trị nhân lực, đặc biệt là cán bộ lao động - tiền lương lại phải xây dựng lại. Như thế sẽ phát sinh thêm chi phí cho doanh nghiệp và ảnh hưởng tới tâm lý NLĐ khi họ thường xuyên bị thay đổi các chế độ về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi,… dẫn tới làm giảm động lực lao động và giảm hiệu quả của hệ thống chính sách đãi ngộ tài chính.
1.3.4. Năng lực của đội ngũ đảm nhiệm công tác lao động - tiền lương trong doanh nghiệp
Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực mà đặc biệt là bộ phận cán bộ lao động – tiền lương là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng và thực hiện hệ thống đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, năng lực của bộ phận cán bộ đảm nhiệm cũng ảnh hưởng tới tính sát thực và hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính.
Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ phụ trách cơng tác lao động – tiền lương có trình độ chun mơn sâu và có nhiều kinh nghiệm, đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra, sẽ đảm bảo xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính khoa học và hợp lý. Qua đó NLĐ được trả lương xứng đáng, tạo động lực lao động và giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu trình độ năng lực chun mơn của bộ phận này hạn chế thì cơng tác đề xuất, xây dựng và thực hiện chi trả đãi ngộ tài chính cho NLĐ sẽ gặp nhiều khó khăn. Từ đó làm giảm hiệu quả của chính sách đãi ngộ tài chính, làm giảm sự tin tưởng của NLĐ đối với doanh nghiệp, khơng tạo được động lực lao động và cịn có thể gây ra mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Đồng thời còn ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động nhân sự có liên quan cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính là vấn đề quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của NLĐ cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Bởi vậy, các cấp lãnh đạo doanh nghiệp cần có sự quan tâm, đầu tư đúng đắn trong việc lựa chọn, bố trí, sắp xếp cán bộ đảm nhiệm công tác đãi ngộ tài chính vừa có nhiều kinh nghiệm, vừa giỏi chun mơn, nghiệp vụ, có như vậy mới góp phần thực hiện hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính. Đồng thời, doanh nghiệp cần thường xuyên rà soát năng lực của các cán bộ quản trị nhân lực, nếu cần thiết có thể tổ chức cho họ tham gia các chương trình đào tạo nhằm trau dồi, nâng cao kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ để giải quyết các vấn đề về đãi ngộ tài chính một cách có hiệu quả.