4. Phương pháp nghiên cứu
2.7. Kết quả phân tích
Cơ cấu mẫu theo giới tính
Bảng 5: Cơ cấu mẫu về giới tính
Giới tính Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%)
Nam 21 14,4 14,4
Nữ 125 85,6 85,6
Tổng 146 100 100,0
- Kết quả thống kê cơ cấu mẫu theo giới tính, thì số lượng nhân viên nam là 21 người (chiếm 14,4%) và số lượng nhân viên nữ là 125 người (chiếm 85,6%). Qua bảng trên ta nhận thấy theo với tính chất công việc đặc thù kinh doanh của công ty chủ yếu là gia công hàng may mặc nên số lượng nhân viên nữ chiếm một tỷ lệ rất lớn lên đến 85,6% .
Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Bảng 6: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn
Trình độ học vấn Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%) THCS,THPT 92 63 63 trung cấp 36 24,7 24,7 Cao đẳng 10 6,8 6,8 Đại học trở lên 8 5,5 5,5 Tổng 146 100 100
Theo bảng trên ta thấy trình độ học vấn phân bố lần lượt là THCS,THPT chiếm tỷ lệ lớn nhất với 92 người(chiếm 63%), trung cấp có 36 người (chiếm 24,7%), cao đẳng có 10 người (chiếm 6,8%) và trình độ đại học có 8 người ( chiếm 5,5%). Ta nhận thấy, với số lượng lớn lao động sản xuất trực tiếp lớn phân bổ ở các bộ phận như May CN1, May CN2, bộ phận May Kimono, Thêu Kimono nên trình độ học vấn của nhân viên ở đây chủ yếu vẫn là THCS,THPT và Trung cấp. Lượng nhân viên có trình độ học vấn cao đẳng và đại học chiếm tỷ lệ rất ít phân bổ chủ yếu vào các nhân viên bộ phận văn phòng.
Bảng 7: Cơ cấu mẫu về tuổi Độ tuổi Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%) Dưới 25 50 34,2 34,2 Từ 25 đến 35 65 44,5 44,5 Từ 35 đến 45 24 16,4 16,4 Từ 45 trở lên 7 4,8 4,8 Tổng 146 100 100
Thống kê mẫu theo độ tuổi của công ty ta thấy đội ngũ người lao động trong cơ cấu mẫu có tuổi đời tương đối trẻ, có độ tuổi chủ yếu là dưới 35 tuổi chiếm đến 78,7%, điều này đem đến nhiều lợi thế cho công ty. Với độ tuổi này, người lao động của công ty là những người trẻ trung, năng động, nhiệt tình trong công việc. Tuy nhiên tay nghề của những người lao động này vẫn còn một số hạn chế. Trong khi đó đội ngũ lao động độ tuổi từ 35 tuổi trở lên đa số là những người làm việc lâu năm tại công ty, có kinh nghiệm và tay nghề cao nên họ thường đảm nhiệm các chức vị trưởng phòng, tổ trưởng và cán bộ quản lý.
Cơ cấu mẫu theo trình độ chuyên môn
Bảng 8: Cơ cấu mẫu về bộ phận chuyên môn
Bộ phận chuyên môn Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%)
Bộ phận văn phòng 6 4,1 4,1 Bộ phận may CN 1 47 32,2 32,2 Bộ phận may CN 2 51 34,9 34,9 Bộ phận may kimono 31 21,2 21,2 Bộ phận thêu kimono 11 7,5 7,5 Tổng 146 100 100
Thông qua bảng trên, trong 146 người của công ty được chọn để điều tra, bộ phận may công nghiệp có số lượng người lao động nhiều nhất với 98 người chiếm tỷ lệ 67,1% . Sở dĩ 2 bộ phận may công nghiệp 1 và may công nghiệp 2 chiếm tỷ lệ cao trong công ty là vì mặt hàng được sản xuất từ các bộ phận này là mặt hàng xuất khẩu chủ lực của công ty nên được chú trọng tuyển dụng các bộ phận này nhiều hơn so với các bộ phận khác. Bộ phận có số lượng người lao động thấp nhất là bộ phận văn phòng với 6 người chiếm 4,1%, những người lao động này hầu như là các cán bộ quản lý. Bộ phận may Kimono và thêu Kimono lần lượt chiếm 21,2% và 7,5%.
Ngoài ra, ta nhận thấy theo tính chất công việc của công ty nên số lượng nhân viên ở bộ phận trực tiếp sản xuất chiếm tỷ lệ rất cao, cụ thể số lượng nhân viên bộ phận văn phòng chỉ chiếm 4,1% trong tổng số lao động của công ty.
Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc
Bảng 9: Cơ cấu mẫu về thời gian lam việc tại công ty
Thời gian làm việc Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%)
Dưới 1 năm 26 17,8 17,8 Từ 1 đến 2 năm 39 26,7 26,7 Từ 2 đến 5 năm 42 28,8 28,8 Từ 5 đến 10 năm 27 18,5 18,5 Từ 10 năm trở lên 12 8,2 8,2 Tổng 148 100 100
Nhìn chung, đa số người lao động trong cơ cấu mẫu điều tra có thâm niên làm việc tương đối thấp, có đến 107 người làm việc tại công ty dưới 5 năm, chiếm tỷ lệ 73,3%. Điều này xuất phát từ nguyên nhân công ty liên tục mở rộng quy mô sản xuất nên thường xuyên tuyển dụng thêm nhiều người lao động mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Và số lượng người lao động có thâm niên làm việc trên 5 năm chủ yếu là những cán bộ nằm trong ban quản lý của công ty.
Cơ cấu mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng
Bảng 10: Cơ cấu mẫu về thu nhập
Thu nhập Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ hợp lệ (%) Dưới 2 triệu 27 18,5 18,5 Từ 2 đến 5 triệu 97 66,4 66,4 Từ 5 đến 10 triệu 21 14,4 14,4 Trên 10 triệu 1 0,7 0,7 Tổng 148 100 100
Qua bảng trên cho ta thấy những người lao động được điều tra chủ yếu có mức thu nhập ở mức trung bình, số người lao động có mức thu nhập dưới 5 triệu có đến 124 người và chiếm tỷ lệ 84,9%, những người lao động này tập trung chủ yếu ở bộ phận sản
xuất. Số người có thu nhập tương đối cao chiếm tỷ lệ thấp và chủ yếu thuộc cán bộ quản lý của công ty.
2.7.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị của công ty quản trị của công ty
- Phân tích nhân tố khám phá EFA với các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
của người lao động :
Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), kiểm định Bartlett’s có giá trị sig < 0.05, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
Trong nghiên cứu này có 22 quan sát của các thành phần độc lập, quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu được thực hiện qua 3 bước:
- Bước 1: 22 biến được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 5 nhân tố được rút trích. Tổng phương sai trích bằng 70,114%, điều này cho biết 5 nhân tố này giải thích được 70,114% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.664 (>0.5), kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa 0.000 < 0.05 do đó đã đạt yêu cầu. Với phép quay Varimax và sau khi loại các hệ số truyền tải < 0.5 ta có kết quả sau: các biến : “Khuyến khích nhân viên đang làm việc giới thiệu ứng viên phù hợp”, “Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ quản lý” bị loại bỏ. (phụ lục B2.1)
- Bước 2: Sau khi loại bỏ 2 biến ở bước 1, còn 20 biến được tiếp tục đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo điều kiện như trên. Kết quả có 5 nhân tố được rút trích. Tổng phương sai trích bằng 75,811% cho biết 5 nhân tố này giải thích được 75,811% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.680 (>0,5), kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa 0.000 < 0.05 là đạt yêu cầu. . Với phép quay Varimax cho thấy tất cả các quan sát đều có hệ số truyền trải > 0.5 nên các nhân tố đã thỏa mãn điều kiện đã nêu trên. (phụ lục
Bảng 11: Ma trận nhân tố với phép quay Varimax
Ma trân nhân tố với phép quay varimax Nhân tố 1 2 3 4 5 Quan hệ lao động 2 ,867 Quan hệ lao động 3 ,834 Quan hệ lao động 5 ,826 Quan hệ lao động 4 ,784 Quan hệ lao động 1 ,751
Kiểm tra – đánh giá 2 ,941
Kiểm tra – đánh giá 3 ,848
Kiểm tra – đánh giá 4 ,816
Kiểm tra – đánh giá 1 ,783
Kích thích – động viên 1 ,840 Kích thích – động viên 3 ,808 Kích thích – động viên 4 ,806 Kích thích – động viên 2 ,763 Tuyển dụng 5 ,850 Tuyển dụng 1 ,809 Tuyển dụng 3 ,744 Tuyển dụng 2 ,731
Đào tạo – phát triển 2 ,828
Đào tạo – phát triển 4 ,812
Đào tạo – phát triển 1
Đặt tên và giải thích nhân tố
Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số truyền tải (factor loading) lớn nằm cùng một nhân tố. Như vậy nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số lớn nằm trong nó. Ma trận nhân tố sau khi xoay:
- Nhân tố 1 tập hợp các biến: Được bố trí vào các vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện sức khỏe; Công ty có kế hoạch tuyển dụng hợp lý; Ưu tiên lao động có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao; Chính sách tuyển dụng công khai, công bằng, minh bạch, được công bố rộng rãi. Đặt tên nhân tố này là Tuyển dụng.
- Nhân tố 2 tập hợp các biến: Đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới 1 cách chuyên nghiệp; Thường xuyên cập nhật kỹ thuật công nghệ , nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên; Có kế hoạch đào tạo hợp lý. Đặt tên nhân tố này là Đào tạo-phát triển.
- Nhân tố 3 tập hợp các biến: Giải quyết nhanh chóng, kịp thời khiếu tố, tranh chấp lao động của công nhân viên; Thường xuyên cải thiện chất lượng môi trường làm việc cho cán bộ công nhân viên; Công ty thực hiện tốt chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho cán bộ công nhân viên; Công ty thực hiện tốt các chế độ BHYT, BHXH cho cán bộ công nhân viên; Công nhân viên được ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động theo pháp luật. Đặt tên nhân tố này là
Quan hệ lao động.
- Nhân tố 4 tập hợp các biến: Kiểm tra, đánh giá nhân viên 1 cách công bằng, trung thực; Kiểm tra, đánh giá nhân viên một cách chính xác; Thường xuyên kiểm tra, đánh giá và cải tiến chất lượng đào tạo; Thường xuyên tổ chức kiểm tra, đánh giá công việc. Đặt tên nhân tố này là Kiểm tra-đánh giá.
- Nhân tố 5 tập hợp các biến: Công ty trả lương, thưởng phù hợp với năng lực của cán bộ công nhân viên; Công ty có thời gian làm việc, nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý; Cán bộ công nhân viên nhận được sự quan tâm, tôn trọng và hỗ trợ từ cấp trên; Có chính sách khen thưởng, tuyên dương những cá nhân, phòng ban hoàn thành tốt công việc được giao. Đặt tên nhân tố này là
Kích thích-động viên.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo đánh giá về “công tác quản trị nhân lực ở công ty”.
Ba biến của thang đánh giá công tác quản trị nhân lực của người lao động được đưa vào phân tích nhân tố với kết quả kiểm định KMO = 0,707 (>0.5), kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa 0,000 < 0,05 là đạt yêu cầu. Tổng phương sai trích của thang đo này là 70,606% lớn hơn 50 % là đạt yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA.(phụ lục B2.3)
Bảng 12: Kết quả phân tích nhân tố công tác quản trị nhân lực của công ty
Kết quả phân tích nhân tố công tác quản trị nhân lực của công ty
Biến quan sát Hệ số tải
Công tác quản trị nhân lực ở công ty được thực hiện nhanh chóng ,847
Công tác quản trị nhân lực ở công ty được thực hiện kịp thời ,845
Công tác quản trị nhân lực ở công ty được thực hiện có hiệu quả ,828 Hệ số truyền tải nhân tố của các biến trên đều cao hơn 0.5, và ba biến quan sát thuộc thang đo này đều tạo thành một thang đo chung với tên gọi như ban đầu là thang đo đánh giá công tác quản trị nhân lực.
2.7.3. Đánh giá thang đo
Sau khi phân tích nhân tố khám phá ta đã rút trích được 6 nhân tố và tiếp tục đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với từng nhân tố công việc, đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và đánh giá thực hiện công việc thông qua hệ số Cronbach Alpha. Hệ số Cronbach Alpha để loại các biến “rác”, các biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
- Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty.
Bảng 13: Cronbach Alpha của thang đo “Tuyển dụng”
Cronbach Alpha của thang đo “Tuyển dụng” = 0,821 Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Công ty có kế hoạch tuyển dụng
hợp lý 10,000 2,593 ,624 ,783 Chính sách tuyển dụng công
khai, công bằng, minh bạch, được công bố rộng rãi
10,1233 2,854 ,578 ,803
Ưu tiên lao động có kinh nghiệm,
trình độ chuyên môn cao 9,8219 2,382 ,660 ,767 Được bố trí vào các vị trí phù
hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện sức khỏe
9,8767 2,385 ,719 ,737
Bảng 14: Cronbach Alpha của thang đo “Đào tạo – Phát triển”
Cronbach Alpha của thang đo “Đào tạo – Phát triển” = 0,806 Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Có kế hoạch đào tạo hợp lý
6,6986 1,550 ,584 ,805
Đào tạo nghiệp vụ cho nhân
viên mới 1 cách chuyên nghiệp 6,6438 1,403 ,701 ,686
Thường xuyên cập nhật kỹ thuật công nghệ , nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ công
nhân viên
6,6712 1,353 ,681 ,707
Cronbach Alpha của thang đo “Quan hệ lao động” = 0.901 Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Công nhân viên được ký kết hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động theo pháp luật
13,9041 6,805 ,754 ,880
Giải quyết nhanh chóng, kịp thời khiếu tố, tranh chấp
lao động của công nhân viên
13,6781 6,909 ,755 ,880
Thường xuyên cải thiện chất lượng môi trường làm việc
cho cán bộ công nhân viên 13,7129 6,631 ,777 ,875 Thực hiện tốt các chế độ BHYT, BHXH cho cán bộ
công nhân viên
13,7260 6,642 ,689 ,895
Thực hiện tốt chế độ bảo hiểm thất
nghiệp
Bảng 16: Bảng Cronbach Alpha của thang đo “Kiểm tra – Đánh giá”
Cronbach Alpha của thang đo “Kiểm tra – Đánh giá” = 0,909
Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thường xuyên tổ chức kiểm tra,
đánh giá công việc 11,5342 5,382 ,762 ,895
Kiểm tra, đánh giá nhân viên 1
cách công bằng, trung thực. 11,1918 4,639 ,892 ,846
Kiểm tra, đánh giá nhân viên
một cách chính xác 11,3288 4,829 ,773 ,894
Thường xuyên kiểm tra, đánh giá và cải tiến chất lượng
đào tạo
11,4384 5,517 ,772 ,893
Bảng 17: Bảng Cronbach Alpha của thang đo “Kích thích – Động viên”
Cronbach Alpha của thang đo “Kích thích – Động viên” = 0,873 Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Công ty trả lương, thưởng phù hợp với năng lực của cán bộ
công nhân viên
10,6027 3,786 ,766 ,822
Có chính sách khen thưởng, tuyên dương những cá nhân, phòng ban hoàn thành tốt công
việc được giao
10,5548 4,331 ,702 ,848
Công ty có thời gian làm việc,
nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý 10,5342 4,030 ,777 ,819
Cán bộ công nhân viên nhận được sự quan tâm, tôn trọng
và hỗ trợ từ cấp trên
10,7192 4,079 ,677 ,859
Kết quả của các bảng trên cho thấy các thang đo đều có Cronbach Alpha lớn hơn 0.6. Các biến trong mỗi thang đo cũng đều có hệ số tương quan biến tổng lớp hơn 0.3. Vì vậy, thang đo của các nhân tố trên có thể sử dụng được và các biến trong mỗi nhân tố