3.1.1. Mục tiêu chung của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017.
1. Phấn đấu đến năm 2017 trở đi, Trường Đại học Lạc Hồng đứng vào tốp 10 của các trường Đại học trong cả nước.
- Kiên trì thực hiện đào tạo theo học chế tín chỉ và thấy rõ hệ thống tín chỉ cĩ đặc trưng cạnh tranh và đào thải ngay trong quá trình đào tạo. Để phát huy được ưu điểm Nhà trường, cĩ chiến lược đào tạo bồi dưỡng Cán bộ, giảng viên cĩ năng lực và đào thải người khơng đủ năng lực.
- Xây dựng hệ thống giáo trình, tài liệu học tập đầy đủ để tạo mơi trường tốt cho sinh viên phát huy được tính tự chủ trong học tập. Nhà trường đầu tư viết giáo trình, bài giảng và xây dựng thư viện hiện đại nhằm làm cho sinh viên đọc thêm, tìm kiếm, tra cứu tài liệu. Cĩ kế hoạch kết nối thư viện điện tử của Trường với thư viện các Trường khác để làm cho nguồn tài liệu thêm phong phú. Tổ chức hội thảo tầm quốc gia về cơng nghệ thơng tin, tự động hố,… Tạo điều kiện cho giáo viên cơ hữu của Trường hồ nhập với các nhà khoa học trong nước, từ đĩ tạo cho giảng viên trình bày các đề tài nghiên cứu, cơng bố các bài báo trên tạp chí chuyên ngành. Tổ chức các cuộc hội thảo quốc tế giữa Trường với các trường nước ngồi thơng qua mạng Internet nhằm làm cho các giảng viên nhìn lại mình đang ở đâu và phấn đấu để mình khơng bị đào thải.
2. Phấn đấu xây dựng giảng đường và cơ sở vật chất hiện đại để phục vụ giảng dạy và học tập.
- Nâng cấp cơ sở I, II, III theo một quy hoạch tổng thể và nâng cấp trang thiết bị để phục vụ tốt cho giáo viên lên lớp, phục vụ tốt cho sinh viên thảo luận, làm việc theo nhĩm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
- Xây dựng thêm giảng đường với trang thiết bị hiện đại, đặc biệt là hạ tầng về cơng nghệ thơng tin để tạo dịch vụ tốt cho mỗi sinh viên. Xây dựng thêm ít
nhất 4000 chỗ ở, sinh viên cĩ đầy đủ tiện nghi đồng thời vận động nhân dân phường Bửu Long và các vùng lân cận xây dựng chỗ trọ sạch, mát cho sinh viên. - Xây dựng trung tâm thể thao của sinh viên trên diện tích 10.000 mét vuơng, gồm các sân bĩng rổ, bĩng chuyền, cầu lơng, bĩng đá mi ni… để sinh viên vui chơi và giải trí.
3. Đưa cơng tác khảo thí và kiểm định chất lượng phát triển theo chiều sâu.
- Cải tiến và thẩm định chặt chẽ ngân hàng đề thi cấu trúc và cải tiến quy trình ra đề thi để đảm bảo tính khách quan, cĩ khả năng đánh giá tồn diện kiến thức người học. Phải thường xuyên kiểm định chương trình đào tạo.
- Kiểm định xem sản phẩm đào tạo cĩ đáp ứng nhu cầu xã hội khơng? Cĩ phát triển tiềm năng hay khơng? Chất lượng đội ngũ giáo viên thế nào? Từ đĩ, cĩ kế hoạch hiệu chỉnh và tiếp tục đổi mới.
4. Tiếp tục đào tạo Tiến sĩ và Thạc sĩ hố đội ngũ giảng viên, làm sao đến năm 2017 đảm bảo tỷ lệ 20 sinh viên/1 giáo viên và tỷ lệ Tiến sĩ khoảng 35%.
3.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. Hồng đến năm 2017.
Vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, Nhà trường luơn phải quan tâm đến cơng tác đào tạo con người, xây dựng và cĩ kế hoạch quy hoạch đội ngũ nhân lực xem đây là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu để triển khai các dự án của mình.
Dùng chính sách “chiêu hiền, đãi sĩ” để thu hút nhân tài đĩng gĩp phần quan trọng cho sự thành cơng và phát triển thương hiệu Lạc Hồng trong tương lai. Do đĩ, việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa rất quan trọng trong việc thực hiện sứ mệnh của Nhà trường.
Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cĩ nghĩa là làm tốt cơng tác thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì được đội ngũ nhân lực với chất lượng cao gĩp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ được giao từng năm học.
Cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường hiện nay vẫn cịn một số hạn chế do đĩ việc đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện nĩ trong giai đoạn hiện nay đối với Nhà trường là rất cần thiết.
3.2.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Lạc Hồng. Trường Đại học Lạc Hồng.
3.2.1. Chuyên nghiệp hĩa cơng tác tuyển dụng.
Giải pháp 1: Bổ sung hình thức trắc nghiệm, làm bài kiểm tra trong quy trình tuyển dụng.
Đối với cán bộ quản lý thì ngồi hình thức phỏng vấn, Nhà trường cần bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm. Trên thực tế cĩ nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau, Nhà trường cĩ thể áp dụng một số hình thức trắc nghiệm sau: trắc nghiệm tâm lý, tính cách để đánh giá tính cách, sở thích, nguyện vọng của ứng viên; trắc nghiệm về năng khiếu, trình độ chuyên mơn; trắc nghiệm trí thơng minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp…..
Đối với nhân viên thì thực hiện làm bài kiểm tra. Nội dung của bài kiểm tra là kiến thức, cơng việc riêng cho mỗi bộ phận, bao gồm cả phần lý thuyết và những câu hỏi thực tế liên quan đến cơng việc của bộ phận đĩ. Hình thức này giúp kiểm tra được trình độ, khả năng thực tế của từng nhân viên. Từ đĩ, cĩ thể phân bố cơng việc hợp lý và là cơ sở cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Nhà trường.
Giải pháp 2: Đa dạng hĩa các nguồn tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngồi đều cĩ những điểm mạnh và hạn chế riêng, thực tế áp dụng cần phải căn cứ vào tính chất đặc điểm của cơng việc để xác định nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này khi tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển dụng cĩ thể đáp ứng nhu cầu cơng việc từ đĩ lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Nhà trường cần mở rộng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng như: liên hệ các trường đào tạo – dạy nghề, phối hợp với các trường khác tổ chức các ngày hội việc làm. Nhà trường cũng cĩ thể sử dụng một số phương pháp,
cách thức khác để tuyển dụng như: liên hệ với các ủy ban nhân dân các phường, xã trong địa bàn để tìm kiếm thu hút nhân lực.
Giải pháp 3: Thực hiện đánh giá sau tuyển dụng.
Thực hiện đánh giá sau tuyển dụng là cơ sở để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đem lại hiệu quả chung trong cơng tác quản lý và hiệu quả hoạt động của Nhà trường trong tương lai. Nếu cơng tác tuyển dụng chưa thực hiện tốt thì cán bộ tuyển dụng phải tìm ra nguyên nhân cốt lõi để khắc phục, đĩ cũng là kinh nghiệm để cơng tác tuyển dụng trong tương lai của Nhà trường được tốt hơn. Đánh giá sau tuyển dụng cũng chính là đánh giá được khả năng, kỹ năng của cán bộ làm cơng tác tuyển dụng, đĩ là cơ sở cho cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự trong hoạt động quản trị nhân sự của Nhà trường.
Giải pháp 4: Thu hút nhân tài với website Trường:
- Thương mại điện tử phát triển rất nhanh chĩng. Người ta khơng chỉ truy cập Internet để trao đổi, mua bán, học hành mà cịn coi Internet là một kênh để tìm cho mình những cơng việc phù hợp. Trình độ sử dụng Internet của người lao động Việt Nam hiện nay đã tăng cao, việc truy cập Internet để tìm việc đã trở nên phổ biến trong những năm gần đây.
- Hiện nay, Nhà trường đã cĩ website nhưng Trường chưa hề ứng dụng website đĩ vào quá trình tuyển dụng, cho nên từ trước tới nay Trường chưa tuyển dụng ai thơng qua website. Vì vậy, trong thời gian tới Trường cần cải tiến website và tận dụng triệt để lợi ích của nĩ trong việc thu hút ứng viên.
- Với việc tuyển dụng thơng qua website, nhằm mục tiêu gắn kết Trường với người lao động tạo sự giao lưu, trao đổi lẫn nhau, một mặt giúp người lao động hiểu rõ về Nhà trường, về các vị trí mà Trường đang tuyển dụng, một mặt giúp Trường cĩ thể quảng bá hình ảnh, giá trị cốt lõi của mình, qua đĩ hấp dẫn và thu hút các ứng viên.
- Bên cạnh đĩ, thơng qua việc tuyển dụng nhân sự qua website thì Trường sẽ nhanh chĩng nhận được nhiều hồ sơ của các ứng viên thuộc các nguồn khác nhau. Điều đĩ sẽ làm cho Trường cĩ thể tiết kiệm được thời gian và chi phí cho
quá trình tuyển dụng và tuyển được những nhân viên cĩ trình độ phù hợp và đáp ứng với yêu cầu.
3.2.2. Thúc đẩy cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017. Trường Đại học Lạc Hồng đến năm 2017.
Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về tư tưởng chính trị đạo đức cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Về cơ bản đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý trong Trường cĩ ý thức chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt; hầu hết đều tận tụy với nghề, cần cù chịu khĩ, cĩ tinh thần trách nhiệm cao, sáng tạo và quyết tâm tự bồi dưỡng nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, theo tình hình chung của cả nước, một số ít nhà giáo do chạy theo vật chất đơn thuần, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, làm ảnh hưởng đến lịng tin của người học đối với ngành giáo dục. Chính vì điều đĩ, trong thời gian tới Nhà trường cần tổ chức nhiều hơn nữa các cuộc vận động, các đợt học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Sau các đợt học tập phải cĩ đánh giá, nhận xét, tổng kết đối với việc thực hiện, chấp hành của từng đơn vị, từng cá nhân. Lấy đây làm tiêu chí bình xét danh hiệu thi đua cuối năm. Xây dựng gắn kết giáo viên với Nhà trường cùng trách nhiệm đào tạo nhân lực cho tỉnh nhà chứ khơng chỉ đơn thuần lao động làm cơng ăn lương.
Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đánh giá cụ thể, cơng tác đánh giá cán bộ, giảng viên, nhân viên trong từng đơn vị.
Nâng cao chất lượng đội ngũ Giảng viên.
- Đề ra chuẩn đối với Giảng viên: Giảng viên đứng lớp địi hỏi phải đạt trình độ tối thiểu là Thạc sỹ. Giảng viên được đào tạo ngành nào thì chỉ được giảng dạy đúng chuyên ngành được đào tạo, tránh trường hợp Giảng viên đứng giảng dạy chồng chéo khơng đúng chuyên ngành.
- Nhà trường cần tổ chức các buổi hội giảng tạo điều kiện cho Giáo viên học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Đây là vấn đề mà Trường cần thực hiện hằng năm. Xây dựng hệ thống giáo trình chuẩn của tất cả các ngành học thống nhất
trong tồn Trường. Sau hai năm, phải tổ chức đánh giá lại các giáo trình giảng dạy của từng bộ mơn, vì đối với các ngành kinh tế, xã hội địi hỏi kiến thức phải được cập nhật thường xuyên thì việc truyền đạt kiến thức đến người học sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
- Tổ chức đánh giá lại đội ngũ giảng viên cơ hữu, xây dựng tiêu chí rõ ràng trong cơng tác đánh giá. Với những giảng viên chưa đạt chuẩn thì tạm thời khơng cho tham gia giảng dạy, đồng thời tạo điều kiện cho đi đào tạo và đào tạo lại nâng cao kiến thức chuyên mơn, khả năng giảng dạy.
- Khuyến khích tự học tập nâng cao trình độ chuyên mơn, đặc biệt tham gia học tập ở ngồi nước để tiếp thu kiến thức cơng nghệ khoa học hiện đại. Ngồi những chính sách đang cĩ, Nhà trường cần điều chỉnh các chế độ này nhiều hơn nữa, vì thực chất với 20 triệu để hỗ trợ cho học Thạc sĩ ở nước ngồi thì khơng đủ.
- Đối với lực lượng giảng viên cơ hữu, đây là đội ngũ trẻ, là những sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi được Trường giữ lại cĩ kiến thức về chuyên mơn tốt, tuy nhiên kỹ năng nghiệp vụ sự phạm, kinh nghiệm thực tế chưa cĩ. Trường phải xây dựng kế hoạch đào tạo hoặc gửi đi đào tạo để đội ngũ này cĩ khả năng đứng lớp giảng dạy.
- Hiện nay, so với các trường trong khu vực thì mức lương Nhà trường trả cho đội ngũ Cán bộ giảng dạy chưa cao. Chính vì vậy, việc thu hút được những ứng viên giỏi, cĩ trình độ chuyên mơn, học hàm, học vị cịn gặp nhiều khĩ khăn.
Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên quản lý.
Nhà trường xác định chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ chính là cơng tác trọng tâm trong mọi kế hoạch phát triển. Những năm tới, Nhà trường quyết tâm phấn đấu xây dựng đội ngũ Cán bộ đạt chuẩn hĩa vào năm 2012 về cả chất lượng lẫn số lượng.
- Về chất lượng: Trong vịng 5 đến 7 năm tới, phấn đấu để hầu hết các chuyên ngành đào tạo đều cĩ Giảng viên trình độ cao từ Thạc sĩ trở lên.
nghiên cứu khoa học cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước, trên cơ sở đĩ cĩ kế hoạch xây dựng quy mơ đội ngũ cán bộ của Trường. Dự tính đến năm 2012, số lượng cán bộ giảng viên cơ hữu sẽ coi việc nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên là một mắc xích quan trọng trong giải pháp tồn diện nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo:
- Ưu điểm của cơng tác đào tạo là nội dung chương trình đào tạo sát với thực tế cơng việc của Nhà trường. Mỗi bộ phận được đào tạo phù hợp với cơng việc của bộ phận đĩ. Để phát huy hơn nữa điểm mạnh về cơng tác đào tạo thì Nhà trường cĩ thể nâng cao chất lượng và sự đa dạng về nội dung, hình thức đào tạo, trong đĩ đối với nhân viên các bộ phận khơng chỉ được đào tạo giỏi về kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên mơn mà họ cịn phải được huấn luyện các kỹ năng mềm khác như: làm việc theo nhĩm, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng xử lý vấn đề,…đối với cán bộ quản lý thì cần được đào tạo về phương pháp giảng dạy hay kỹ năng truyền đạt giúp cho việc hướng dẫn cơng việc cho nhân viên cấp dưới hiệu quả hơn. Ngồi ra, cần bồi dưỡng thêm kiến thức về quản trị nhân sự cho cán bộ quản lý các bộ phận. Nhà trường cần khuyến khích các nhân viên cĩ kinh nghiệm thực tế trong cơng việc trao đổi trực tiếp trong các buổi học, như vậy sẽ làm cho nội dung đào tạo sinh động, phong phú và sát thực hơn.
3.2.3. Hồn thiện cơng tác duy trì trong quản trị nguồn nhân lực. Giải pháp 1: Cải thiện chế độ tiền lương hằng năm cho nhân viên theo Giải pháp 1: Cải thiện chế độ tiền lương hằng năm cho nhân viên theo quy định Nhà nước.
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cho từng bộ phận, phịng, ban.
Kết quả đánh giá là cơ sở để xét tăng lương và khen thưởng cho từng nhân viên. Để phát huy điểm mạnh của cơng tác này, ngồi việc đánh giá kết quả cơng việc cho từng nhân viên thì cần thực hiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc theo bộ phận, phịng, ban. Từ đĩ, cĩ cơ sở để xét khen thưởng, tặng danh hiệu thi đua cho từng bộ phận. Cĩ như vậy sẽ tạo được tinh thần phấn đấu trong cơng việc và nâng cao tinh thần đồn kết giữa các nhân viên trong bộ phận với nhau. Thực hiện đánh giá chéo giữa các bộ phận để kết quả đánh giá cơng bằng hơn.
Cĩ chính sách tiền lương, thưởng linh hoạt cho nhân viên xuất sắc.