4. Phương pháp nghiên cứu
2.5. Tình hình sử dụng nguồn lao động và năng lực tài chính của công ty
2.5.1. Tình hình sử dụng nguồn lao động của công ty năm 2009-2011
Trong tất cả các yếu tố sản xuất kinh doanh con người đóng vai trò quan trọng nhất, vì vậy việc tuyển chọn và sử dụng lao động một cách hợp lý là vấn đề mà công ty và doanh nghiệp phải chú trọng. Để hiểu rõ hơn vấn đề lao động của công ty cũng như việc sử dụng có hiệu quả hay không có hiệu quả nguồn nhân lực chúng ta xem xét bảng số liệu sau:
Bảng 3: Tình hình sử dụng nguồn lao động của công ty năm 2009-2011
Chỉ tiêu 2009 2010 2011 So sánh(%)
2010/2009 2011/2010
Tổng số lao động 623 837 904 134,3 108
Nữ 491 659 701 134,2 106,4 LĐ quản lý 75 92 98 122,7 106,5 LĐ SX trực tiếp 548 745 806 135,9 108,2 ĐH và sau ĐH 37 45 48 121,6 106,7 Cao đẳng 15 19 21 126,7 110,5 Trung cấp 67 84 93 125,7 110,7 THCS, THPT 504 689 742 136,7 107,7
- Nhìn vào bảng số liệu chúng ta nhận thấy, lao động của công ty liên tục tăng qua các năm. Năm 2009 số lượng lao động của công ty là 623 người, năm 2010 số lượng lao động tăng thêm 214 người so với năm 2009 và đến năm 2011 số lượng lao động lại tăng thêm 67 người so với năm 2010. Trong đó số lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng cao so với lao động nam, năm 2009 số lượng lao động nữ là 491 người chiếm 78,81% tổng sổ lao động toàn công ty, năm 2010 tỷ trọng lao động nữ so với toàn công ty là 78,73%, đến năm 2011 tỷ trọng lao động nữ là 77,54%.
- Khi xem xét tính chất của công việc ta nhận thấy, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao trong tổng sổ lao động của công ty, và tỷ trọng này có xu hướng gia tăng qua các năm. Năm 2009 tỷ trọng của lao động trực tiếp là 87,96% năm 2010 là 89,01% và đến năm 2011 thì tỷ trọng này là 89,16%. Trong khi đó tỷ trọng của lao động quản lý có xu hướng giảm cụ thể năm 2009 tỷ trọng của lao động quản lý trên tổng số lao động của công ty là 12,04% đến năm 2010 là 10,99% và năm 2011 giảm còn 10,84%.
- Công ty đã nâng cao trình độ của người lao động. Lực lượng lao động có trình độ đại học và sau đại học ngày một gia tăng, năm 2009 là 37 người, năm 2010 tăng thêm 8 người và năm 2011 tăng thêm 3 người so với năm 2010. Bên cạnh đó lực lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp cũng có xu hướng tăng.
- Bên cạnh lực lượng lao động có trình độ cao có xu hướng tăng thì lực lượng lao động phổ thông cũng tăng, năm 2009 là 504 người, và năm 2010 là 689 người và năm 2011 là 742 người, điều này cho thấy khả năng giải quyết lao động cho tỉnh nhà là ngày càng cao.
- Kết quả trên cũng cho thấy công ty đã chú trọng đến việc tinh giảm bộ máy quản lý nhằm tiết kiệm chi phí, điều đó thể hiện rõ tỷ lệ lao động làm việc gián tiếp giảm qua các năm. Vì vậy những kết quả đạt được này công ty cần phát huy hơn nữa.
dụng lực lượng lao động nhằm tránh khỏi những khoản chi phí không cần thiết. Đồng thời nhìn vào bảng số liệu này ta thấy, lực lượng lao động của công ty phần lớn là lao động phổ thông, tỷ trọng của lực lượng lao động phổ thông trên tổng số lao động của công ty trong 3 năm lần lượt là 80,9%; 82,31% và 82,08%, đây cũng chính là một điểm yếu của công ty. Vì vậy, trong những năm đến công ty vần xem xét một cách nghiêm túc việc đào tạo cán bộ lao động nhằm phát huy hết khả năng của lực lượng lao động phổ thông.
2.5.2 Tình hình tài chính của công ty
Đối với một đơn vị kinh doanh xuất nhập khẩu như công ty cổ phần xuất nhập khẩu và đầu tư Thừa Thiên Huế, vấn đề tiêu thụ hay xuất khẩu sản phẩm có vai trò cực kỳ quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Do đó, việc xác định những mặt hàng chủ lực của công ty để xây dựng chiến lược phát triển thích hợp trong việc tiêu thụ cũng là vấn đề hết sức quan trọng. Để thấy được thế mạnh của từng nhóm hàng cũng như từng mặt hàng của công ty qua 3 năm chúng ta đi vào phân tích bảng số liệu sau:
Bảng 4: Doanh thu theo cơ cấu mặt hàng của công ty qua các năm 2009-2011 “Đơn vị tính USD”
Mặt hàng Năm 2009 (USD) Năm 2010 (USD) Năm 2011(USD)
May mặc 303.153 439.571 558.255 Mặt hàng khác 75.189 84.963 90.910 Tổng doanh thu xuất khẩu 378.342 524.534 649.165 (nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự) - Hàng may mặc
Mặt hàng này luôn chiếm tỷ trọng cao và có xu hướng tăng qua các năm. Cụ thể năm 2009, doanh thu xuất khẩu của mặt hàng này đạt 303.153 USD chiếm 80,13% tổng doanh thu xuất khẩu của công ty, đến năm 2010 con số này đạt đến 439.571 USD tăng 136.418 USD, tương ứng với mức tăng 45% so với năm 2009. Năm 2010, doanh thu xuất khẩu mặt hàng này đạt đến 558.255 USD tăng
118.684 USD tương ứng với mức tăng 27% so với năm 2010. Kết quả này phản ảnh thành tích của công ty về năng lực gia công cũng như nỗ lực trong việc nâng cao
chất lượng sản phẩm, và những nỗ lực trong ký kết hợp đồng xuất khẩu của công ty. Sỡ dĩ có được kết quả trên là do sự biến động về nhu cầu đối với mặt hàng may mặc, thêu kimono, may kimono.
- Các mặt hàng khác
Ngoài việc kinh doanh các mặt hàng may mặc, công ty còn tiến hành kinh doanh những mặt hàng khác như hạt ươm, hàng may tre, chỉ xơ dừa. Tuy tỷ trọng nhỏ nhưng các mặt hàng này cũng đã góp phần vào việc phát triển của công ty, cũng như giải quyết công ăn việc làm cho người lao động trong nước. Những mặt hàng này trong thời gian qua có những biến động khá phức tạp. Năm 2009, doanh thu xuất khẩu các mặt hàng này đạt 75.189 USD chiếm 19,87% tổng doanh thu xuất khẩu của công ty. Năm 2010, doanh thu xuất khẩu các mặt hàng này đạt 84.963 USD tăng 9.774 USD, tương ứng với mức tăng là 13% so với năm 2009. Đến năm 2011, doanh thu xuất khẩu các mặt hàng này là 90.910 USD, tăng 5947 USD tương ứng với mức tăng 7% so với năm 2010.Tóm lại: từ bảng số liệu và kết quả phân tích chúng ta thấy vai trò hết sức to lớn trong việc tiêu thụ các mặt hàng mà công ty kinh doanh. Việc xuất khẩu các mặt hàng này tạo điều kiện cho sản phẩm trong nước được luân chuẩn sang các nước khác, góp phần làm tăng vị thế của Việt Nam trên thị trường quốc tế.
Việc xuất khẩu này cũng tạo cho công ty xác định được những mặt hàng chủ lực của mình, để có biện pháp cũng như chính sách thích hợp kích thích những mặt hàng này được tiêu thụ nhiều hơn.
2.6. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty
Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nhân lực trong công ty ta thấy:
2.6.1. Phân tích công việc
- Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học.
- Đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số công tác khác.
- Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn kém, không đáp ứng được yêu cầu về chất lượng công việc.
- Vì công tác phân tích công việc chưa đươc thực hiện tốt cho nên nó cũng ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc.
2.6.2. Tuyển dụng nhân sự
- Nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển các lao động phổ thông để làm việc trực tiếp trong các phân xưởng nên trình độ chuyên môn của lực lượng lao động ở đây chưa cao.
- Kênh tuyển dụng của công ty cũng hạn chế, do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự tại công ty và thông báo trong nội bộ doanh nghiệp cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn.
- Ban giám đốc công ty luôn xác định nhân tố quý giá nhất của công ty là con người, mỗi cá nhân trong công ty mà tốt thì sẽ làm cho công ty tốt lên. Từ nhận định đó cho nên chất lượng tuyển dụng trong những năm gần đây tương đối cao.
2.6.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
- Hằng năm công ty có tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân về cả lý thuyết và thực hành, nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao.
- Phương pháp đào tạo nghèo nàn, không phát huy được tính sánh tạo của cán bộ công nhân viên.
- Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề còn mang tính hình thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động, vấn đề tự đào tạo còn nhiều hạn chế.
- Chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
- Công tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh đạo : cán bộ lãnh đạo cấp cao tham gia vào các lớp nâng cao trình độ quản lý, nâng cao bồi dưỡng các kiến thức, trình độ chuyên môn.
Đánh giá nhân sự
- Quản trị viên cấp cơ sở và những người trung gian là những người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới quyền của mình.
- Đây là một công tác tương đối khó khăn nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá thì sẽ biết được năng lực và thành tích của từng người, việc đánh giá được thực hiện đúng mức sẽ cải thiện được bầu không khí trong công ty. Vì vậy thực hiện tốt công tác này là hết sức quan trọng.
- Nhìn chung công tác đánh giá nhân sự trong công ty được thực hiện tương đối tốt. Công tác này được thực hiện chính xác và công bằng đối với từng cá nhân trong công ty vì người đánh giá là người trực tiếp lãnh đạo.
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ trong công ty cũng được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất và tinh thần.
• Đãi ngộ vật chất
- Kích thích vật chất trong công ty chủ yếu thông qua tiền lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty tương đối ổn định và tăng dần qua từng năm.
- Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty không cao, không đáng kể, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không lớn. Đây là một trong các thiếu sót của công ty vì tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới người lao động.
• Đãi ngộ tinh thần
- Các phong trào thi đua trong công ty được tổ chức sôi nổi, được mọi người nhiệt tình hưởng ứng.
- Hàng năm công ty đều tổ chức xây dựng quỹ tình nghĩa, mặc dù không lớn nhưng đủ để trợ cấp cho các gia đình gặp khó khăn.
- Các ngày lễ tết công ty đều có quà và tiền đầy đủ cho các cán bộ nhân viên trong công ty.
- Các phong trào thi đua góp phần vào việc cãi thiện môi trường văn hóa của công ty, giúp cho các cán bộ công nhân viên trong công ty đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau.
2.7. Kết quả phân tích2.7.1. Mô tả cơ cấu mẫu 2.7.1. Mô tả cơ cấu mẫu
Cơ cấu mẫu theo giới tính
Bảng 5: Cơ cấu mẫu về giới tính
Giới tính Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%)
Nam 21 14,4 14,4
Nữ 125 85,6 85,6
Tổng 146 100 100,0
- Kết quả thống kê cơ cấu mẫu theo giới tính, thì số lượng nhân viên nam là 21 người (chiếm 14,4%) và số lượng nhân viên nữ là 125 người (chiếm 85,6%). Qua bảng trên ta nhận thấy theo với tính chất công việc đặc thù kinh doanh của công ty chủ yếu là gia công hàng may mặc nên số lượng nhân viên nữ chiếm một tỷ lệ rất lớn lên đến 85,6% .
Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Bảng 6: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn
Trình độ học vấn Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%) THCS,THPT 92 63 63 trung cấp 36 24,7 24,7 Cao đẳng 10 6,8 6,8 Đại học trở lên 8 5,5 5,5 Tổng 146 100 100
Theo bảng trên ta thấy trình độ học vấn phân bố lần lượt là THCS,THPT chiếm tỷ lệ lớn nhất với 92 người(chiếm 63%), trung cấp có 36 người (chiếm 24,7%), cao đẳng có 10 người (chiếm 6,8%) và trình độ đại học có 8 người ( chiếm 5,5%). Ta nhận thấy, với số lượng lớn lao động sản xuất trực tiếp lớn phân bổ ở các bộ phận như May CN1, May CN2, bộ phận May Kimono, Thêu Kimono nên trình độ học vấn của nhân viên ở đây chủ yếu vẫn là THCS,THPT và Trung cấp. Lượng nhân viên có trình độ học vấn cao đẳng và đại học chiếm tỷ lệ rất ít phân bổ chủ yếu vào các nhân viên bộ phận văn phòng.
Bảng 7: Cơ cấu mẫu về tuổi Độ tuổi Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%) Dưới 25 50 34,2 34,2 Từ 25 đến 35 65 44,5 44,5 Từ 35 đến 45 24 16,4 16,4 Từ 45 trở lên 7 4,8 4,8 Tổng 146 100 100
Thống kê mẫu theo độ tuổi của công ty ta thấy đội ngũ người lao động trong cơ cấu mẫu có tuổi đời tương đối trẻ, có độ tuổi chủ yếu là dưới 35 tuổi chiếm đến 78,7%, điều này đem đến nhiều lợi thế cho công ty. Với độ tuổi này, người lao động của công ty là những người trẻ trung, năng động, nhiệt tình trong công việc. Tuy nhiên tay nghề của những người lao động này vẫn còn một số hạn chế. Trong khi đó đội ngũ lao động độ tuổi từ 35 tuổi trở lên đa số là những người làm việc lâu năm tại công ty, có kinh nghiệm và tay nghề cao nên họ thường đảm nhiệm các chức vị trưởng phòng, tổ trưởng và cán bộ quản lý.
Cơ cấu mẫu theo trình độ chuyên môn
Bảng 8: Cơ cấu mẫu về bộ phận chuyên môn
Bộ phận chuyên môn Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%)
Bộ phận văn phòng 6 4,1 4,1 Bộ phận may CN 1 47 32,2 32,2 Bộ phận may CN 2 51 34,9 34,9 Bộ phận may kimono 31 21,2 21,2 Bộ phận thêu kimono 11 7,5 7,5 Tổng 146 100 100
Thông qua bảng trên, trong 146 người của công ty được chọn để điều tra, bộ phận may công nghiệp có số lượng người lao động nhiều nhất với 98 người chiếm tỷ lệ 67,1% . Sở dĩ 2 bộ phận may công nghiệp 1 và may công nghiệp 2 chiếm tỷ lệ cao trong công ty là vì mặt hàng được sản xuất từ các bộ phận này là mặt hàng xuất khẩu chủ lực của công ty nên được chú trọng tuyển dụng các bộ phận này nhiều hơn so với các bộ phận khác. Bộ phận có số lượng người lao động thấp nhất là bộ phận văn phòng với 6 người chiếm 4,1%, những người lao động này hầu như là các cán bộ quản lý. Bộ phận may Kimono và thêu Kimono lần lượt chiếm 21,2% và 7,5%.
Ngoài ra, ta nhận thấy theo tính chất công việc của công ty nên số lượng nhân viên ở bộ phận trực tiếp sản xuất chiếm tỷ lệ rất cao, cụ thể số lượng nhân viên bộ phận văn phòng chỉ chiếm 4,1% trong tổng số lao động của công ty.