2.3.1. Ưu điểm.
- Tuyển dụng từ nguồn nội bộ sẽ tiết kiệm chi phí, thời gian và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự cho Nhà trường. Đồng thời cĩ tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên trong Trường làm việc hăng hái nhiệt tình hơn, họ sẽ cĩ ý thức tự bồi dưỡng trình độ tay nghề chuyên mơn của mình để cĩ cơ hội thăng tiến. Tạo được lịng trung thành gắn bĩ lâu dài với Trường.
- Tuyển dụng từ nguồn nhân sự bên ngồi với ưu điểm là nguồn lao động phong phú giúp tuyển dụng được nhiều ứng viên xuất sắc.Việc tuyển qua các trường đại học khác sẽ giúp Nhà trường bớt nhiều thời gian sơ tuyển và trả lời thư của ứng viên. Cách làm này càng cĩ hiệu quả khi Nhà trường cần giảng viên chất lượng cao.
- Đa số đội ngũ Cán bộ quản lý cịn trẻ, năng động, nhiệt tình và cĩ trách nhiệm với cơng việc rất đáng khen.
- Đội ngũ này cĩ thời gian dài gắn bĩ với Trường, vì hầu hết cán bộ quản lý đều là những sinh viên học tập tại Trường và sau khi tốt nghiệp được Trường giữ lại cơng tác.
- Đội ngũ Cán bộ quản lý trẻ của Trường hiện nay phần lớn là Đảng viên, cĩ phầm chất lý tưởng chính trị rõ ràng, điều này gĩp phần khơng nhỏ cho việc ổn định tư tưởng chính trị trong tồn Trường.
2.3.2. Nhược điểm.
2.3.2.1. Tồn tại trong việc thu hút nguồn nhân lực.
- Nguồn tuyển dụng chưa đa dạng.
- Nhà trường chưa thực hiện đánh giá sau cơng tác tuyển dụng.
- Nhà trường chỉ cĩ hình thức phỏng vấn trong quy trình tuyển dụng nên cĩ thể chọn các ứng viên chỉ đáp ứng được yêu cầu về bằng cấp mà chưa
đáp ứng được yêu cầu về chuyên mơn dẫn đến tình trạng mất thời gian phải đào tạo lại.
- Với quy trình thu hút, tuyển chọn hiện tại cơng tác thu hút tuyển dụng của Nhà trường gặp khĩ khăn trong việc tuyển dụng được những lao động cĩ tuổi đời và kinh nghiệm thực tế, cĩ kỹ năng nghiệp vụ để cĩ thể làm việc hiệu quả hơn.
- Trường chưa áp dụng cơng nghệ thơng tin vào quá trình tuyển dụng chẳng hạn như dùng website để tuyển dụng, nộp hồ sơ trực tuyến qua email.
2.3.2.2. Tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trình độ chuyên mơn học hàm, học vị của đội ngũ cơ hữu tăng nhanh các năm qua, điều này chứng tỏ Nhà trường cĩ những chính sách khuyến học, quy mơ phát triển nhanh và tập trung nhiệm vụ tiến sĩ hĩa, thạc sĩ hĩa tồn Trường. Tuy nhiên đội ngũ này vẫn chưa phát triển kịp với sự phát triển về quy mơ của trường, phần lớn đội ngũ cĩ học hàm học vị từ tiến sĩ, phĩ giáo sư trở lên đều cư ngụ tại thành phố Hồ Chí Minh, do vậy thời gian cĩ mặt tại trường trong một tuần cịn ít, các vụ việc tại đơn vị chủ yếu là do cấp phĩ điều hành.
- Đội ngũ cĩ trình độ kĩ sư, cử nhân tuổi đời cịn trẻ chiếm tỷ lệ cao, điều này chứng tỏ trường tập trung cơng tác trẻ hĩa đội ngũ cán bộ tốt. Tuy nhiên nĩ xuất hiện điểm hạn chế từ đội ngũ này là cịn thiếu kinh nghiệm thực tế và việc ứng xử cũng như giao tiếp với sinh viên và phụ huynh chưa đạt chuẩn.
- Chưa xây dựng kế hoạch đánh giá cụ thể, cơng tác đánh giá cán bộ giảng viên, nhân viên trong từng đơn vị cịn chủ quan, vị nể, chưa cĩ tính sát thực.
- Trường chưa xây dựng cho mình một Văn hĩa học đường riêng biệt, mơi trường làm việc chưa chuyên nghiệp, vì vậy hiệu suất làm việc của một số cá nhân, một số đơn vị bị hạn chế rất nhiều.
2.3.2.3. Tồn tại trong duy trì nguồn nhân lực.
- Thời gian làm việc nhiều, áp lực cơng việc cao nhưng chế độ lương thưởng đối với đội ngũ này vẫn cịn hạn chế. Với Cán bộ, giảng viên cơ hữu ngồi khoản lương hàng tháng họ cịn cĩ thêm tiền giảng, nhưng với đội ngũ quản lý họ khơng cĩ khoản nào khác ngồi khoản lương cố định.
- Ngồi ra cịn những tồn tại khác như: chưa cĩ kế hoạch đánh giá cụ thể, chi tiết hiệu quả cơng tác cụ thể, chi tiết hiệu quả cơng tác đào tạo nhân viên, hình thức trả lương hiện tại vẫn mang tính chất cào bằng.
Tĩm tắt Chương 2
Chương 2 tác giả đã trình bày thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng, tập trung các vấn đề: Giới thiệu trường Đại học Lạc Hồng, cơ cấu tổ chức của Trường, kết quả hoạt động kinh doanh của Trường trong những năm gần đây, phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản trị nguồn nhân lực tại Trường. Qua đĩ xác định được những điểm mạnh và những vấn đề cịn tồn tại.
Từ thực trạng nguồn nhân lực hiện nay, Nhà trường cần phát huy những điểm mạnh đồng thời cần hạn chế những mặt yếu làm cơ sở định hướng quản trị nguồn nhân lực.
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
3.1.Mục tiêu phát triển của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. 3.1.1. Mục tiêu chung của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. 3.1.1. Mục tiêu chung của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017.
1. Phấn đấu đến năm 2017 trở đi, Trường Đại học Lạc Hồng đứng vào tốp 10 của các trường Đại học trong cả nước.
- Kiên trì thực hiện đào tạo theo học chế tín chỉ và thấy rõ hệ thống tín chỉ cĩ đặc trưng cạnh tranh và đào thải ngay trong quá trình đào tạo. Để phát huy được ưu điểm Nhà trường, cĩ chiến lược đào tạo bồi dưỡng Cán bộ, giảng viên cĩ năng lực và đào thải người khơng đủ năng lực.
- Xây dựng hệ thống giáo trình, tài liệu học tập đầy đủ để tạo mơi trường tốt cho sinh viên phát huy được tính tự chủ trong học tập. Nhà trường đầu tư viết giáo trình, bài giảng và xây dựng thư viện hiện đại nhằm làm cho sinh viên đọc thêm, tìm kiếm, tra cứu tài liệu. Cĩ kế hoạch kết nối thư viện điện tử của Trường với thư viện các Trường khác để làm cho nguồn tài liệu thêm phong phú. Tổ chức hội thảo tầm quốc gia về cơng nghệ thơng tin, tự động hố,… Tạo điều kiện cho giáo viên cơ hữu của Trường hồ nhập với các nhà khoa học trong nước, từ đĩ tạo cho giảng viên trình bày các đề tài nghiên cứu, cơng bố các bài báo trên tạp chí chuyên ngành. Tổ chức các cuộc hội thảo quốc tế giữa Trường với các trường nước ngồi thơng qua mạng Internet nhằm làm cho các giảng viên nhìn lại mình đang ở đâu và phấn đấu để mình khơng bị đào thải.
2. Phấn đấu xây dựng giảng đường và cơ sở vật chất hiện đại để phục vụ giảng dạy và học tập.
- Nâng cấp cơ sở I, II, III theo một quy hoạch tổng thể và nâng cấp trang thiết bị để phục vụ tốt cho giáo viên lên lớp, phục vụ tốt cho sinh viên thảo luận, làm việc theo nhĩm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
- Xây dựng thêm giảng đường với trang thiết bị hiện đại, đặc biệt là hạ tầng về cơng nghệ thơng tin để tạo dịch vụ tốt cho mỗi sinh viên. Xây dựng thêm ít
nhất 4000 chỗ ở, sinh viên cĩ đầy đủ tiện nghi đồng thời vận động nhân dân phường Bửu Long và các vùng lân cận xây dựng chỗ trọ sạch, mát cho sinh viên. - Xây dựng trung tâm thể thao của sinh viên trên diện tích 10.000 mét vuơng, gồm các sân bĩng rổ, bĩng chuyền, cầu lơng, bĩng đá mi ni… để sinh viên vui chơi và giải trí.
3. Đưa cơng tác khảo thí và kiểm định chất lượng phát triển theo chiều sâu.
- Cải tiến và thẩm định chặt chẽ ngân hàng đề thi cấu trúc và cải tiến quy trình ra đề thi để đảm bảo tính khách quan, cĩ khả năng đánh giá tồn diện kiến thức người học. Phải thường xuyên kiểm định chương trình đào tạo.
- Kiểm định xem sản phẩm đào tạo cĩ đáp ứng nhu cầu xã hội khơng? Cĩ phát triển tiềm năng hay khơng? Chất lượng đội ngũ giáo viên thế nào? Từ đĩ, cĩ kế hoạch hiệu chỉnh và tiếp tục đổi mới.
4. Tiếp tục đào tạo Tiến sĩ và Thạc sĩ hố đội ngũ giảng viên, làm sao đến năm 2017 đảm bảo tỷ lệ 20 sinh viên/1 giáo viên và tỷ lệ Tiến sĩ khoảng 35%.
3.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. Hồng đến năm 2017.
Vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Nhà trường luơn phải quan tâm đến cơng tác đào tạo con người, xây dựng và cĩ kế hoạch quy hoạch đội ngũ nhân lực xem đây là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu để triển khai các dự án của mình.
Dùng chính sách “chiêu hiền, đãi sĩ” để thu hút nhân tài đĩng gĩp phần quan trọng cho sự thành cơng và phát triển thương hiệu Lạc Hồng trong tương lai. Do đĩ, việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa rất quan trọng trong việc thực hiện sứ mệnh của Nhà trường.
Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cĩ nghĩa là làm tốt cơng tác thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì được đội ngũ nhân lực với chất lượng cao gĩp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ được giao từng năm học.
Cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường hiện nay vẫn cịn một số hạn chế do đĩ việc đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện nĩ trong giai đoạn hiện nay đối với Nhà trường là rất cần thiết.
3.2.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng. Trường Đại học Lạc Hồng.
3.2.1. Chuyên nghiệp hĩa cơng tác tuyển dụng.
Giải pháp 1: Bổ sung hình thức trắc nghiệm, làm bài kiểm tra trong quy trình tuyển dụng.
Đối với cán bộ quản lý thì ngồi hình thức phỏng vấn, Nhà trường cần bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm. Trên thực tế cĩ nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau, Nhà trường cĩ thể áp dụng một số hình thức trắc nghiệm sau: trắc nghiệm tâm lý, tính cách để đánh giá tính cách, sở thích, nguyện vọng của ứng viên; trắc nghiệm về năng khiếu, trình độ chuyên mơn; trắc nghiệm trí thơng minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp…..
Đối với nhân viên thì thực hiện làm bài kiểm tra. Nội dung của bài kiểm tra là kiến thức, cơng việc riêng cho mỗi bộ phận, bao gồm cả phần lý thuyết và những câu hỏi thực tế liên quan đến cơng việc của bộ phận đĩ. Hình thức này giúp kiểm tra được trình độ, khả năng thực tế của từng nhân viên. Từ đĩ, cĩ thể phân bố cơng việc hợp lý và là cơ sở cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Nhà trường.
Giải pháp 2: Đa dạng hĩa các nguồn tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều cĩ những điểm mạnh và hạn chế riêng, thực tế áp dụng cần phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc để xác định nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng cĩ thể đáp ứng nhu cầu cơng việc từ đĩ lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Nhà trường cần mở rộng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng như: liên hệ các trường đào tạo – dạy nghề, phối hợp với các trường khác tổ chức các ngày hội việc làm. Nhà trường cũng cĩ thể sử dụng một số phương pháp,
cách thức khác để tuyển dụng như: liên hệ với các ủy ban nhân dân các phường, xã trong địa bàn để tìm kiếm thu hút nhân lực.
Giải pháp 3: Thực hiện đánh giá sau tuyển dụng.
Thực hiện đánh giá sau tuyển dụng là cơ sở để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đem lại hiệu quả chung trong cơng tác quản lý và hiệu quả hoạt động của Nhà trường trong tương lai. Nếu cơng tác tuyển dụng chưa thực hiện tốt thì cán bộ tuyển dụng phải tìm ra nguyên nhân cốt lõi để khắc phục, đĩ cũng là kinh nghiệm để cơng tác tuyển dụng trong tương lai của Nhà trường được tốt hơn. Đánh giá sau tuyển dụng cũng chính là đánh giá được khả năng, kỹ năng của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng, đĩ là cơ sở cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự trong hoạt động quản trị nhân sự của Nhà trường.
Giải pháp 4: Thu hút nhân tài với website Trường:
- Thương mại điện tử phát triển rất nhanh chĩng. Người ta khơng chỉ truy cập Internet để trao đổi, mua bán, học hành mà cịn coi Internet là một kênh để tìm cho mình những cơng việc phù hợp. Trình độ sử dụng Internet của người lao động Việt Nam hiện nay đã tăng cao, việc truy cập Internet để tìm việc đã trở nên phổ biến trong những năm gần đây.
- Hiện nay, Nhà trường đã cĩ website nhưng Trường chưa hề ứng dụng website đĩ vào quá trình tuyển dụng, cho nên từ trước tới nay Trường chưa tuyển dụng ai thơng qua website. Vì vậy, trong thời gian tới Trường cần cải tiến website và tận dụng triệt để lợi ích của nĩ trong việc thu hút ứng viên.
- Với việc tuyển dụng thơng qua website, nhằm mục tiêu gắn kết Trường với người lao động tạo sự giao lưu, trao đổi lẫn nhau, một mặt giúp người lao động hiểu rõ về Nhà trường, về các vị trí mà Trường đang tuyển dụng, một mặt giúp Trường cĩ thể quảng bá hình ảnh, giá trị cốt lõi của mình, qua đĩ hấp dẫn và thu hút các ứng viên.
- Bên cạnh đĩ, thơng qua việc tuyển dụng nhân sự qua website thì Trường sẽ nhanh chĩng nhận được nhiều hồ sơ của các ứng viên thuộc các nguồn khác nhau. Điều đĩ sẽ làm cho Trường cĩ thể tiết kiệm được thời gian và chi phí cho
quá trình tuyển dụng và tuyển được những nhân viên cĩ trình độ phù hợp và đáp ứng với yêu cầu.
3.2.2. Thúc đẩy cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017.
Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về tư tưởng chính trị đạo đức cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Về cơ bản đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý trong Trường cĩ ý thức chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt; hầu hết đều tận tụy với nghề, cần cù chịu khĩ, cĩ tinh thần trách nhiệm cao, sáng tạo và quyết tâm tự bồi dưỡng nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, theo tình hình chung của cả nước, một số ít nhà giáo do chạy theo vật chất đơn thuần, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, làm ảnh hưởng đến lịng tin của người học đối với ngành giáo dục. Chính vì điều đĩ, trong thời gian tới Nhà trường cần tổ chức nhiều hơn nữa các cuộc vận động, các đợt học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Sau các đợt học tập phải cĩ đánh giá, nhận xét, tổng kết đối với việc thực hiện, chấp hành của từng đơn vị, từng cá nhân. Lấy đây làm tiêu chí bình xét danh hiệu thi đua cuối năm. Xây dựng gắn kết giáo viên với Nhà trường cùng trách nhiệm đào tạo nhân lực cho tỉnh nhà chứ khơng chỉ đơn thuần lao động làm cơng ăn lương.
Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đánh giá cụ thể, cơng tác đánh giá cán bộ, giảng viên, nhân viên trong từng đơn vị.
Nâng cao chất lượng đội ngũ Giảng viên.
- Đề ra chuẩn đối với Giảng viên: Giảng viên đứng lớp địi hỏi phải đạt trình độ tối thiểu là Thạc sỹ. Giảng viên được đào tạo ngành nào thì chỉ được