Đánh giá thực hiện cơng việc là sự so sánh kết quả thực tế thực hiện cơng việc của người lao động với các tiêu chuẩn đặt ra từ trước. Các chương trình đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên được sử dụng khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong cơng việc. Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:
- Cung cấp các thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện cơng việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên nhân viên thơng qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
- Cung cấp các thơng tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,...
- Phát triển sự hiểu biết về cơng ty thơng qua đàm thoại các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
( Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 224)
Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện cơng việc nhân viên. Hệ thống đánh giá: chính là các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng mà người lao động cần phải đạt được trong quá trình làm việc. Các chỉ tiêu này cần phù hợp với khả năng người lao động trên cơ sở so sánh thực tế với kết quả chung của các kỳ trước đĩ.
Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá: hệ thống đánh giá phải phù hợp với các mục tiêu quản lý tức là phục vụ cho cơng việc cụ thể của doanh nghiệp.
- Người đánh giá phải cĩ khả năng phân biệt người hồn thành tốt nhiệm vụ và người khơng hồn thành nhiệm vụ.
- Hệ thống đánh giá phải cĩ độ tin cậy và phù hợp. - Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
- Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ. Các phương pháp đánh giá :
Phương pháp 1: Phương pháp xếp hạng luân phiên.
Đây là phương pháp đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người cĩ kết quả yếu nhất đến người cĩ kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất những điểm chính về thái độ làm việc, kết quả thực hiện cơng việc,... Khi
Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, trả lương khen thưởng, đào tạo và kích thích Mục đích của cá nhân
Tiêu chuẩn mẫu từ bản mơ tả cơng việc và mục đích của tổ chức Đánh giá thực hiện cơng việc
Thơng tin phản hồi cá nhân Thơng tin phản hồi tổ chức Mục đích
tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện cơng việc yếu nhất. Trong những doanh nghiệp cĩ quy mơ lao động lớn, cơng việc đa dạng thì rất khĩ áp dụng phương pháp này.
Phương pháp 2: Phương pháp bảng điểm.
Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên. Theo phương pháp này trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện cơng việc như số lượng, chất lượng cơng việc, tác phong, hành vi, ... Trong những doanh nghiệp khác nhau, tùy theo quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp mà các yêu cầu chủ yếu cũng khách nhau.
Bảng 1.1: Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên. Họ tên nhân viên:... Cơng việc:... Bộ phận:...
Chỉ tiêu Tốt Khá Trung bình Kém Rất kém Yếu
1. Khối lượng x
2. Chất lượng cơng việc x
3. Năng động x
4. Sáng tạo x
5. Tinh thần làm việc x
( Nguồn: Vũ Huy Từ, 2008, trang 96 )
Căn cứ vào đánh giá trên bảng, nhà quản trị sẽ biết được năng lực thực tế của từng người. Những người nào thường xuyên hồn thành nhiệm vụ nhưng khơng cĩ khả năng sáng tạo và tư duy nhiều thì nhà quản trị nên giao cho họ những cơng việc chân tay, khơng cần đầu tư suy nghĩ nhiều.
Ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện. Kết quả đánh giá được thể hiện trên hệ thống số, do đĩ cĩ thể lượng hĩa một cách chính xác kết quả của người lao động.
Nhược điểm: rất dễ mắc phải lỗi thiên vị và thành kiến, chỉ mang tính chất chung chung đối với tất cả cơng việc mà khơng phản ánh được tính đặc thù của từng cơng việc cụ thể.
Phương pháp 3: Phương pháp so sánh cặp.
phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm, người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm. Nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người cĩ số điểm từ cao nhất đến thấp nhất.
Bảng 1.2: Đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp.
A B C D Tổng hợp
A 3 4 3 10
B 1 3 1 5
C 0 1 0 1
D 1 1 4 6
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2002, trang 228)
Phương pháp 4: Phương pháp tường thuật.
Người lao động ghi lại tồn bộ kết quả của mình sau bản tường thuật. Bản tường thuật này sẽ được người đánh giá thơng qua, và người đánh giá sẽ được tổng hợp được điểm mạnh, điểm yếu của người lao động thơng qua bản tự tường thuật. Ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện.
Nhược điểm: người lao động ghi lại khơng chính xác kết quả của mình.
Phương pháp 5: Phương pháp quản lý theo mục tiêu.
Trong phương pháp này, người quản lý và nhân viên cùng nhau thỏa thuận về các mục tiêu cơng việc mà người lao động cần phải thực hiện trong một giai đoạn nhất định. Sau thời hạn đĩ, hai bên cùng nhau định kỳ đánh giá lại cơng việc đã thực hiện theo sơ đồ đánh giá sau:
( Nguồn: Nguyễn Tấn Phước, 2008, trang 54 ) Sơ đồ 1.5: Quá trình quản trị theo mục tiêu.
Ưu điểm: Đây là phương pháp duy nhất cĩ sự tham gia của người lao động. Do vậy, làm họ thấy tự tin và kích thích họ hồn thành mục tiêu. Củng cố mối quan hệ giữa nhà quản trị với người lao động.
Nhược điểm: Các nhà quản trị cĩ xu hướng đặt mục tiêu cao hơn trong khi đĩ, người lao động cĩ xu hướng hạ thấp mục tiêu xuống. Các mục tiêu khơng phải bao giờ cũng lượng hĩa học được.